DEI è il nostro DNA: perché le aziende devono dare priorità a diversità, equità e inclusione

Le persone sono complesse. Le persone sono complicate.

Questa non è una rivelazione se lavori nelle risorse umane o gestisci le persone. In effetti, è probabilmente il motivo per cui hai cliccato su questo articolo o cercato su Google DEI, in cerca di chiarezza e forse di qualche risposta.

La complessità delle persone è anche ciò che rende le risorse umane e la gestione delle persone appaganti e gratificanti, ma allo stesso tempo frustranti e stimolanti a volte. Come mai? Perché se lo riduci: le risorse umane sono effettivamente l'intersezione tra entrate e condizione umana, due cose che non sono sempre allineate.

Ho lavorato nell'ambito del coinvolgimento dei dipendenti per molto tempo – 10 anni, per l'esattezza. Prima di guidare il team Employee Experience di G2, ho trascorso molti anni come consulente. Ho affrontato un'ampia varietà di problemi relativi alle risorse umane e alle persone con clienti di settori troppo numerosi per essere elencati.

Insomma, ne ho viste tante. Sebbene ogni settore, cliente e progetto sia diverso, c'era sempre un argomento che incitava alla paura, ai nervi e all'incertezza quasi universali. Quell'argomento è DEI.

DEI è un duro lavoro. Ma perché?

Secondo Glassdoor , il 76% delle persone in cerca di lavoro considera la diversità un fattore importante nella valutazione delle offerte di lavoro. Il feedback dei dipendenti è innegabile, eppure, anche i leader aziendali più brillanti ed esperti non vogliono toccare l'argomento con un palo di 10 piedi.

Ciò che rende la DEI spaventosa è che si tratta di un aspetto del business che è influenzato da fattori complessi sui quali i datori di lavoro non hanno il controllo diretto. Si potrebbe obiettare che ciò vale anche per le tendenze macroeconomiche, come le recessioni, in cui le imprese sono in grado di adattarsi di conseguenza. Ma il DEI scava in profondità nella condizione umana e nei fattori sociopolitici più complessi, tra cui razza, etnia, origine nazionale, stato di veterano, identità di genere, orientamento sessuale, disabilità, stato socioeconomico e livello di istruzione.

In effetti, DEI riguarda la vita e non puoi risolvere i problemi della vita con alcune metriche chiave e alcuni focus group.

Ho lavorato a lungo nell'ambito del coinvolgimento dei dipendenti, ma non sono affatto un esperto della DEI, né ho tutte le risposte. In effetti, ci sono molti leader di pensiero ed esperti nel campo della DEI che ammiro e a cui mi rivolgo per avere una guida – e probabilmente sarebbero i primi a dirti che anche loro non hanno tutte le risposte.

Come consulente dei G2 e partner di fiducia, Myla Skinner ci ricorda spesso: "DEI sta imparando dal fallimento". È un viaggio imperfetto. Francamente, se qualcuno afferma di avere tutte le risposte alla DEI, probabilmente dovresti stare alla larga.

Ma quello che voglio offrire in questo articolo sono i miei pensieri su come la DEI si è evoluta negli ultimi due anni, perché la DEI era ed è tuttora un duro lavoro, così come il lavoro della DEI che abbiamo implementato qui al G2 – entrambi efficace e non così efficace.

Anche se probabilmente non sarò in grado di rispondere a tutte le tue domande sui oggi, spero che tu sia in grado di portare via alcuni spunti mentre continui a perfezionare i tuoi piani DEI o, se sei appena agli inizi, a integrare la tua strategia aziendale .

Gli elementi della DEI

Ci sono molti acronimi relativi alla diversità emersi negli ultimi anni, ma al G2 ci concentriamo sul DEI. Pertanto, voglio dedicare un po' di tempo alla scomposizione delle componenti della DEI, perché sebbene tendiamo a pensare alla DEI come a un'entità singolare di lavoro, ogni lettera richiede una propria strategia ponderata e un impegno separato.

D sta per la diversità

La diversità è la rappresentazione di diverse caratteristiche, esperienze e marcatori di identità. Esempi di identità includono, a titolo esemplificativo, razza, genere, orientamento sessuale, religione, etnia, disabilità ed età.

Spesso, la formazione sulla diversità diventa il fulcro di un programma DEI perché è la componente più visibile, tangibile e facilmente misurabile. È importante tenere a mente che dopo aver reclutato e assunto diversi dipendenti, c'è molto più lavoro da fare.

In G2, i nostri sforzi per diversificare la nostra forza lavoro iniziano con l'approvvigionamento strategico, le partnership chiave e la costruzione di una pipeline diversificata. Nel 2020, G2 si è impegnata ad assumere dipendenti più diversificati e il primo passo è stato quello di integrare l'approvvigionamento della diversità nelle nostre pratiche di acquisizione dei talenti. Un modo per farlo è stato concentrarci sulla creazione e lo sviluppo di partnership chiave con organizzazioni come Out in Tech e DirectEmployers Association.

Queste partnership chiave ci aiutano a costruire una pipeline coerente di talenti diversi per riempire le aperture, con particolare attenzione ai ruoli a livello di manager e superiori. La nostra convinzione è che l'importanza della diversità ai livelli superiori sia necessaria per il tutoraggio, la rappresentanza e la difesa dei dipendenti più giovani.

E sta per equità

È importante differenziare l' equità e l'uguaglianza . L'uguaglianza è uno stato in cui tutti i dipendenti sono trattati in modo equo e hanno accesso alle stesse risorse e pari opportunità.

L'equità è leggermente diversa, in quanto prende in considerazione gli svantaggi e gli ostacoli di determinati gruppi o individui in modo che tutti possano ottenere lo stesso risultato.

In G2, siamo fortunati ad avere un team globale di 700 persone, sparse in più regioni, che portano una diversità di background ed esperienze nella nostra comunità di lavoro. Alcuni hanno trascorso anni nella tecnologia, altri sono nuovi nel settore. Alcuni hanno un'istruzione formale in ingegneria, altri hanno ricevuto la loro formazione da programmi non tradizionali come i campi di addestramento. Alcuni hanno appena iniziato la loro carriera, altri sono più consolidati e più esperti nei modi del mondo aziendale.

In qualità di Direttore dell'Esperienza dei dipendenti, parte del mio lavoro consiste nel garantire che tutti i G2er si sentano supportati e abbiano la capacità di avere successo. Per fare ciò, offriamo programmi per promuovere l'equità, come il nostro programma di tutoraggio globale. Il programma di tutoraggio è un modo per offrire ai dipendenti (soprattutto coloro che si identificano come donne e/o BIPOC) orientamento e supporto individuale da parte di una persona più esperta o di ruolo al G2.

Ci stiamo anche concentrando sull'equità retributiva globale, una delle nostre tre aree chiave di interesse della DEI per l'anno. Ci siamo rivolti a consulenti esterni con esperienza nell'aiutare le aziende in fase iniziale a gettare le basi per processi di retribuzione, promozione e performance equi.

Abbiamo preso questo impegno per l'equità retributiva globale perché crediamo che questo ci aiuterà a mantenere i nostri migliori talenti, attrarre i migliori candidati e diventare un datore di lavoro globale di primo piano, ma soprattutto, perché è in linea con i nostri valori ed è la cosa giusta da fare.

I è per l'inclusione

Inclusion è costruire un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si sentano al sicuro e supportati. Senza una cultura del posto di lavoro inclusiva, i dipendenti di gruppi sottorappresentati potrebbero non sentirsi apprezzati, ascoltati e rispettati, il che crea involontariamente un ciclo dannoso di tokenismo e turnover.

Come spiega l'esperta di diversità e inclusione altamente rispettata Verna Myers, "La diversità è stata invitata alla festa, l'inclusione è stata invitata a ballare". Programmi come i gruppi di risorse per i dipendenti, i gruppi di interesse, la formazione DEI e le risorse di apprendimento sono solo alcuni esempi.

Delle tre componenti della DEI, l'inclusione è la più difficile da misurare e tracciare. Per la diversità, puoi tenere traccia di razza, sesso ed età. Per l'equità, puoi tenere traccia dei risultati, delle prestazioni e della compensazione. Misurare l'inclusione è più difficile perché si tratta di sentimenti e sentimenti di sicurezza, supporto e valore.

Ma qui in G2, misuriamo l'inclusione dal 2019 con una metrica che chiamiamo iNPS.

La nostra metrica iNPS è simile a una metrica che probabilmente conosci: Employee Net Promoter Score (eNPS), che misura il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti. Una volta al trimestre, eseguiamo un'indagine sul polso eNPS e chiediamo ai dipendenti di G2: "Consiglieresti G2 come ottimo posto di lavoro?" Ma volevamo essere in grado di catturare e tracciare l'inclusione in un modo simile.

Con l'aiuto di un esperto esterno DEI e utilizzando eNPS come nostra ispirazione, abbiamo sviluppato una domanda che riteniamo cogli gli aspetti più importanti dell'inclusività: "Mi sento a mio agio a essere me stesso al lavoro, anche quando sono diverso dagli altri". Abbiamo lanciato la nostra prima domanda Inclusion Net Promoter Score (iNPS) a novembre 2019 e continuiamo a misurarla ogni trimestre, insieme a eNPS.

L'implementazione e il calcolo di iNPS sono identici a quelli di eNPS. I dipendenti rispondono con un punteggio da 0 (il più basso) a 10 (il più alto). I punteggi da 0 a 6 sono considerati detrattori e 9 e 10 sono promotori. I punteggi di 7 e 8 sono passivi, né detrattori dei promotori, e quindi non influiscono sul punteggio.

Poiché i nostri sondaggi a impulsi trimestrali includono sia eNPS che iNPS, forniscono anche approfondimenti sull'impatto che l'inclusione ha sul coinvolgimento e viceversa. Probabilmente non è una sorpresa che siamo arrivati ​​a scoprire, dopo tre anni di dati, che esiste una correlazione positiva tra coinvolgimento e inclusione.

È importante sottolineare che la creazione della nostra metrica iNPS non si è basata su una rigorosa ricerca accademica o di settore. Non esistono standard di settore per misurare l'inclusione in un'unica metrica, ma abbiamo sfruttato il nostro spirito imprenditoriale e innovativo per crearne uno basato su un metodo e una logica che si sono già dimostrati utili ed efficaci per noi.

Non possiamo dire con certezza se è perfetto, ma è così che stiamo facendo progressi al G2.

Un altro importante apprendimento da notare è che un punteggio iNPS elevato non significa necessariamente che hai inchiodato l'inclusione nella tua azienda. Se un team è omogeneo nei suoi dati demografici, ciò potrebbe anche comportare un punteggio iNPS elevato, quindi è importante analizzare i dati con il contesto di dati aggiuntivi DEI. Ecco perché iNPS è solo una delle tante misure che utilizziamo per misurare i nostri sforzi di inclusione.

DEI allora e DEI ora

La DEI come pratica fa parte dell'America aziendale da decenni, con le sue radici che risalgono all'era dei diritti civili e alla legislazione anti-discriminazione degli anni '60 . Fino a poco tempo, ne sentivamo parlare di tanto in tanto, intorno a discussioni sulla cultura aziendale, ed era generalmente visto come un "piacere da avere" piuttosto che una priorità.

Ma tutto è cambiato drasticamente nella primavera del 2020. Secondo me, la pratica del DEI si può davvero dividere in due epoche: pre-George Floyd e post-George Floyd.

Gli omicidi di George Floyd, Breonna Taylor e Ahmaud Arbery, così come il movimento #BlackLivesMatter nella primavera e nell'estate del 2020, sono stati punti di svolta monumentali nella lotta per la giustizia razziale su scala globale. Questo periodo di tempo è stato un catalizzatore per una maggiore consapevolezza, istruzione e azione sulla DEI perché sia ​​i clienti che i dipendenti esprimevano le loro opinioni e si aspettavano che le aziende prendessero una posizione morale e finanziaria - e i leader aziendali hanno sicuramente sentito questa pressione.

L' Harvard Business Review ha recentemente studiato l'impatto dell'omicidio di George Floyd e del movimento #BlackLivesMatter sugli sforzi aziendali della DEI negli Stati Uniti, utilizzando i dati delle interviste con i Chief Diversity Officer (CDO) nel 2019 e nel 2021. I CDO hanno riferito che prima dell'estate del 2020 , hanno ritenuto che i leader senior e altre parti interessate chiave fornissero un supporto minimo. Ma dopo l'estate del 2020, i CDO hanno riferito che i dirigenti senior consideravano il loro lavoro più fondamentale per il successo delle loro aziende e che c'era maggiore attenzione e urgenza alle questioni della DEI.

Nonostante questo cambiamento sismico di prospettiva sulla DEI, i CDO hanno affermato che l'aumento dell'interesse e dell'urgenza non ha portato a maggiori risorse necessarie per eseguire il lavoro aggiuntivo. Le iniziative della DEI sono state integrate nelle missioni e nelle strategie, ma allo stesso tempo i CDO hanno segnalato la mancanza di un vero impegno strategico e di responsabilità.

E come con qualsiasi progetto o iniziativa, senza responsabilità è improbabile che ci siano cambiamenti o impatti significativi.

Perché è importante impegnarsi nella DEI?

Ciò solleva la domanda: perché c'è riluttanza a impegnarsi e rimanere responsabili quando si tratta della DEI? Come superiamo questa riluttanza? Ho posto a Myla queste due domande, e allo stesso modo lei l'ha ricollegata all'idea che avevo sollevato prima: si tratta della natura umana.

DEI è difficile perché si tratta di cambiare la nostra natura umana profondamente radicata, ma è fattibile se la vediamo come un modo per sopravvivere in futuro. Un impegno non negoziabile, se volete.

Questo è il motivo per cui G2 è orgoglioso di condividere esternamente la sua dichiarazione di impegno della DEI. Parte del percorso di apprendimento e crescita che G2 ha intrapreso negli ultimi due anni è stata la consapevolezza che, sebbene la DEI fosse sempre stata implicita nei nostri valori e nella nostra cultura, non stava ottenendo l'attenzione e la definizione delle priorità necessarie. Era ora di andare oltre i punti di discussione e le vaghe promesse.

Assumendo una posizione pubblica e rilasciando una dichiarazione di impegno, G2 Leadership chiede ai dipendenti e alle principali parti interessate di ritenerli responsabili per apportare cambiamenti significativi a lungo termine.

DEI è un duro lavoro, ma ci piace il duro lavoro.

Scrivere della DEI in un unico articolo è di per sé un'impresa difficile. Ci sono interi libri (volumi, anche) su questo argomento e interi corsi universitari che si tuffano nelle mille sfaccettature del DEI.

Quello che spero di aver dato e condiviso qui è l'incoraggiamento e un promemoria che la DEI è davvero un duro lavoro, e se ti senti come se stessi lottando o non facendo i progressi che immaginavi, non sei solo. È disordinato, confuso e impreciso e quando lavori in un settore tecnico e frenetico come quello tecnologico, può essere davvero frustrante.

Ma industrie come la tecnologia, che non evitano le sfide e invece corrono verso di esse, dovrebbero essere quelle che aprono la strada sulla DEI. Le aziende tecnologiche hanno le ambizioni più grandi, le visioni più elevate e una forza lavoro dinamica e aperta al cambiamento.

Se le aziende ora stanno facendo cose che una volta pensavamo fossero impossibili, come mandare persone nello spazio, costruire auto senza conducente e creare interi mondi virtuali, sicuramente possiamo fare qualcosa di semplice come assumere, supportare e far crescere più donne e persone BIPOC nelle nostre aziende .

E ricorda: costruire la DEI non riguarda il successo, il fallimento o la precisione. Piuttosto, si tratta di progresso e di fare passi avanti.

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