Noile soluții susțin diversitatea și incluziunea la locul de muncă

Cu angajații deținând mâna pe piața muncii, angajatorii sunt supuși presiunii, nu doar pentru a oferi o compensație echitabilă, ci și pentru a aborda problemele legate de calitatea vieții - inclusiv nu doar echilibrul dintre viața profesională și viața privată și oportunități de lucru la distanță sau hibrid, acolo unde este cazul, ci asigurând echipele sunt diverse și locurile de muncă includ. Nu numai că diversitatea, echitatea și incluziunea sunt active importante atunci când vine vorba de reținerea talentelor; sunt factori din ce în ce mai importanți și în recrutarea talentelor.

Vestea bună pentru organizațiile de marketing și alte echipe de afaceri este că devin disponibile noi soluții bazate pe tehnologie, care ajută la îndeplinirea sarcinilor grele atunci când vine vorba de recrutare pentru diversitate și formare pentru incluziune. Ne-am uitat la Knockri, un sistem de recrutare care își propune să elimine atât părtinirea inconștientă, cât și tokenismul, și Keep WOL, un sistem de instruire a inteligenței culturale bazat pe SaaS.

Ce este într-un nume?

Cofondatorul și CEO-ul lui Knockri se numește Jahanzaib Ansari - și numele său a fost unul dintre catalizatorii pentru crearea Knockri. „Am un nume lung, etnic și nu aș primi răspunsuri de la mulți angajatori. Eram destul de frustrat.” Un coleg i-a sugerat să-și anglicizeze numele în scopul căutării unui loc de muncă. „Am trecut prin variante ale lui Jordan, Jason, Jacob și, literalmente, în patru până la șase săptămâni, am primit un loc de muncă. Cu această experiență, am simțit că sunt atât de mulți oameni trecuți cu vederea și că trebuie să existe o soluție mai bună.”

Ceea ce face Knockri este să trimită evaluări interactive tuturor candidaților pentru un rol care îndeplinește criteriile de bază, cum ar fi posibilitatea de a lucra în SUA sau a avea un anumit număr de ani de experiență. Evaluările, marcate pentru compania care recrutează, constau în întrebări pre-înregistrate menite să măsoare abilitățile și comportamentele corelate științific cu succesul în rolul deschis. „De exemplu, dacă aplică pentru un rol de consultant: colaborare, o mentalitate de creștere, inovație, leadership.”

Knockri folosește AI pentru a analiza transcrierile răspunsurilor candidatului (cu clienți precum IBM, Deloitte și Microsoft, Knockri trebuie să se ocupe de aplicații la scară). Numai stenogramele sunt analizate. „În tabloul de bord al recrutorului, ei nu văd nume, nici chipuri, ci doar scoruri. Pe baza acestui fapt, ei cheamă cei mai buni candidați pentru un interviu de angajare.”

Ceea ce urmează, desigur, sunt interviuri în persoană ale recrutorilor. „La sfârșitul zilei, suntem un instrument de sprijinire a deciziilor”, a explicat Ansari, „ajutând aceste organizații să decidă mai bine pe cine să selecteze lista scurtă. Există încă un interviu de la persoană la persoană care se desfășoară.” Knockri abordează în primul rând părtinirea în partea de sus a pâlniei de angajare, unde mulți candidați calificați sunt excluși din cauza părtinirii conștiente sau inconștiente. „Dar sistemul nostru este inteligent, iar dacă cineva continuă să aducă candidați care nu au obținut un punctaj ridicat și îi angajează, atunci asta creează o alertă pentru superiorii lor. De exemplu, dacă sunt un bărbat pakistanez și continui să aduc bărbați pakistanezi care nu au marcat bine, atunci acesta este notificat.”

Creșterea diversității evitând în același timp tokenismul

AI este folosit pentru eficiență și scară, dar corelațiile dintre abilități și succes se bazează, a spus Ansari, pe psihologia organizațională industrială - AI nu face judecăți de valoare. „Acum avem o bibliotecă cu aproximativ 45.000 de posturi diferite”, a spus Ansari. „Putem evalua orice, de la un șofer de autobuz până la un rol de director la o bancă mare. Punctul nostru favorabil este intrarea în roluri de nivel mediu.” De asemenea, este important să rețineți că AI nu este instruit pe datele istorice de recrutare, care ar veni probabil cu propriile părtiniri încorporate.

Clienții vin la Knockri din mai multe motive. „Vor să elimine părtinirea în procesul de angajare și să crească diversitatea de gen și rasă în lista scurtă de candidați”, a spus el. Eficiența procesului este, de asemenea, o componentă. „Unul dintre clienții noștri i-a luat trei luni să selecteze candidații; am redus asta la câteva zile.”

Eleganța abordării lui Knockri constă în modul în care exclude tokenismul. În absența oricărei vederi a chipului sau a numelui candidatului în etapa de selecție, împiedică companiile să angajeze în mod activ pentru diversitate. „Nu ajutăm organizațiile cu cota lor de diversitate”, a spus Ansari. „Obiectivul nostru este să asigurăm condiții egale pentru toți candidații.” Dar iată concluzia: „În medie, clienții noștri au observat o creștere cu aproximativ 25% a diversității de gen și rasă în listele scurte în comparație cu metoda lor anterioară de angajare.”

Cultivarea inteligenței culturale

Recrutarea talentelor diverse este un lucru. A-l păstra este altceva. Lauren Fitzpatrick Shanks, fondatoarea și CEO-ul Keep WOL (continuați să vă întrebați cu voce tare) are propria ei poveste. „Sunt o femeie milenară de culoare și expertiza mea se află în inginerie și tehnologie. Am petrecut peste un deceniu lucrând în America corporativă în cinci companii diferite din Fortune 500, simțind că nu aparțin dintr-un motiv sau altul. Fiecare companie a avut programe și inițiative care s-au concentrat pe diversitate, echitate și incluziune, dar întotdeauna păreau să nu promoveze cu adevărat conexiunile între indivizi și să te facă să te simți ca și cum ești inclus în special la acel nivel de echipă.”

Ea a adăugat: „Întotdeauna am fost un outsider și așa că am lansat KeepWOL ca ceva care îi întâmpină pe cei din afară. Îmi doresc ca toată lumea dintr-o echipă sau dintr-o organizație să aibă cea mai bună experiență de lucru.”

KeepWOL și-a propus să maximizeze inteligența culturală, nu doar în cadrul organizațiilor, ci mai ales în echipele care fac munca. Oferă, a spus Shanks, „experiențe de echipă recurente, ghidate și captivante”. Cu alte cuvinte, jocuri. „Este alimentat de software, dar este condus de oameni – ne place să subliniem acest aspect. Oferim soluții și exerciții pentru a vă ajuta să cultivați cu adevărat implicarea și învățarea printre oamenii cu care lucrați cel mai îndeaproape.”

Dar, desigur, nu este doar divertisment. „Impactul fiecărei experiențe imersive este urmărit de datele colectate în cadrul platformei noastre; oferă responsabilitate și măsoară schimbarea.” Inteligența culturală, pentru Shanks, înseamnă a avea capacitatea de a relaționa și de a lucra eficient la toate populațiile, culturile și demografiile. „Toate acestea necesită bune abilități interpersonale – comunicare, ascultare, vulnerabilitate, empatie și compasiune – dar acestea necesită o practică regulată pentru a deveni a doua natură. La majoritatea nivelurilor unei organizații, nu oferă acest tip de formare în profunzime și în mod recurent.”

Dincolo de bifarea casetei

În multe cazuri, companiile oferă instruire unică, paneluri, instruire video și o mulțime de politici. Sau au o anumită lună, a spus Shanks, unde onorează o anumită cultură. „Totul pare menit să bifeze caseta, mai degrabă decât să-și dezvolte abilitățile. Scopul nostru este să facem ca diversitatea, echitatea, incluziunea și apartenența să devină mai mult decât o conștientizare pasivă, ci o experiență acționabilă. Diversitatea nu se referă doar la felul în care arată oamenii sau ce gen sunt sau cu ce sexualitate se identifică – este într-adevăr despre a-i lăsa să intre într-o organizație și să fie cel mai bun angajat care pot fi, având un nivel de confort și siguranță în a fi acolo.”

Micul, dar în creștere, catalogul de jocuri KeepWOL a fost conceput pentru a fi aplicabil oricărei linii de afaceri - marketing, vânzări, inginerie, finanțe, resurse umane sau achiziții. Sunt aplicabile și IMM-urilor, precum și întreprinderilor. „Avem oameni în echipa noastră care sunt foarte calificați în psihologie, psihologie aplicată și dezvoltare organizațională – toate domeniile de care avem nevoie – și am dezvoltat primele patru jocuri axate pe asta”, a spus Shanks. „Acum avem aproximativ 12 meciuri și mai avem patru la sfârșitul acestui an.”

Acum, însă, KeepWOL se inspiră de la clienții săi. „Unul dintre cei noi care iese este „Determinanții sociali ai sănătății”. Aceasta a fost întrebarea din partea comunității din domeniul sănătății: „Trebuie să ne instruim angajații cu privire la determinanții sociali ai sănătății și cum arată acestea atunci când lucrăm cu pacienții noștri, înțelegându-i ca indivizi, mai degrabă decât demografiile globale din care provin. '” Această inițiativă cultivă sensibilitatea culturală față de clienți – sau, în acest caz, pacienți – nu doar în cadrul echipei.

„Nu vrem să fie văzut că toate jocurile noastre sunt despre diversitate, echitate și incluziune”, a explicat Shanks. „Nu toate sunt în mod explicit despre asta, deși este în mod inerent încorporat în ele. Dar avem un joc precum „Paths Traveled” care este foarte mult cuplat cu formarea formală de echitate; se concentrează cu adevărat pe aducerea lui de la conștientizarea pasivă la practica în situații în timp real.” KeepWOL este conceput să completeze, nu să înlocuiască, orice fel de formare în persoană are o companie. „Suntem faza de execuție, suntem partea tactică a strategiei tale.”

Abordarea tehnologică a DEI

Dr. Lauren Tucker este fondatorul și CEO al Do What Matters, o agenție de consultanță pentru diversitate, echitate și incluziune axată pe spațiul serviciilor de marketing. „Sunt un mare credincios în tehnologie”, ne-a spus ea. „Este ca orice alt instrument. Poate fi folosit pentru bine și poate fi folosit pentru rău. Suntem provocați de asta astăzi, deoarece este atât de extins, este atât de răspândit, este în viața noastră în fiecare zi și ritmul schimbării se întâmplă înainte de elaborarea politicilor.” Ea a văzut totuși merite în soluțiile luate în considerare aici.

Era familiarizată cu Knockri și KeepWOL. „Amândoi nu sunt doar pe radarul nostru, dar suntem în conversații cu amândoi.” Do What Matters nu este despre creșterea conștiinței individuale. „Ca să nu spun că nu este important”, a spus Tucker, „dar ne folosim resursele noastre limitate de consultanță pentru a ne concentra pe schimbarea sistemelor. Acesta este modul în care simțim că avem cel mai mare impact, cea mai mare scalabilitate în acest moment.”

Ea a fost de acord că gamificarea de către KeepWOL a instruirii în inteligența culturală a bifat caseta de scalabilitate. Cât despre Knockri: „O platformă care este foarte în concordanță cu sistemul nostru de management al talentelor incluzive.” Ea a remarcat, de asemenea, problema părtinirii inerente datelor pe care sunt antrenați algoritmii AI. „Modul în care Knockri antrenează IA este mai puțin părtinitor decât găsim de obicei.”

Ea vede, de asemenea, o simbioză între procesul de selecție a candidaților lui Knockri și cele mai bune practici de interviu pe care le propune. Povestită despre creșterea cu 25% a diversității de gen și rasă, ea a spus: „Combinat cu abordarea interviului structurat, abordarea noastră a interviurilor, va face aceste cifre și mai impresionante.

„Nu poți elimina părtinirea”, a spus Tucker. „Este cine suntem; face parte din experiența umană, dar îi poți minimiza impactul asupra rezultatelor.”