Подкаст — Интервью с руководителями кадровых служб о глобальном опросе сотрудников, проведенном Globalization Partners за 2021 г.

Эпизод подкаста csuite, созданного в сотрудничестве с Globalization Partners, в котором обсуждается решающая роль опыта сотрудников в мире удаленной работы.

В этом выпуске подкаста csuite, подготовленного в сотрудничестве с Globalization Partners, мы обсудили решающую роль опыта сотрудников в мире удаленной работы.

К Расселу Голдсмит присоединились в онлайн-режиме Эмили Бойнтон, вице-президент по кадровым ресурсам Globalization Partners, Кэролайн Гобель из Геттингена, Германия, занимающая руководящую роль в качестве руководителя отдела глобального кадрового и организационного развития в Ottobock, и Кэтрин Оллвуд, руководитель Люди в The Hut Group.

Партнеры по глобализации

Эпизод был выпущен одновременно с выпуском Глобального опроса сотрудников 2021 года, проведенного Globalization Partners, в котором приняли участие 1250 сотрудников компаний со штатом 250 и более человек из 15 разных стран.

Эмили начала с того, что объяснила, что, по сути, технология Globalization Partners позволяет компаниям преодолевать барьеры на пути создания глобальной удаленной команды на международном уровне. Их платформа упрощает и автоматизирует базовую работу сотрудников отдела кадров во всех основных командах по управлению персоналом.

В отчете были сопоставлены данные о настроении сотрудников в отношении работы в глобальных удаленных командах, что имело решающее значение в свете влияния Covid-19 на переход от личной к удаленной работе. Они проанализировали, как эти факторы влияют на восприятие сотрудниками своей компании, лидерство, уровень вовлеченности и общую удовлетворенность работой.

Эмили сказала, что успешные компании должны рассматривать создание динамичной удаленной культуры как стратегическое отличие бизнеса, и это оказывает существенное влияние на стремление сотрудников к долгосрочному удержанию. Она добавила, что мобильность и глобализация удаленных команд существенно повлияют не только на планирование рабочей силы, но и на управление талантами.

Хижина Группа

Кэтрин Оллвуд, руководитель отдела кадров в The Hut Group, объяснила, что THG в равной степени пришлось адаптироваться к удаленной работе как международной электронной коммерции и технологическому бизнесу, который работает в 169 странах и использует 47 языков.

Некоторые из их наиболее известных брендов включают Look Fantastic и My Protein, но они также управляют THG Ingenuity, которая является их технологическим подразделением.

Кэтрин объяснила, что до пандемии они были в значительной степени офисной компанией, но теперь они внедрили политику гибкой работы, что означает, что все сотрудники их головного офиса могут работать из дома два дня в неделю.

Оттобок

Компания MedTech, Ottobock, производит протезы и инвалидные коляски, а также предоставляет другие услуги и насчитывает около 18 000 сотрудников в 50 странах.

Кэролайн сказала, что у них есть центры ухода за пациентами, производство с рабочими местами и административные роли с людьми в офисах. Она объяснила, что за последние 18 месяцев они справились со многими проблемами.

Она добавила, что некоторые люди работают в офисе и хотят обеспечить гибкость не только дома, но и в различных зонах офиса, таких как тихие рабочие зоны, зоны для совместной работы и разнообразные помещения для семинаров.

Проблемы удаленной работы

Эмили сказала, что самая большая проблема с удаленной работой, как показал опрос, — это часовые пояса на уровне 26%, поскольку рабочая сила растет в геометрической прогрессии, а мобильность сотрудников становится все более сложной.

Второй по величине проблемой, с которой они столкнулись, была скорость обработки (23%), а третьей по значимости проблемой, с которой столкнулись 22%, был поиск эффективных методов коммуникации.

Эмили объясняет, что поиск правильных инструментов улучшил методы коммуникации, однако существует риск чрезмерного использования инструментов, обычно известного как усталость от инструментов. Она сказала, что в этом отношении лучше выбирать качественные, гибкие инструменты.

Кэт добавляет, что усталость от Zoom или Teams — это то, о чем каждый должен помнить как в работе, так и в личной жизни. Но она сказала, что это означает, что они смогли провести все свои занятия по обучению и развитию, в то же время включая людей в эти звонки в другом месте или стране, чтобы объединить людей для совместной работы.

Кэролайн сказала в Ottobook, что их подтолкнули к новой области совместной работы, потому что они ранее не использовали Teams или что-то подобное. Она сказала, что люди были ошеломлены полным набором функций инструмента и тем, как с этим справляться, а сотрудники прошли обучение по их использованию.

Культура компании

Кэролайн сказала, что считает, что культура — это общение и то, как мы взаимодействуем друг с другом, и в то далекое время это было утеряно.

Кэт сказала, что для новичков важны те возможности установить связи с разными людьми и познакомиться со своими коллегами, а не на рабочем уровне. Она сказала, что в THG большинство их новичков до самых последних недель никогда не были в офисе THG и в культурном отношении они, вероятно, чувствовали себя очень далекими.

Эмили сказала, что работа, которую Кэт, Кэролайн и другие проделали в каждой из своих компаний, действительно сработала, потому что 48% сотрудников чувствуют себя более довольными работой после перехода на удаленную рабочую среду.

Эмили объяснила, что пандемия высветила пробелы в наших социальных системах, но она также оказала невероятное влияние и открыла окно возможностей для более тесного глобального сообщества.

Лидерство в удаленной работе

Кэролайн сказала, что поначалу их руководителям приходилось сталкиваться с множеством проблем в разных областях, но они проделали хорошую работу. Она сказала, что во время пандемии мы увидели, насколько важно лидерство, ориентированное на человека, потому что те лидеры, которые собираются вместе со своей командой на онлайн-встречах, организуют неформальные встречи и прислушиваются к своим людям, добиваются успеха.

Эмили считала, что восприятие сотрудниками лидерства действительно было выдвинуто на первый план как критический фактор с точки зрения опыта и вовлеченности сотрудников. Она сказала, что думает о трех Т лидерства – доверие, прозрачность и работа в команде, и есть множество способов, которыми лидеры могут достичь этих трех Т или этого ориентированного на человека подхода к лидерству.

Удаленная работа для будущего

Кэт объясняет, что каждая компания должна найти тот баланс, который работает для них, и сделать его частью своей культуры, потому что это то, что останется, и к чему нам всем нужно адаптироваться.

Эмили сказала, что сотрудники с большей вероятностью останутся в компании, где поддерживается удаленная работа, и преднамеренное создание динамичной удаленной культуры станет для компаний стратегическим отличием.

С результатами опроса Globalization Partners можно ознакомиться по адресу: www.globalization-partners.com/blog.