Nuove soluzioni supportano la diversità e l'inclusione sul posto di lavoro

Con i lavoratori che hanno il sopravvento nel mercato del lavoro, i datori di lavoro sono sotto pressione, non solo per fornire un compenso equo, ma per affrontare i problemi della qualità della vita, inclusi non solo l'equilibrio tra lavoro e vita privata e le opportunità di lavoro a distanza o ibrido, se del caso, ma anche garantire i team sono diversi e i luoghi di lavoro inclusivi. Non solo la diversità, l'equità e l'inclusione sono risorse importanti quando si tratta di trattenere il talento; sono fattori sempre più importanti anche nel reclutamento di talenti.

La buona notizia per le organizzazioni di marketing e altri team aziendali è che stanno diventando disponibili nuove soluzioni basate sulla tecnologia che aiutano a fare parte del lavoro pesante quando si tratta di reclutare per la diversità e la formazione per l'inclusione. Abbiamo esaminato Knockri, un sistema di reclutamento che mira a eliminare sia il pregiudizio inconscio che il tokenismo, e Keep WOL, un sistema di formazione di intelligence culturale basato su SaaS.

Cosa c'è in un nome?

Il co-fondatore e CEO di Knockri si chiama Jahanzaib Ansari, ed è stato il suo nome a essere uno dei catalizzatori per la creazione di Knockri. “Ho un nome lungo ed etnico e non vorrei ricevere risposta da molti datori di lavoro. Ero piuttosto frustrato". Un collega gli ha suggerito di anglicizzare il suo nome ai fini della ricerca di lavoro. “Abbiamo esaminato le variazioni di Jordan, Jason, Jacob e letteralmente in quattro o sei settimane ho trovato un lavoro. Con quell'esperienza, mi sono sentito come se ci fossero così tante persone trascurate e che ci doveva essere una soluzione migliore".

Quello che fa Knockri è inviare valutazioni interattive a tutti i candidati per un ruolo che soddisfano criteri di base, come essere in grado di lavorare negli Stati Uniti o avere un certo numero di anni di esperienza. Le valutazioni, brandizzate per l'azienda che sta assumendo, consistono in domande preregistrate volte a misurare competenze e comportamenti scientificamente correlati al successo nel ruolo aperto. "Ad esempio, se si candidano per un ruolo di consulente: collaborazione, mentalità di crescita, innovazione, leadership".

Knockri utilizza l'IA per analizzare le trascrizioni delle risposte del candidato (con clienti come IBM, Deloitte e Microsoft, Knockri deve gestire applicazioni su larga scala). Sono solo le trascrizioni che vengono analizzate. “Nella dashboard del reclutatore non vedono nomi, volti, solo punteggi. Sulla base di ciò, chiamano i migliori candidati per un colloquio di lavoro".

Quello che segue, ovviamente, sono interviste di persona da parte dei reclutatori. “In fondo, siamo uno strumento di supporto alle decisioni”, ha spiegato Ansari, “aiutando queste organizzazioni a prendere una decisione migliore su chi inserire nella rosa dei candidati. C'è ancora un'intervista da persona a persona in corso". Knockri affronta principalmente i pregiudizi nella parte superiore della canalizzazione delle assunzioni in cui molti candidati qualificati vengono esclusi per pregiudizi consci o inconsci. “Ma il nostro sistema è intelligente e se qualcuno continua a coinvolgere candidati che non hanno ottenuto punteggi elevati e li assume, questo crea un avviso per i loro superiori. Ad esempio, se sono un maschio pakistano e continuo a portare dentro maschi pakistani che non hanno ottenuto buoni punteggi, questo viene avvisato".

Aumentare la diversità evitando il tokenismo

L'intelligenza artificiale viene utilizzata per efficienza e scala, ma le correlazioni tra abilità e successo si basano, ha affermato Ansari, sulla psicologia dell'organizzazione industriale: l'IA non esprime giudizi di valore. "Ora abbiamo una libreria di circa 45.000 ruoli lavorativi diversi", ha affermato Ansari. “Possiamo valutare qualsiasi cosa, da un autista di autobus fino a un ruolo a livello di direttore in una grande banca. Il nostro punto debole è l'accesso ai ruoli di medio livello". È anche importante notare che l'IA non è addestrata sui dati storici di reclutamento, che probabilmente verrebbero con i suoi pregiudizi incorporati.

I clienti vengono a Knockri per una serie di motivi. "Vogliono eliminare i pregiudizi nel processo di assunzione e aumentare la diversità di genere e razziale nella rosa dei candidati", ha affermato. Anche l'efficienza nel processo è un componente. “Per uno dei nostri clienti, ci sono voluti tre mesi per selezionare i candidati; l'abbiamo ridotto a un paio di giorni".

L'eleganza dell'approccio di Knockri sta nel modo in cui esclude il tokenismo. L'assenza di qualsiasi vista del volto o del nome del candidato nella fase della rosa dei candidati, impedisce alle aziende di assumere attivamente per la diversità. "Non stiamo aiutando le organizzazioni con la loro quota di diversità", ha affermato Ansari. "Il nostro obiettivo è livellare il campo di gioco per tutti i candidati". Ma ecco la battuta finale: "In media, i nostri clienti hanno visto un aumento di circa il 25% della diversità di genere e razziale nelle short list rispetto al loro precedente metodo di assunzione".

Coltivare l'intelligenza culturale

Reclutare talenti diversi è una cosa. Conservarlo è un'altra cosa. Lauren Fitzpatrick Shanks, fondatrice e CEO di Keep WOL (continua a chiederti ad alta voce) ha la sua storia. “Sono una donna millenaria nera e la mia esperienza risiede nell'ingegneria e nella tecnologia. Ho trascorso oltre un decennio lavorando in America aziendale in cinque diverse società Fortune 500, sentendo di non appartenere per un motivo o per l'altro. Ogni azienda aveva programmi e iniziative incentrati sulla diversità, l'equità e l'inclusione, ma sembravano sempre non riuscire a promuovere sinceramente le connessioni tra gli individui e farti sentire come se fossi incluso soprattutto a livello di squadra".

Ha aggiunto: "Sono sempre stata un'estranea e quindi ho lanciato KeepWOL come qualcosa che accoglie gli estranei. Voglio che tutti in un team o in un'organizzazione abbiano la loro migliore esperienza di lavoro".

KeepWOL ha deciso di massimizzare l'intelligenza culturale, non solo all'interno delle organizzazioni, ma più in particolare nei team che svolgono il lavoro. Fornisce, ha affermato Shanks, "esperienze di squadra ricorrenti, guidate e coinvolgenti". In altre parole, giochi. “È alimentato dal software ma è guidato dagli esseri umani: ci piace sottolineare questo punto. Stiamo fornendo soluzioni ed esercizi per aiutarti a coltivare davvero il coinvolgimento e l'apprendimento tra le persone con cui lavori a stretto contatto".

Ma ovviamente non è solo intrattenimento. “L'impatto di ogni esperienza immersiva è tracciato dai dati raccolti all'interno della nostra piattaforma; fornisce responsabilità e misura il cambiamento”. Intelligenza culturale, per Shanks, significa avere la capacità di relazionarsi e lavorare efficacemente attraverso tutte le popolazioni, culture e dati demografici. “Tutto ciò richiede buone capacità interpersonali – comunicazione, ascolto, vulnerabilità, empatia e compassione – ma queste richiedono una pratica regolare per diventare una seconda natura. Nella maggior parte dei livelli di un'organizzazione non forniscono quel tipo di formazione in modo approfondito e su base ricorrente.

Oltre a spuntare la casella

In molti casi, le aziende forniscono formazione una tantum, panel, formazione video e numerose politiche. Oppure hanno un mese specifico, ha detto Shanks, in cui onorano una cultura specifica. “Sembra tutto inteso a spuntare la casella piuttosto che ad aumentare le abilità. Il nostro unico scopo è fare in modo che la diversità, l'equità, l'inclusione e l'appartenenza diventino qualcosa di più di una consapevolezza passiva, ma di un'esperienza attuabile. La diversità non riguarda solo l'aspetto delle persone, il sesso o la sessualità con cui si identificano: si tratta davvero di lasciarli entrare in un'organizzazione ed essere il miglior dipendente possibile, pur avendo un livello di comfort e sicurezza nell'essere lì".

Il catalogo di giochi piccolo ma in crescita di KeepWOL è stato progettato per essere applicabile a qualsiasi linea di attività: marketing, vendite, ingegneria, finanza, risorse umane o approvvigionamento. Sono applicabili anche alle PMI e alle aziende. "Abbiamo persone nel nostro team che sono altamente qualificate in psicologia, psicologia applicata e sviluppo organizzativo - tutte le aree di cui abbiamo bisogno - e abbiamo sviluppato i nostri primi quattro giochi incentrati su questo", ha affermato Shanks. "Ora mancano circa 12 partite e ne abbiamo altre quattro in uscita entro la fine di quest'anno".

Ora, tuttavia, KeepWOL sta traendo ispirazione dai suoi clienti. “Uno dei nuovi che sta uscendo è 'Social Determinants of Health'. Questa è stata la domanda della comunità sanitaria: "Dobbiamo davvero formare i nostri dipendenti sui determinanti sociali della salute e su come appaiono quando lavoriamo con i nostri pazienti, comprendendoli come individui piuttosto che come demografia globale da cui provengono. '”Questa iniziativa coltiva la sensibilità culturale sui clienti – o in questo caso sui pazienti – non solo all'interno del team.

"Non vogliamo che venga considerato che tutti i nostri giochi riguardano la diversità, l'equità e l'inclusione", ha spiegato Shanks. “Non sono tutti esplicitamente su questo, anche se è intrinsecamente integrato in loro. Ma abbiamo un gioco come 'Paths Traveled' che è molto accoppiato con l'equity training formale; si concentra davvero sul portarlo dalla consapevolezza passiva alla pratica in situazioni in tempo reale. KeepWOL è progettato per integrare, non sostituire, qualsiasi tipo di formazione di persona abbia un'azienda. "Siamo la fase di esecuzione, siamo la parte tattica della tua strategia."

L'approccio tecnologico alla DEI

La dott.ssa Lauren Tucker è fondatrice e CEO di Do What Matters, un'agenzia di consulenza su diversità, equità e inclusione focalizzata sullo spazio dei servizi di marketing. "Sono una grande sostenitrice della tecnologia", ci ha detto. “È proprio come qualsiasi altro strumento. Può essere usato per il bene e può essere usato per il male. Oggi ne siamo messi alla prova perché è così scalato, è così pervasivo, è nelle nostre vite ogni giorno e il ritmo del cambiamento sta avvenendo prima della definizione delle politiche”. Tuttavia, ha visto il merito nelle soluzioni qui considerate.

Conosceva sia Knockri che KeepWOL. "Entrambi non sono solo sul nostro radar, ma stiamo conversando con entrambi". Do What Matters non riguarda la presa di coscienza individuale. "Per non dire che non è importante", ha affermato Tucker, "ma utilizziamo le nostre limitate risorse di consulenza per concentrarci sul cambiamento dei sistemi. Questo è il modo in cui riteniamo di avere il maggior impatto, la massima scalabilità a questo punto".

Ha convenuto che la ludicizzazione della formazione sull'intelligence culturale di KeepWOL ha spuntato la casella della scalabilità. Per quanto riguarda Knockri: "Una piattaforma molto in linea con il nostro sistema inclusivo di gestione dei talenti". Ha anche notato il problema della distorsione inerente ai dati su cui vengono addestrati gli algoritmi di intelligenza artificiale. "Il modo in cui Knockri allena l'IA è meno parziale di quanto troviamo in genere".

Vede anche simbiosi tra il processo di selezione dei candidati di Knockri e le migliori pratiche per i colloqui che propone. Raccontata dell'aumento del 25% della diversità di genere e razziale, ha affermato: "In combinazione con il nostro approccio alle interviste strutturate, il nostro approccio ai panel alle interviste, renderà questi numeri ancora più impressionanti.

"Non puoi eliminare i pregiudizi", ha detto Tucker. “È quello che siamo; fa parte dell'esperienza umana, ma puoi ridurre al minimo il suo impatto sui risultati".