寻找杰出 CMO 候选人的 5 个技巧

已发表: 2023-01-07

在评估 CMO 候选人的简短名单时，我注意到了一些有趣的事情。从表面上看，每个候选人都有相似的经历并且看起来很合适。然而，当我们与每个人交谈时，他们的叙述完全不同。

虽然并不令人震惊，但突出的是他们对市场角色和感知背景的态度。为什么会有如此明显的差异？是他们还是我当时建议的客户？我们如何共同评估是否适合提出要约？

CMO 候选人和遴选委员会并不容易

CMO 是执行团队中最困难的工作之一。雇用一个人同样具有挑战性。公司必须对不断变化的业务环境、混合的 CMO 职责和不同的候选人库进行三角测量。反过来，CMO 必须制定一个移动的目标叙述来匹配那些不断变化的期望。

我曾与数百名营销和上市领导者合作过。我们发现并使用了一些见解来帮助我们前进。这些是从投资者的角度出发的，也是我们在弹性增长和跨组织价值创造方面所做更大努力的一部分。

在这些项目中，我们评估了五名 CMO 和一名营销主管。关于候选人和遴选委员会的几个话题很突出。

1. 忽视内部候选人

就个人而言，我更倾向于关注内部候选人。在五分之三的案例中，人们普遍认为新的 GTM 或品牌价值战略必须始终是外部雇员。

作为内部候选人

证明你已经对你的前任采取了另一种方法，并且仍然可以驾驭现有的关系。大多数想要新 CMO 的 CEO 和董事会都在寻找一个思维方式不同且执行力强的人。

作为评选委员会

除非 GTM 策略是一个支点，否则请更密切地关注内部候选人。即使是那些经验较少的人也有更多的优势。现有的关系、流程、知识和入职意味着更少的价值实现时间。

此外，您可以通过辅导和指导来激励这些候选人。它还说明了健康的保留文化。如果没有非常合格的内部候选人，那么可能值得重新审视并在保留、人才管理和继任计划战略方面投入更多。

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2. 孤立的 CMO

孤立的 CMO 是一种增长抑制剂。 CMO带来的最有价值的资产是最大化产品或服务在市场上的品牌价值。在许多事情中，现代营销建立了品牌价值并加强了与市场的互动。

CMO 必须贯穿始终，因为他们在品牌和市场内部充当着能量和情感的管道。也就是说，CMO 需要获得更多关于公司其他部门的兴趣和综合信息。

作为内部候选人

您必须了解其他最高管理层领导者如何做出决策和应对挑战。在你的采访中说明这一点。

更重要的是，作为你个人品牌的一部分，继续分享你在这方面精心策划的见解和技巧。他们需要讲述一个超越营销最佳实践的故事。

作为评选委员会

牵着 CMO 的手不是 CEO 和董事会的职责。但是，如果他们表现出洞察力、主动性和商业同理心，那么打开大门并理顺你对他们计划的反应是至关重要的。

在评估候选人时，寻找那些内部动机的故事，以及这些故事如何转化为整个组织的价值创造。

3. CMO布道者是糟糕的候选人

对于其中一家公司来说，营销并不是最重要的事情。他们有一个“傀儡”和讲故事的人。该 CMO 严重缺乏运营和组织经验。没有跨组织的内部联系，CMO 给人的印象是脱节和缺乏真实性。

首席执行官必须展示品牌的基石和公司的宗旨。布道者主要从事市场活动。 CMO 主要拥有连接的生态系统和参与度。

作为内部候选人

我是布道者的超级粉丝，并且在幕后帮助建立和支持布道者。我已经看到他们广泛的研究和经验丰富的见解如何成为市场层面对话的福音。此外，他们还可以提供来自行业参与的创新概念。

但是，主要才能出现在活动、座谈会、播客和访谈中的 CMO 会导致糟糕的操作者和糟糕的领导者。太多的自我关注会让别人很少受到关注和关注。

如果您想改变这种形象，请学习该平台，构建一个有价值的用例并进行演示。对于服务，它更具挑战性。尽管杰出的候选人要么适应这个版本，要么投入时间并在销售过程中提供更深入的帮助。

作为评选委员会

除了在面试中倾听“我们”之外，我发现顶尖候选人展示了鼓励所有权、实验、技能/经验培训和协作的文化建设。

有时，根据逆风，营销不是一个优先事项。这些案例中的最佳候选人讨论了保留、教育、合作伙伴关系和社区倡议。

4.正确衡量技术能力

我最初来自计算机和软件工程师背景，令包括我自己在内的所有人都感到惊讶，因为我对技术能力的重视程度如此之低。与传统技术领导者一样，CMO 候选人可能不知道如何使用最新的代码工具和语言，但他们可以通过优化和定位堆栈对业务或生态系统的影响来增加巨大的价值。 “为什么”大于“如何”。

价值创造比堆栈完善更重要。

作为内部候选人

作为 CMO，了解如何使用这些堆栈并不重要。相反，最好了解您的核心技术是什么以及哪些是改变游戏规则的平台/工具。

准备好描述：

如果有的话，一些主要的技术举措在你上一家/现在的公司是如何进行的。
您的品牌价值或生产力如何提高。
它为企业带来了什么。

作为评选委员会

我们已经看到了为月球拍摄的位置描述。当然，没有必要根据 CMO 候选人在其团队中监督的技术来筛选或增加他们的权重。（有一次，一名候选人最初因“技术”不匹配而被淘汰，最终成为我们选定的候选人。）另一个重要的成功因素是候选人如何与供应商建立增值关系。

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5. 做好准备，但不要过度个性化

虽然超个性化可能适用于客户关系策略，但它在选择过程中变得太令人毛骨悚然。

它往往给人的印象是不真实的，可能过度补偿并表现出一定程度的不安全感。

作为内部候选人

必须对公司进行重点研究。过度索引你对面试官的深入甚至个人研究可能会导致断章取义的情况或不当行为。例如，我们在两个不同的过程中让两名候选人在面试期间用高度个人化的礼物给面试官惊喜。

在采访的背景下，个性化的感谢信仍然是最受欢迎的。留在这些界限内。

作为评选委员会

另一方面也是如此。 HR需要做背景调查。但是，如果面试官对候选人的不相关历史做出假设，可能会导致谈话不愉快或不恰当。

爱好/兴趣问题是了解更多候选人的好方法，但要保持在他们为您提供的范围内。

寻找合适的 CMO 角色或候选人

您将在独特的流程中使用许多标准。在我们这里，以上几点帮助我们区分了优秀和优秀的候选人。它们通常比某些传统标准更重要（正面或负面）。

无论经历如何，我也在不断学习和发展我的思维。我当然敦促对执行团队中的角色、不断变化的观念和价值机会保持好奇心。这些将极大地增加您的选择过程并支持您的业务目标。

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