DEI هو حمضنا النووي: لماذا يجب على الشركات إعطاء الأولوية للتنوع والمساواة والشمول

الناس معقدون. الناس معقدون.

هذا ليس وحيًا إذا كنت تعمل في الموارد البشرية أو تدير أشخاصًا. في الواقع ، ربما يكون هذا هو سبب قيامك بالنقر فوق هذا المقال أو البحث عن DEI في googled ، بحثًا عن الوضوح وربما بعض الإجابات.

إن تعقيد الأشخاص هو أيضًا ما يجعل الموارد البشرية وإدارة الأفراد مرضية ومجزية ، ولكن في نفس الوقت محبطة ومليئة بالتحديات في بعض الأحيان. لماذا ا؟ لأنه إذا قمت باختصاره: الموارد البشرية هي فعليًا تقاطع الإيرادات والحالة البشرية - شيئان لا يتماشيان دائمًا.

لقد عملت في مجال مشاركة الموظفين لفترة طويلة - 10 سنوات ، على وجه الدقة. قبل قيادة فريق تجربة الموظف في G2 ، أمضيت سنوات عديدة كمستشار. لقد عالجت مجموعة واسعة من القضايا المتعلقة بالموارد البشرية والأفراد مع عملاء من مجالات كثيرة جدًا بحيث لا يمكن إدراجها.

باختصار ، لقد رأيت الكثير. بينما تختلف كل صناعة وعميل ومشروع ، كان هناك دائمًا موضوع واحد يثير الخوف والأعصاب وعدم اليقين شبه العالمي. هذا الموضوع هو DEI.

DEI هو عمل شاق. لكن لماذا؟

وفقًا لـ Glassdoor ، يعتبر 76 ٪ من الباحثين عن عمل أن التنوع عامل مهم في تقييم عروض العمل. ملاحظات الموظف لا يمكن إنكارها ، ومع ذلك ، حتى أذكى قادة الأعمال وأكثرهم خبرة لا يريدون لمس الموضوع بعمود 10 أقدام.

ما يجعل DEI مخيفًا هو أنه جانب من جوانب العمل يتأثر بالعوامل المعقدة التي لا يتحكم فيها أصحاب العمل بشكل مباشر. يمكن للمرء أن يجادل بأن هذا ينطبق أيضًا على اتجاهات الاقتصاد الكلي ، مثل فترات الركود ، حيث تكون الشركات قادرة على التكيف وفقًا لذلك. لكن DEI تتعمق في الحالة الإنسانية وفي أكثر العوامل الاجتماعية والسياسية تعقيدًا ، بما في ذلك العرق ، والعرق ، والأصل القومي ، والوضع المخضرم ، والهوية الجنسية ، والتوجه الجنسي ، والإعاقة ، والحالة الاجتماعية والاقتصادية ، ومستوى التعليم.

بشكل فعال ، فإن DEI تدور حول الحياة ، ولا يمكنك حل مشاكل الحياة باستخدام بعض المقاييس الرئيسية وبعض مجموعات التركيز.

لقد عملت لفترة طويلة في مساحة مشاركة الموظفين ، لكنني لست خبيرًا في DEI بأي حال من الأحوال ، وليس لدي جميع الإجابات. في الواقع ، هناك العديد من قادة الفكر والخبراء في مجال المعرفة الرقمية (DEI) الذين أحترمهم وألجأ إليهم للحصول على إرشادات - وربما يكونون أول من يخبرك أنه ليس لديهم أيضًا جميع الإجابات.

بصفتها مستشارة DEI في G2 وشريكها الموثوق به ، تذكرنا Myla Skinner غالبًا ، "تتعلم DEI من الفشل". إنها رحلة غير كاملة. بصراحة ، إذا ادعى شخص ما أن لديه جميع الإجابات على DEI ، فمن المحتمل أن تكون واضحًا.

ولكن ما أريد تقديمه في هذا المقال هو أفكاري حول كيفية تطور DEI في العامين الماضيين ، ولماذا كان DEI وما زال عملاً شاقًا ، بالإضافة إلى عمل DEI الذي قمنا بتنفيذه هنا في G2 - كلاهما فعالة وليست فعالة.

على الرغم من أنني ربما لن أتمكن من الإجابة على جميع أسئلتك بشأن DEI اليوم ، إلا أنني آمل أن تتمكن من الحصول على بعض الأفكار بينما تستمر في صقل خطط DEI الخاصة بك ، أو إذا كنت قد بدأت للتو ، فقم بتضمين استراتيجية عملك .

عناصر DEI

ظهرت العديد من الاختصارات المتعلقة بالتنوع في السنوات الأخيرة ، ولكن في G2 ، نركز على DEI. على هذا النحو ، أود قضاء بعض الوقت في تحليل مكونات DEI ، لأنه على الرغم من أننا نميل إلى التفكير في DEI ككيان فريد للعمل ، فإن كل حرف يتطلب إستراتيجية مدروسة خاصة به والتزام منفصل.

D للتنوع

التنوع هو تمثيل الخصائص والتجارب وعلامات الهوية المختلفة. تشمل أمثلة الهويات على سبيل المثال لا الحصر العرق والجنس والتوجه الجنسي والدين والعرق والإعاقة والعمر.

في كثير من الأحيان ، يصبح التدريب المتنوع محور تركيز برنامج DEI لأنه المكون الأكثر وضوحًا وملموسًا وقابلية للقياس بسهولة. من المهم أن تضع في اعتبارك أنه بعد تعيين موظفين متنوعين وتوظيفهم ، هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به.

في G2 ، تبدأ جهودنا لتنويع القوى العاملة لدينا من خلال المصادر الاستراتيجية والشراكات الرئيسية وبناء خط أنابيب متنوع. في عام 2020 ، التزمت G2 بتعيين موظفين أكثر تنوعًا ، وكانت الخطوة الأولى هي بناء مصادر متنوعة في ممارسات اكتساب المواهب لدينا. إحدى الطرق التي قمنا بها هي التركيز على إنشاء وتطوير شراكات رئيسية مع منظمات مثل Out in Tech و DirectEmployers Association.

تساعدنا هذه الشراكات الرئيسية في بناء خط أنابيب ثابت من المواهب المتنوعة لملء الشواغر ، مع التركيز بشكل خاص على الأدوار على مستوى المدير وما فوق. نؤمن بأن أهمية التنوع في المستويات العليا ضرورية للإرشاد والتمثيل والدعوة لمزيد من الموظفين المبتدئين.

E للإنصاف

من المهم التفريق بين الإنصاف والمساواة . المساواة هي حالة يتم فيها معاملة جميع الموظفين بإنصاف ويتمتعون بإمكانية الوصول إلى نفس الموارد والفرص المتساوية.

تختلف العدالة اختلافًا طفيفًا ، من حيث أنها تأخذ في الاعتبار عيوب وعقبات مجموعات معينة أو أفراد معينين حتى يتمكن الجميع من تحقيق نفس النتيجة.

في G2 ، نحن محظوظون لأن لدينا فريقًا عالميًا مكونًا من 700 شخص ، منتشرين في مناطق متعددة ، والذين يجلبون مجموعة متنوعة من الخلفيات والخبرات إلى مجتمع العمل لدينا. قضى البعض سنوات في التكنولوجيا ، والبعض الآخر جديد في الصناعة. البعض حاصل على تعليم رسمي في الهندسة ، والبعض الآخر حصل على تدريبه من برامج غير تقليدية مثل معسكرات التدريب. بعضهم بدأ لتوه حياتهم المهنية ، والبعض الآخر أكثر ثباتًا وأكثر دراية بأساليب عالم الشركات.

بصفتي مدير تجربة الموظف ، يتمثل جزء من وظيفتي في ضمان شعور جميع موظفي G2 بالدعم والقدرة على النجاح. للقيام بذلك ، نقدم برامج لتعزيز المساواة ، مثل برنامج التوجيه العالمي الخاص بنا. برنامج الإرشاد هو وسيلة لتزويد الموظفين (خاصة أولئك الذين يتم تعريفهم على أنهم نساء و / أو BIPOC) بالتوجيه والدعم الفردي من شخص أكثر خبرة أو ثابتًا في G2.

نحن نركز أيضًا على المساواة في الأجور العالمية ، وهي أحد مجالات تركيزنا الرئيسية الثلاثة في DEI لهذا العام. لقد جلبنا مستشارين خارجيين من ذوي الخبرة في مساعدة الشركات في المرحلة المبكرة على وضع الأساس للأجر العادل ، والترقية ، وعمليات الأداء.

لقد تعهدنا بهذا الالتزام بالمساواة في الأجور العالمية لأننا نعتقد أن هذا سيساعدنا في الحفاظ على أفضل المواهب لدينا ، وجذب أفضل المرشحين ، وأن نصبح أفضل صاحب عمل عالمي - ولكن الأهم من ذلك ، لأنه يتوافق مع قيمنا ، وهو الشيء الصحيح لكى يفعل.

أنا من أجل التضمين

الدمج هو بناء بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالأمان والدعم. بدون ثقافة شاملة في مكان العمل ، قد لا يشعر موظفو المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصًا بالتقدير ، والاستماع ، والاحترام ، مما يؤدي عن غير قصد إلى حلقة ضارة من العملات الرمزية ودوران الموظفين.

كما توضح خبيرة التنوع والشمول التي تحظى باحترام كبير ، فيرنا مايرز ، "التنوع مدعو إلى الحفلة ؛ يُطلب من الدمج الرقص". برامج مثل مجموعات موارد الموظفين ، ومجموعات الاهتمامات ، وتدريب DEI ، وموارد التعلم هي مجرد أمثلة قليلة.

من بين المكونات الثلاثة لـ DEI ، يعد التضمين هو الأصعب في القياس والتتبع. من أجل التنوع ، يمكنك تتبع العرق والجنس والعمر. بالنسبة للإنصاف ، يمكنك تتبع النتائج والأداء والتعويض. يعد قياس الدمج أكثر صعوبة لأنه يتعلق بمشاعر ومشاعر الأمان والدعم والقيمة.

ولكن هنا في G2 ، كنا نقيس التضمين منذ عام 2019 بمقياس نسميه iNPS.

مقياس iNPS الخاص بنا مشابه لمقياس ربما تكون على دراية به: صافي نقاط الترويج للموظف (eNPS) ، والتي تقيس مشاركة الموظفين ورضاهم. مرة كل ربع سنة ، نجري استبيان نبض eNPS ونطلب من موظفي G2 ، "هل توصي G2 كمكان رائع للعمل؟" لكننا أردنا أن نكون قادرين على التقاط وتتبع التضمين بطريقة مماثلة.

بمساعدة خبير خارجي من DEI ، وباستخدام eNPS كمصدر إلهام لنا ، قمنا بتطوير سؤال نعتقد أنه يجسد أهم جوانب الشمولية: "أشعر بالراحة لكوني على طبيعتي في العمل ، حتى عندما أختلف عن الآخرين". أطلقنا سؤالنا الأول حول صافي نقاط الترويج (iNPS) في نوفمبر 2019 ونواصل قياسه كل ربع سنة ، جنبًا إلى جنب مع eNPS.

يتطابق تنفيذ وحساب iNPS مع تطبيق eNPS. يستجيب الموظفون بدرجة 0 (الأقل) إلى 10 (الأعلى). تعتبر الدرجات من 0 إلى 6 منتقدين ، و 9 و 10 مروجون. الدرجات 7 و 8 سلبية ، ولا تنتقص من المروجين ، وبالتالي لا تؤثر على النتيجة.

نظرًا لأن استطلاعات النبض الفصلية التي نقدمها تشمل كلاً من eNPS و iNPS ، فإنها توفر أيضًا رؤى حول تأثير الدمج على المشاركة ، والعكس صحيح. ربما ليس من المفاجئ أننا وجدنا ، بعد ثلاث سنوات من البيانات ، أن هناك علاقة إيجابية بين المشاركة والشمول.

من المهم الإشارة إلى أن إنشاء مقياس iNPS الخاص بنا لم يكن قائمًا على بحث أكاديمي أو صناعي صارم. لا توجد معايير صناعية لقياس التضمين في مقياس واحد ، لكننا استفدنا من روح المبادرة والابتكار لدينا لإنشاء معيار قائم على طريقة ومنطق ثبت بالفعل أنهما مفيدان وفعالان بالنسبة لنا.

لا يمكننا الجزم بما إذا كانت مثالية أم لا ، ولكن هذه هي الطريقة التي نحقق بها تقدمًا في G2.

تعلم مهم آخر يجب ملاحظته هو أن درجة iNPS العالية لا تعني بالضرورة أنك قد نجحت في التضمين في شركتك. إذا كان الفريق متجانسًا في التركيبة السكانية الخاصة به ، فقد يؤدي ذلك أيضًا إلى الحصول على درجة عالية في iNPS ، لذلك من المهم تحليل البيانات مع سياق بيانات DEI الإضافية. هذا هو السبب في أن iNPS هو مجرد واحد من العديد من التدابير التي نستخدمها لقياس جهود الدمج لدينا.

DEI ثم DEI الآن

كانت DEI كممارسة جزءًا من الشركات الأمريكية منذ عقود ، حيث تعود جذورها إلى عصر الحقوق المدنية وتشريعات مكافحة التمييز في الستينيات . حتى وقت قريب ، كنا نسمع عنها بين الحين والآخر ، حول مناقشات ثقافة الشركة ، وكان يُنظر إليها عمومًا على أنها "من الجيد أن يكون لديك" وليس أولوية.

لكن كل ذلك تغير بشكل جذري في ربيع عام 2020. في رأيي ، يمكن تقسيم ممارسة DEI حقًا إلى عصرين: ما قبل جورج فلويد وما بعد جورج فلويد.

كانت جرائم قتل جورج فلويد وبريونا تايلور وأحمد أربيري ، بالإضافة إلى حركة #BlackLivesMatter في ربيع وصيف 2020 ، نقاط تحول ضخمة في الكفاح من أجل العدالة العرقية على نطاق عالمي. كانت هذه الفترة الزمنية حافزًا لزيادة الوعي والتعليم والعمل على DEI لأن العملاء والموظفين على حد سواء كانوا يعبرون عن آرائهم ويتوقعون أن تتخذ الشركات موقفًا أخلاقيًا وماليًا - وقد شعر قادة الأعمال بالتأكيد بهذا الضغط.

درست Harvard Business Review مؤخرًا تأثير مقتل جورج فلويد وحركة #BlackLivesMatter على جهود DEI للشركات في الولايات المتحدة ، باستخدام بيانات من مقابلات مع كبار مسؤولي التنوع (CDOs) في عامي 2019 و 2021. ، شعروا أن كبار القادة وأصحاب المصلحة الرئيسيين الآخرين قدموا الحد الأدنى من الدعم. ولكن بعد صيف عام 2020 ، أفاد مسؤولو التزامات الدين المضمونة أن كبار القادة رأوا عملهم محوريًا أكثر لنجاح شركاتهم ، وكان هناك المزيد من الاهتمام والإلحاح لقضايا DEI.

على الرغم من هذا التحول الزلزالي في المنظور على DEI ، قال CDOs أن الزيادة في الاهتمام والإلحاح لم تؤد إلى موارد أكبر اللازمة لأداء العمل الإضافي. تم دمج مبادرات DEI في المهام والاستراتيجيات ، ولكن في نفس الوقت ، أبلغت CDOs عن عدم وجود التزام استراتيجي حقيقي ومساءلة.

وكما هو الحال مع أي مشروع أو مبادرة ، بدون المساءلة ، من غير المحتمل أن يكون هناك تغيير أو تأثير ذي مغزى.

لماذا يعد الالتزام بـ DEI مهمًا؟

هذا يثير السؤال: لماذا هناك إحجام عن الالتزام والبقاء تحت المساءلة عندما يتعلق الأمر بـ DEI؟ كيف نتغلب على هذا التردد؟ سألت ميلا هذين السؤالين ، وربطته بالمثل بالفكرة التي طرحتها سابقًا: إنها تتعلق بالطبيعة البشرية.

DEI صعب لأنه يتعلق بتغيير طبيعتنا البشرية الراسخة بعمق ، ولكن من الممكن أن نرى ذلك كوسيلة للبقاء على قيد الحياة في المستقبل. التزام غير قابل للتفاوض ، إذا صح التعبير.

هذا هو السبب في أن G2 فخورة بمشاركتها خارجيًا في بيان التزام DEI. جزء من رحلة التعلم والنمو التي قامت بها G2 خلال العامين الماضيين هو إدراك أنه على الرغم من أن DEI كانت دائمًا مضمنة في قيمنا وثقافتنا ، إلا أنها لم تحصل على التركيز وتحديد الأولويات اللازمين. لقد حان الوقت لتجاوز نقاط الحوار والوعود الغامضة.

من خلال اتخاذ موقف عام وإصدار بيان الالتزام ، تطلب G2 Leadership من الموظفين وأصحاب المصلحة الرئيسيين تحميلهم المسؤولية لإجراء تغيير ذي مغزى طويل الأجل.

DEI هو عمل شاق ، لكننا نحب العمل الجاد.

الكتابة عن DEI في مقال واحد هي في حد ذاتها مسعى صعب. هناك كتب كاملة (مجلدات ، حتى) حول هذا الموضوع ودورات جامعية كاملة تتعمق في العديد من جوانب DEI.

ما أتمنى أن أقدمه ومشاركته هنا هو التشجيع والتذكير بأن DEI عمل شاق حقًا ، وإذا كنت تشعر أنك تكافح أو لا تحرز التقدم الذي تخيلته ، فأنت لست وحدك. إنه فوضوي وغامض وغير دقيق - وعندما تعمل في صناعة تقنية سريعة الخطى مثل التكنولوجيا ، فقد يكون ذلك محبطًا حقًا.

لكن الصناعات مثل التكنولوجيا ، التي لا تخجل من مواجهة التحديات وبدلاً من ذلك تتجه نحوها ، يجب أن تكون هي التي تقود الطريق في تطوير المعرفة. تمتلك الشركات التقنية أكبر الطموحات ، والرؤى الأسمى ، والقوى العاملة التي تتسم بالديناميكية والانفتاح على التغيير.

إذا كانت الشركات تقوم الآن بأشياء اعتقدنا أنها مستحيلة ، مثل إرسال الأشخاص إلى الفضاء ، وبناء سيارات بدون سائق ، وإنشاء عوالم افتراضية كاملة ، فبالتأكيد يمكننا القيام بشيء مباشر مثل توظيف ودعم وتنمية المزيد من النساء وأفراد BIPOC في شركاتنا .

وتذكر أن بناء DEI لا يتعلق بالنجاح أو الفشل أو الدقة. بدلاً من ذلك ، يتعلق الأمر بالتقدم واتخاذ الخطوات إلى الأمام.

هل تتساءل من يمكنه مساعدتك في الغوص في عالم DEI؟ ضع في اعتبارك الوصول إلى مستشار التنوع والشمول !