DEI ist unsere DNA: Warum Unternehmen Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion priorisieren müssen

Menschen sind komplex. Menschen sind kompliziert.

Das ist keine Offenbarung, wenn Sie im Personalwesen arbeiten oder Menschen führen. Tatsächlich haben Sie wahrscheinlich auf diesen Artikel geklickt oder DEI gegoogelt, auf der Suche nach Klarheit und vielleicht einigen Antworten.

Die Komplexität der Menschen ist auch das, was HR und die Führung von Menschen erfüllend und lohnend, aber gleichzeitig frustrierend und manchmal herausfordernd macht. Wieso den? Denn wenn Sie es auf den Punkt bringen: HR ist effektiv die Schnittmenge von Umsatz und Menschlichkeit – zwei Dinge, die nicht immer aufeinander abgestimmt sind.

Ich arbeite schon lange im Bereich Mitarbeiterengagement – ​​seit 10 Jahren, um genau zu sein. Bevor ich das Employee Experience Team bei G2 leitete, war ich viele Jahre als Berater tätig. Ich habe eine Vielzahl von HR- und personalbezogenen Problemen mit Kunden aus Branchen angegangen, die zu zahlreich sind, um sie aufzulisten.

Kurz gesagt, ich habe viel gesehen. Obwohl jede Branche, jeder Kunde und jedes Projekt anders ist, gab es immer ein Thema, das fast überall Angst, Nervosität und Unsicherheit auslöste. Dieses Thema ist DEI.

DEI ist harte Arbeit. Aber wieso?

Laut Glassdoor halten 76 % der Arbeitssuchenden Vielfalt für einen wichtigen Faktor bei der Bewertung von Stellenangeboten. Das Feedback der Mitarbeiter ist unbestreitbar, und doch wollen selbst die klügsten und erfahrensten Führungskräfte das Thema nicht mit einer 10-Fuß-Stange berühren.

Was DEI beängstigend macht, ist, dass es sich um einen Aspekt des Geschäfts handelt, der von komplexen Faktoren beeinflusst wird, die Arbeitgeber nicht direkt kontrollieren können. Man könnte argumentieren, dass dies auch für makroökonomische Trends wie Rezessionen gilt, bei denen sich Unternehmen entsprechend anpassen können. Aber DEI gräbt sich tief in die menschliche Verfassung und in die komplexesten soziopolitischen Faktoren ein, darunter Rasse, ethnische Zugehörigkeit, nationale Herkunft, Veteranenstatus, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Behinderung, sozioökonomischer Status und Bildungsniveau.

Tatsächlich geht es bei DEI um das Leben, und Sie können die Probleme des Lebens nicht mit ein paar Schlüsselmetriken und einigen Fokusgruppen lösen.

Ich habe lange im Bereich Mitarbeiterengagement gearbeitet, aber ich bin keineswegs ein DEI-Experte und kenne auch nicht alle Antworten. Tatsächlich gibt es viele Vordenker und Experten im DEI-Bereich, die ich bewundere und an die ich mich um Rat wende – und sie wären wahrscheinlich die ersten, die Ihnen sagen würden, dass sie auch nicht alle Antworten haben.

Als DEI-Beraterin und vertrauenswürdige Partnerin von G2 erinnert uns Myla Skinner oft daran: „DEI lernt aus Fehlern.“ Es ist eine unvollkommene Reise. Ehrlich gesagt, wenn jemand behauptet, alle Antworten auf DEI zu haben, sollten Sie wahrscheinlich die Finger davon lassen.

Aber was ich in diesem Artikel anbieten möchte, sind meine Gedanken darüber, wie sich DEI in den letzten Jahren entwickelt hat, warum DEI harte Arbeit war und immer noch ist, sowie die DEI-Arbeit, die wir hier bei G2 umgesetzt haben – beides effektiv und nicht so effektiv.

Obwohl ich heute wahrscheinlich nicht alle Ihre DEI-Fragen beantworten kann, hoffe ich, dass Sie einige Erkenntnisse mitnehmen können, während Sie Ihre DEI-Pläne weiter verfeinern oder, wenn Sie gerade erst anfangen, Ihre Geschäftsstrategie einbauen .

Die Elemente von DEI

In den letzten Jahren sind viele diversitätsbezogene Akronyme entstanden, aber bei G2 konzentrieren wir uns auf DEI. Daher möchte ich einige Zeit damit verbringen, die Komponenten von DEI aufzuschlüsseln, denn obwohl wir dazu neigen, DEI als eine einzelne Einheit der Arbeit zu betrachten, erfordert jeder Buchstabe seine eigene durchdachte Strategie und separates Engagement.

D steht für Vielfalt

Diversität ist die Repräsentation unterschiedlicher Eigenschaften, Erfahrungen und Identitätsmerkmale. Beispiele für Identitäten sind unter anderem Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Religion, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung und Alter.

Häufig wird das Diversity-Training zum Schwerpunkt eines DEI-Programms, weil es die sichtbarste, greifbarste und am einfachsten messbare Komponente ist. Es ist wichtig zu bedenken, dass nach der Rekrutierung und Einstellung verschiedener Mitarbeiter noch viel mehr zu tun ist.

Bei G2 beginnen unsere Bemühungen zur Diversifizierung unserer Belegschaft mit strategischer Beschaffung, wichtigen Partnerschaften und dem Aufbau einer vielfältigen Pipeline. Im Jahr 2020 verpflichtete sich G2, mehr unterschiedliche Mitarbeiter einzustellen, und der erste Schritt bestand darin, Diversity Sourcing in unsere Talentakquisitionspraktiken einzubauen. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, bestand darin, uns auf den Aufbau und die Entwicklung wichtiger Partnerschaften mit Organisationen wie Out in Tech und der DirectEmployers Association zu konzentrieren.

Diese wichtigen Partnerschaften helfen uns dabei, eine konsistente Pipeline unterschiedlicher Talente aufzubauen, um offene Stellen zu besetzen, mit besonderem Schwerpunkt auf Rollen auf Managerebene und darüber. Wir glauben, dass die Bedeutung der Vielfalt auf den höheren Ebenen für Mentoring, Vertretung und Interessenvertretung für mehr Nachwuchskräfte notwendig ist.

E steht für Eigenkapital

Es ist wichtig, Gerechtigkeit und Gleichheit zu unterscheiden . Gleichberechtigung ist ein Zustand, in dem alle Mitarbeiter fair behandelt werden und Zugang zu denselben Ressourcen und gleichen Chancen haben.

Gerechtigkeit ist etwas anders, da sie die Nachteile und Hindernisse bestimmter Gruppen oder Einzelpersonen berücksichtigt, damit alle das gleiche Ergebnis erzielen können.

Wir bei G2 haben das Glück, ein globales Team von 700 Mitarbeitern zu haben, die über mehrere Regionen verteilt sind und eine Vielfalt an Hintergründen und Erfahrungen in unsere Arbeitsgemeinschaft einbringen. Einige haben Jahre in der Technik verbracht, andere sind neu in der Branche. Einige haben eine formale Ingenieurausbildung, andere haben ihre Ausbildung in nicht-traditionellen Programmen wie Bootcamps erhalten. Einige stehen am Anfang ihrer Karriere, andere sind festangestellter und erfahrener in der Unternehmenswelt.

Als Director of Employee Experience ist es Teil meiner Aufgabe sicherzustellen, dass sich alle G2er unterstützt fühlen und die Fähigkeit haben, erfolgreich zu sein. Dazu bieten wir Programme zur Förderung der Gleichberechtigung an, wie unser globales Mentoring-Programm. Das Mentoring-Programm ist eine Möglichkeit, Mitarbeitern (insbesondere denjenigen, die sich als Frauen und/oder BIPOC identifizieren) persönliche Beratung und Unterstützung durch eine erfahrenere oder fest angestellte Person bei G2 anzubieten.

Wir konzentrieren uns auch auf globale Lohngleichheit, einen unserer drei wichtigsten DEI-Fokusbereiche für das Jahr. Wir haben externe Berater hinzugezogen, die mit ihrem Fachwissen jungen Unternehmen dabei helfen, die Grundlage für faire Bezahlung, Beförderung und Leistungsprozesse zu legen.

Wir haben uns zu globaler Lohngerechtigkeit verpflichtet, weil wir glauben, dass uns dies helfen wird, unsere besten Talente zu halten, die besten Kandidaten anzuziehen und ein globaler Top-Arbeitgeber zu werden – aber noch wichtiger, weil es mit unseren Werten übereinstimmt und das Richtige ist machen.

Ich bin für Inklusion

Inklusion bedeutet , ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter sicher und unterstützt fühlen. Ohne eine integrative Arbeitsplatzkultur fühlen sich Mitarbeiter unterrepräsentierter Gruppen möglicherweise nicht geschätzt, gehört und respektiert, was unbeabsichtigt einen schädlichen Kreislauf von Tokenismus und Fluktuation erzeugt.

Wie die hoch angesehene Diversity- und Inklusionsexpertin Verna Myers erklärt: "Diversity wird zur Party eingeladen; Inklusion wird zum Tanz aufgefordert." Programme wie Mitarbeiterressourcengruppen, Interessengruppen, DEI-Schulungen und Lernressourcen sind nur einige Beispiele.

Von den drei Komponenten der DEI ist Inklusion am schwierigsten zu messen und zu verfolgen. Für Vielfalt können Sie Rasse, Geschlecht und Alter verfolgen. Für Eigenkapital können Sie Ergebnisse, Leistung und Vergütung nachverfolgen. Inklusion zu messen ist schwieriger, weil es um Gefühle und Gefühle von Sicherheit, Unterstützung und Wert geht.

Aber hier bei G2 messen wir Inklusion seit 2019 mit einer Metrik, die wir iNPS nennen.

Unsere iNPS-Metrik ähnelt einer Metrik, mit der Sie wahrscheinlich vertraut sind: Employee Net Promoter Score (eNPS), die das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter misst. Einmal im Quartal führen wir eine eNPS-Pulsumfrage durch und fragen G2-Mitarbeiter: „Würden Sie G2 als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen?“ Aber wir wollten Inklusion auf ähnliche Weise erfassen und nachverfolgen können.

Mit Hilfe eines externen DEI-Experten und inspiriert von eNPS haben wir eine Frage entwickelt, die unserer Meinung nach die wichtigsten Aspekte der Inklusion erfasst: „Ich fühle mich bei der Arbeit wohl, ich selbst zu sein, auch wenn ich anders bin als andere.“ Wir haben unsere erste Frage zum Inclusion Net Promoter Score (iNPS) im November 2019 gestartet und messen sie weiterhin jedes Quartal zusammen mit dem eNPS.

Die Implementierung und Berechnung von iNPS ist identisch mit der von eNPS. Die Mitarbeiter antworten mit einer Punktzahl von 0 (die niedrigste) bis 10 (die höchste). Werte von 0 bis 6 gelten als Kritiker, 9 und 10 als Promotoren. Punktzahlen von 7 und 8 sind passiv, keine Kritiker von Promotern und wirken sich daher nicht auf die Punktzahl aus.

Da unsere vierteljährlichen Pulsumfragen sowohl eNPS als auch iNPS umfassen, bieten sie auch Einblicke in die Auswirkungen, die Inklusion auf das Engagement hat und umgekehrt. Es ist wahrscheinlich keine Überraschung, dass wir nach drei Jahren Daten festgestellt haben, dass es eine positive Korrelation zwischen Engagement und Inklusion gibt.

Es ist wichtig, darauf hinzuweisen, dass die Erstellung unserer iNPS-Metrik nicht auf strenger akademischer oder branchenspezifischer Forschung beruhte. Es gibt keine Industriestandards, um Inklusion in einer einzigen Metrik zu messen, aber wir haben unseren unternehmerischen und innovativen Geist genutzt, um eine Methode zu schaffen, die auf einer Methode und Logik basiert, die sich bereits als nützlich und effektiv für uns erwiesen hat.

Wir können nicht mit Sicherheit sagen, ob es perfekt ist, aber so machen wir bei G2 Fortschritte.

Eine weitere wichtige Erkenntnis, die beachtet werden sollte, ist, dass ein hoher iNPS-Wert nicht unbedingt bedeutet, dass Sie die Inklusion in Ihrem Unternehmen erfolgreich abgeschlossen haben. Wenn ein Team demographisch homogen ist, kann dies auch zu einem hohen iNPS-Score führen, daher ist es wichtig, die Daten im Kontext zusätzlicher DEI-Daten zu analysieren. Deshalb ist iNPS nur eine von vielen Messgrößen, mit denen wir unsere Inklusionsbemühungen messen.

DEI damals und DEI heute

DEI als Praxis ist seit Jahrzehnten Teil der amerikanischen Unternehmen, deren Wurzeln bis in die Ära der Bürgerrechte und die Antidiskriminierungsgesetzgebung der 1960er Jahre zurückreichen . Bis vor kurzem hörten wir hin und wieder in Diskussionen über die Unternehmenskultur davon, und es wurde im Allgemeinen eher als „nice to have“ denn als Priorität angesehen.

Aber im Frühjahr 2020 änderte sich alles drastisch. Meiner Meinung nach kann die DEI-Praxis wirklich in zwei Epochen unterteilt werden: vor George Floyd und nach George Floyd.

Die Morde an George Floyd, Breonna Taylor und Ahmaud Arbery sowie die #BlackLivesMatter-Bewegung im Frühjahr und Sommer 2020 waren monumentale Wendepunkte im Kampf für Rassengerechtigkeit auf globaler Ebene. Dieser Zeitraum war ein Katalysator für mehr Bewusstsein, Bildung und Maßnahmen zu DEI, da Kunden und Mitarbeiter gleichermaßen ihre Meinung kundtaten und von Unternehmen erwarteten, dass sie moralisch und finanziell Stellung beziehen – und Unternehmensleiter spürten diesen Druck definitiv.

Die Harvard Business Review hat kürzlich die Auswirkungen des Mordes an George Floyd und der #BlackLivesMatter-Bewegung auf die DEI-Bemühungen von Unternehmen in den USA untersucht und dabei Daten aus Interviews mit Chief Diversity Officers (CDOs) in den Jahren 2019 und 2021 verwendet. Die CDOs berichteten dies vor dem Sommer 2020 , waren sie der Meinung, dass hochrangige Führungskräfte und andere wichtige Interessengruppen nur minimale Unterstützung leisteten. Aber nach dem Sommer 2020 berichteten die CDOs, dass hochrangige Führungskräfte ihre Arbeit als entscheidender für den Erfolg ihrer Unternehmen betrachteten und den DEI-Themen mehr Aufmerksamkeit und Dringlichkeit geschenkt wurde.

Trotz dieser seismischen Verschiebung der Perspektive auf DEI sagten die CDOs, dass das gestiegene Interesse und die Dringlichkeit nicht dazu führten, dass mehr Ressourcen für die Durchführung der zusätzlichen Arbeit benötigt würden. DEI-Initiativen wurden in Missionen und Strategien integriert, aber gleichzeitig berichteten CDOs von einem Mangel an echtem strategischem Engagement und Rechenschaftspflicht.

Und wie bei jedem Projekt oder jeder Initiative ist es ohne Rechenschaftspflicht unwahrscheinlich, dass es zu bedeutenden Änderungen oder Auswirkungen kommt.

Warum ist es wichtig, sich für DEI zu engagieren?

Dies wirft die Frage auf: Warum zögert man, sich zu verpflichten und Rechenschaft abzulegen, wenn es um DEI geht? Wie überwinden wir diese Zurückhaltung? Ich stellte Myla diese beiden Fragen, und sie verband sie auf ähnliche Weise mit der Idee, die ich zuvor angesprochen hatte: Es geht um die menschliche Natur.

DEI ist schwierig, weil es darum geht, unsere tief verwurzelte menschliche Natur zu verändern, aber es ist machbar, wenn wir es als einen Weg sehen, in der Zukunft zu überleben. Eine nicht verhandelbare Verpflichtung, wenn man so will.

Aus diesem Grund ist G2 stolz darauf, seine DEI-Verpflichtungserklärung extern zu teilen. Ein Teil der Lern- und Wachstumsreise, die G2 in den letzten zwei Jahren unternommen hat, war die Erkenntnis, dass DEI zwar immer in unseren Werten und unserer Kultur enthalten war, aber nicht den erforderlichen Fokus und die erforderliche Priorisierung erhielt. Es war an der Zeit, über Gesprächsthemen und vage Versprechungen hinauszugehen.

Durch eine öffentliche Haltung und die Abgabe einer Verpflichtungserklärung fordert G2 Leadership Mitarbeiter und wichtige Interessengruppen auf, sie zur Verantwortung zu ziehen, um sinnvolle langfristige Veränderungen vorzunehmen.

DEI ist harte Arbeit, aber wir mögen harte Arbeit.

Das Schreiben über DEI in einem einzigen Artikel ist an sich schon ein schwieriges Unterfangen. Es gibt ganze Bücher (sogar Bände) zu diesem Thema und ganze College-Kurse, die in die vielen Facetten von DEI eintauchen.

Was ich hier hoffentlich gegeben und geteilt habe, ist Ermutigung und eine Erinnerung daran, dass DEI wirklich harte Arbeit ist, und wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie Probleme haben oder nicht die Fortschritte machen, die Sie sich vorgestellt haben, sind Sie nicht allein. Es ist chaotisch, verschwommen und ungenau – und wenn Sie in einer technischen, schnelllebigen Branche wie der Technologiebranche arbeiten, kann das wirklich frustrierend sein.

Aber Branchen wie die Technologiebranche, die Herausforderungen nicht scheuen und ihnen stattdessen entgegenlaufen, sollten bei DEI führend sein. Technologieunternehmen haben die größten Ambitionen, erhabensten Visionen und eine Belegschaft, die dynamisch und offen für Veränderungen ist.

Wenn Unternehmen jetzt Dinge tun, die wir einst für unmöglich hielten, wie Menschen in den Weltraum zu schicken, fahrerlose Autos zu bauen und ganze virtuelle Welten zu erschaffen, können wir sicherlich etwas so Einfaches tun wie die Einstellung, Unterstützung und Förderung von mehr Frauen und BIPOC-Mitarbeitern in unseren Unternehmen .

Und denken Sie daran: Beim Aufbau von DEI geht es nicht um Erfolg, Misserfolg oder Präzision. Vielmehr geht es um Fortschritt und Schritte nach vorne.

Sie fragen sich, wer Ihnen helfen kann, in die Welt von DEI einzutauchen? Erwägen Sie, sich an einen Diversity & Inclusion-Berater zu wenden !