Düşmanca Çalışma Ortamı: İşaretler ve Bu Konuda Yapmanız Gerekenler

Günümüzün modern dünyasında, her çalışanın onurlu, değerli ve yetkilendirilmiş hissettiği pozitif bir iş yeri son derece önemlidir. Mutlu ve sağlıklı bir iş yeri, ortalama bir çalışan için rahat ve üretken bir ortamdan çok daha fazlasını ifade eder.

Çalışanın büyümesi ve gelişmesi için, eşitlik ve çeşitlilik, mükemmellik, açık ve dürüst iletişim, şefkat, saygı, anlayış ve işbirliği kültürünü destekleyen bir çalışma ortamı tarafından desteklenmesi gerekir.

İşyerinde zorbalık ve toksik ofis kültürü, belki de #MeToo hareketinin ortaya çıkması nedeniyle son yıllarda sıcak konular haline geldi ve temel nedenlerini belirlemek ve uygunsuz davranışların oluşmasını önlemek için yankılanan çağrılar yapıldı. Ancak, tüm çalışanların haklarını korumak için daha yapılması gereken çok şey var.

Rand Corp., Harvard Tıp Okulu ve California Üniversitesi, Los Angeles tarafından yapılan bir araştırmaya göre, Amerika Birleşik Devletleri'ndeki her beş çalışandan biri işyerinde cinsel taciz ve zorbalığı içerebilen düşmanca veya tehdit edici bir ortam yaşıyor.

2018 Pew Araştırma Merkezi analizi ayrıca her beş kadından üçünün cinsel taciz hedefi olduğunu ve mağdurların yaklaşık %70'inin profesyonel veya iş ortamında tacize uğradığını ortaya koydu.

Gündelik ofis şakası ile tamamen uygunsuz davranış arasında ince bir çizgi olmalıdır. Birisi zaten çizgiyi geçtiğinde ve düşmanca bir çalışma ortamıyla etkin bir şekilde başa çıktığında doğru bir şekilde işaret etmek için kırmızı bayrakların daha derin bir anlayışı yapılmalıdır.

Bir Çalışma Ortamını Düşmanca Yapan Nedir?

Kaba ve narsist patronlar, zayıf iletişim, ofis draması, kişilik çatışmaları ve diğer birçok olayın tümü toksik bir kültüre katkıda bulunur ve yönetim tarafından hızlı ve verimli bir şekilde ele alınmalıdır. Ancak koşulların can sıkıcı, zor ve nahoş olması her zaman yasa dışı oldukları ve düşmanca bir çalışma ortamı oluşturduğu anlamına gelmez.

Basitçe söylemek gerekirse, düşmanca bir çalışma ortamı tacizden kaynaklanır. ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu'na (EEOC) göre, düşman işyerleri, çalışanın ırkı, cinsiyeti, dini, rengi, uyruğu, engelliliği, cinsel kimliği, yaşı veya yasal olarak korunan diğer özellikleriyle ilgili taciz edici davranış ve yasa dışı kötü muamele ile karakterize edilir.

Bağlam, düşmanca bir çalışma ortamına yol açan olayları araştırmak için çok önemlidir. Bu korkunç davranışlar kalıcı, yaygın ve şiddetlidir. Ayrıca, işinize makul olmayan bir şekilde müdahale etme veya istihdamınızın hüküm ve koşullarını baltalama amacı veya etkisine de sahiptirler.

İşyerinde en yaygın ve aşırı taciz biçimlerinden bazıları, terfi veya ücret artışı karşılığında cinsel iyilik talep etmek, bir çalışanın cinsiyeti veya ırkına dayalı aşağılayıcı yorumlar yapmak, saldırgan veya sansürlenmemiş materyal sergilemek ve iş arkadaşları arasındaki profesyonel ilişkileri ihlal eden yakınlığı içerir. .

İşyerinde tacizin hiçbir türü yoktur. Bu davranışlar sadece çalışanın öz-değer ve güvenlik duygusunu olumsuz etkilemekle kalmaz, aynı zamanda korku ve endişe eker ve çözülmesi zor bir kısır döngü yaratır.

Kendinizi Düşmanca Bir Çalışma Ortamında Bulursanız Yapmanız Gerekenler

Zorluk ne kadar zor görünürse görünsün, düşmanca bir çalışma ortamına maruz kaldığınızı düşünüyorsanız gerekli adımları atmaktan çekinmeyin.

1. Konuşun ve Sorunu Doğrudan Ele Alın

Bu kolay olmayacak, ancak kendinizi korumanın ilk adımı, iş arkadaşınıza, patronunuza veya diğer herhangi bir meslektaşınıza, eylemlerinin sizi taciz ettiğini veya rahatsız ettiğini ve sizi rahatsız ettiğini söylemektir. Konuşmak, tacizcilerinize veya suçlularınıza korkunç davranışlarına müsamaha göstermediğinizi söylemenin güçlü bir yoludur. Duruşunuz konusunda kararlı olmayı unutmayın, ancak kibar ve profesyonel kalın.

2. Belgele ve Kaydet

İddialarınızı destekleyecek yeterli kanıtınız olup olmadığına bakın. Bu, şikayette bulunmaya devam etmeniz gerekmesi durumunda önemli olacaktır. Kesin zamanlar, tarihler ve diğer ilgili ayrıntılar dahil olmak üzere, olan her şeyin kaydını tutun - belirli yorumlar ve eylemler. Saldırgan veya ayrımcı yorumlar, dil, tehditler, şakalar ve tacizle ilgili diğer bilgileri içeren e-postaları veya diğer belgeleri kaydedin ve yazdırın.

3. Müttefikler Bulun ve Takım Olarak Çalışın

Benzer tacize maruz kalıp kalmadıklarını diğer iş arkadaşlarınızdan öğrenin. Toksik bir ortamda çalışıyorsanız, haksız muamele ve istismara maruz kalan başka pek çok kişi olması da muhtemeldir. Sayılarda güç vardır—bir dava açarken size katılmak isteyip istemediklerini öğrenmek için onlarla konuşun.

İşiniz hakkında ağzınızı açık bırakmanız önemlidir, ancak hassas ayrıntıları yalnızca güvenebileceğiniz ve zamanlar gerçekten zorlaştığında güçlü destek ağınız olarak hareket edebilecek iş arkadaşlarınızla paylaştığınızdan emin olun.

4. Sorunu Uygun Şekilde İletin

Tacizcinizi veya saldırganınızı durdurmak için elinizden gelen her şeyi denediyseniz, ancak sorun devam ediyorsa ve eylemleri işinizi iyi yapmanıza engel olmaya devam ediyorsa veya daha da kötüye gittiyse, bir sonraki adım şikayette bulunmaktır.

Şirketinizin şikayetleri bildirmeye ilişkin politikalarını ve prosedürlerini iyice anlayın. Eğer yoksa insan kaynakları departmanından ve diğer uygun departmanlardan yardım isteyin. Şikayetinizi yazılı olarak iletmek ve topladığınız tüm belgeleri ve kanıtları eklemek her zaman en iyisidir. Şikayette bulunurken duygularınızı kontrol altında tutun ve yalnızca gerçekleri belirtin.

Düşmanca İş Yerlerini Önlemek İçin Proaktif Bir Yaklaşım Kullanmak

Düşmanlıktan uzak bir iş yeri inşa etmek en tepedekilerle başlar. Liderler ve paydaşlar, somut ve kararlı adımlar atmadan önce taciz olaylarının üst üste gelmesini beklememelidir. İK ve üst yönetim, çalışanlara önem verdiklerini ve işyeri ortamını iyileştirmeye kararlı olduklarını göstermelidir. Bunu bir saygı, dürüstlük, empati ve güven kültürünü teşvik ederek yapabilirler.

• Sıfır Toleranslı Taciz Politikası Oluşturun

İşyerinde tacizin her türlüsünün ciddiye alınacağını ve tolere edilmeyeceğini açıkça belirtmek için kapsamlı ve anlaşılması kolay politikalara ve prosedürlere sahip olun.

Program, tacizi açıkça tanımlamalı ve işyerinde düşmanca taciz davranışlarının neler gerektirebileceğine dair belirli örnekler ortaya koymalıdır. Ayrıca, herhangi bir ihlal için uygulanacak disiplin cezalarını da özetlemelidir. En son federal, eyalet veya yerel yasa ve yönetmeliklerle güncel olduklarından emin olmak için politikaları her zaman gözden geçirin.

• Taciz Şikayetlerinde Bulunmak İçin Açık Prosedürler Oluşturun

Taciz önleme politikasını iletin ve herkesin şikayetleri bildirme sürecini anladığından emin olun. Çalışanlar, işyerinde yaşadıkları taciz veya taciz deneyimlerini dışarı çıkıp doğru kişilerle paylaşmak için kendilerini teşvik edilmiş, rahat ve güvende hissetmelidir.

Şikayette bulunma süreci basit ve doğrudan olmalı ve çalışanlar durumu gizli bir şekilde ele almak için belirli araçlara kolayca erişebilmelidir. Liderler, her olayı kapsamlı ve eksiksiz bir şekilde araştırmalı ve gecikmeden uygun düzeltmeyi gerçekleştirmelidir.

• Tüm Çalışanlar İçin Eğitim ve Farkındalık Programlarını Kolaylaştırın

Çalışanların, kabul edilebilir ve kabul edilemez işyeri davranışlarını neyin oluşturduğuna ilişkin doğru araçlar, bilgiler ve kaynaklarla donatacak eğitim programlarına katılmalarına izin verin. İşyerinde tacizin ortadan kaldırılması ve bildirilmesindeki rollerini anlamalarını sağlayarak çalışanları güçlendirin.

Eğitim, tacizin gerçekte ne zaman gerçekleştiğini ve uygunsuz davranışları bildirmek için hemen atmaları gereken adımları tanımayı içerebilir. Yöneticilerin ve çalışanların her zaman profesyonelce davrandığı bir çalışma kültürü oluşturma ve uygulama çabalarının bir parçası olarak bu eğitim oturumlarını düzenli olarak planlamak en iyi uygulamadır.

Son Söz

Liderler, işyerlerini doğru, zamanında ve kapsamlı bir şekilde denetleme konusunda proaktif olmalıdır. Eksikliklerini kabul etmeli ve sahiplenmeli, olumsuz davranışlara karşı koymak için cesur adımlar atmalı ve işyeri kültürünü aşağı çeken boşlukları tespit etmelidirler. Hedefleri, ilerlemeyi ve şirket vizyonunu aktif olarak iletmek, çalışanların katılımını sağlamanın ve onlara sürecin önemli bir parçası olduklarını hissettirmenin anahtarıdır.

Kişilik ve geçmişin yanı sıra, çeşitli ve dinamik bir iş gücü, çok çeşitli konularda görüşler, görüşler ve yaklaşımlar söz konusu olduğunda her zaman farklılıklara sahip olacaktır, ancak tüm çalışanların onurlu bir şekilde istihdam edilme hakkı vardır. Yönetim ve İK ekibi, herkesin ilerleme ve gelişme konusunda adil bir şansa sahip olmasını sağlamak için birlikte çalışmalıdır. Tüm katkıların kabul edildiği ve saygı duyulduğu bir kültür geliştirin.

Eşit derecede önemli olan, tüm paydaşların herkesi en yüksek standartlarda tutmayı taahhüt etmesini sağlamaktır. Çalışanlarının misilleme korkusu olmadan olayları bildirebilecekleri güvenli bir alan yaratmak ve rütbe veya unvan ne olursa olsun tüm ihlal edenler için tüm disiplin önlemlerinin tutarlı kalmasını sağlamak üst düzey liderlere ve yönetime bağlıdır.

Güvenli, sağlıklı ve gelişen bir çalışma ortamı yaratmak herkesin aktif katılımını gerektirecektir. Taciz sorunlarının kontrolden çıkmadan önce çözülmesi, etkili ve işlevsel bir çalışma ortamının sürdürülmesi için esastır.

Çalışanlar kendilerini güvende, güvende ve önemsendiklerini hissettiklerinde, işte ellerinden gelenin en iyisini yapmak için ilham alırlar. Görevlerini yerine getirebilir ve tam potansiyellerine ulaşabilirler. Bu, yalnızca işletmeniz için daha iyi finansal performans ve güvenilir bir itibar anlamına gelmeyecek, aynı zamanda tüm çalışanlar için daha güçlü bir güven, dostluk ve olumlu deneyimlere yol açacaktır.

yazar hakkında

Viridiana Valdes, hukuk uygulama endüstrisinde kanıtlanmış bir çalışma geçmişine sahip, Shegerian & Associates için Deneyimli bir Pazarlama Uzmanıdır. İş Süreci, Müzakere, Müşteri İlişkileri Yönetimi (CRM), Yönetim ve İş Süreçleri Dış Kaynak Kullanımı (BPO) konularında yetenekli. Panamerican Consulting Group ve Universidad Rafael Landivar'dan Pazarlama odaklı Stratejik Pazarlama ile güçlü pazarlama uzmanı.