I 10 errori principali nell'assumere persone

L'assunzione è un processo complesso e che richiede tempo. Come proprietario di una piccola impresa, sai che assumere le persone giuste può aiutare nel successo della tua attività. Allo stesso modo, assumere il candidato sbagliato può rallentare la produzione, creare attrito tra i team e costare denaro alla tua azienda.

Sfortunatamente, anche i professionisti aziendali più esperti commettono errori di assunzione. Ma essere consapevoli degli errori più comuni può migliorare la tua prossima assunzione. Dai un'occhiata a questi dieci errori di assunzione comuni che dovresti evitare durante il reclutamento.

1. Non creare una descrizione del lavoro accurata

Trovare il talento che desideri inizia con il sapere cosa vuoi. Ciò inizia con una descrizione del lavoro accurata che delinea il lavoro e non il lavoratore. Una buona descrizione del lavoro dovrebbe comunicare al candidato di cosa tratta il ruolo specifico e cosa l'azienda si aspetta dal candidato. Quindi, una descrizione dettagliata del lavoro dovrebbe contenere il background educativo richiesto, le conoscenze, le abilità e la natura del lavoro come il nome della posizione, i ruoli e le responsabilità. L'aggiunta di ulteriori informazioni sul background aziendale, sui servizi offerti e sull'ambiente offre maggiore chiarezza al candidato durante la candidatura.

2. Fare troppo affidamento sull'intervista

Usare un colloquio per convalidare un candidato non va bene perché qualcuno che sembra eccezionale durante il colloquio potrebbe non avere le competenze necessarie per prosperare in azienda. Inoltre, alcuni candidati potrebbero gonfiare determinate esperienze o travisare i loro contributi a un progetto solo per ottenere l'offerta di lavoro. Per trovare un buon candidato, considera di fargli un test o un esercizio per scoprire come si comporterà il candidato nel lavoro.

3. Assumere solo persone meno qualificate dell'intervistatore

L'imprenditore americano Guy Kawasaki in un'intervista al NYT una volta aveva menzionato:

I giocatori "A" assumono giocatori "A+", ma altri assumono meno delle loro capacità per farsi bella figura. Quindi, i giocatori "B" assumono giocatori "C" e i giocatori "C" finiscono per assumere giocatori "D".

Alcuni reclutatori o responsabili delle assunzioni evitano di assumere qualcuno che ha molto più talento perché sentono che possono essere una minaccia per la loro posizione. È vero che assumere un candidato fiducioso e di talento può portare la forza per far avanzare la tua attività.

4. Rifiutare un candidato troppo qualificato

È abbastanza normale che i manager rifiutino un candidato troppo qualificato perché vogliono evitare di essere oscurati da loro o sentono che si annoieranno e lasceranno l'organizzazione per una sfida più soddisfacente altrove. Tuttavia, è importante notare che questi candidati possono avere le capacità e la capacità di dare il meglio di sé per l'organizzazione. Quindi cerca di trattenere questi candidati offrendo loro un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto al loro precedente datore di lavoro.

5. Affrettare l'assunzione

In alcuni scenari, può verificarsi l'assunzione di velocità. Durante un caso del genere, il processo di intervista sarebbe guidato più velocemente. Ciò potrebbe tendere a ridurre l'efficacia del processo di screening e il processo potrebbe non essere sufficiente per giudicare pienamente un candidato. Questo porta ad assumere il candidato sbagliato per una posizione particolare.

La soluzione migliore è avere un processo di assunzione ben strutturato per qualsiasi posizione o situazione. Questo ci aiuterà a trovare i candidati giusti.

6. Assunzione senza testare i candidati

Generalmente il processo di assunzione contiene almeno due livelli di screening per valutare un candidato. La pratica più comune è condurre un test preliminare per valutare l'abilità analitica del candidato, seguito da un test secondario specifico per comprendere le sue competenze nel settore. Ma raramente le aziende assumono persone senza alcun test, ciò potrebbe influire sulle prestazioni dell'azienda in seguito se il candidato non sta ottenendo buoni risultati. In breve, assicurati di testare i tuoi candidati in un modo o nell'altro in modo da poter determinare chi è il migliore del meglio.

7. Tenere candidato a lungo per il risultato finale

In genere, dopo aver completato tutte le fasi dello screening, il candidato può rimanere in attesa per alcuni giorni prima di dichiarare il risultato finale. In alcuni casi, il tempo di attesa si allunga di più di una settimana senza un motivo valido, in questi casi i candidati perdono interesse ogni giorno che passa e anche il potenziale di un'altra azienda che arriva con un processo o un'opportunità migliori aumenta nel tempo. Se un candidato è nella rosa dei candidati, è bene informarlo entro due o tre giorni dall'ultima selezione, quindi sarà utile per ulteriori processi o decisioni.

8. Non lanciare una rete abbastanza larga

Quando assumi nuovi candidati, per ottenere il miglior lavoratore devi lanciare una rete ampia. Per acquisire una vasta gamma di candidati puoi pubblicare le offerte di lavoro su siti come ZipRecruiter, Monster, Indeed, Glassdoor e LinkedIn. Incoraggia i tuoi dipendenti a condividere questi post con le loro reti per espandere ulteriormente la tua portata. Puoi anche pubblicare il lavoro sul sito web della tua azienda e renderlo navigabile e facile da trovare per le persone che sono curiose della tua attività. Puoi restringere il tuo pool menzionando cose come requisiti minimi come le certificazioni.

9. Parlare piuttosto che ascoltare

L'obiettivo di un colloquio è sapere se il candidato è adatto alla posizione. Questo diventa controproducente quando non permetti loro di parlare. Puoi inquadrare le tue domande in modo che un candidato possa fornire una spiegazione dettagliata. Poni domande aperte che consentano ai candidati di pensare di più e di fornire una risposta più dettagliata.

10. Assunzione solo su raccomandazione/rinvio

Nello scenario attuale, la raccomandazione/rinvio è un modo rapido per avvicinare il profilo di un particolare candidato al responsabile delle assunzioni. La raccomandazione/rinvio deve essere incoraggiata sulla base di un vero talento o conoscenza piuttosto che solo sulla base della persona segnalata. La raccomandazione va bene, ma la selezione di un candidato deve basarsi esclusivamente sulla sua conoscenza, talento e abilità.

Sebbene il processo di reclutamento e assunzione sia lungo e complesso, essendo consapevole degli errori di assunzione più comuni puoi evitarli e migliorare il tuo processo di assunzione.