DEI Adalah DNA Kami: Mengapa Perusahaan Harus Memprioritaskan Keanekaragaman, Ekuitas, & Inklusi

Orang-orang itu kompleks. Orang-orang itu rumit.

Ini bukan wahyu jika Anda bekerja di sumber daya manusia atau mengelola orang. Bahkan, mungkin itu sebabnya Anda mengklik artikel ini atau mencari DEI di Google, untuk mencari kejelasan dan mungkin beberapa jawaban.

Kompleksitas orang juga yang membuat SDM dan pengelolaan orang memuaskan dan bermanfaat, tetapi terkadang membuat frustrasi dan menantang. Mengapa? Karena jika diringkas: SDM secara efektif merupakan persimpangan pendapatan dan kondisi manusia – dua hal yang tidak selalu selaras.

Saya telah bekerja di ruang keterlibatan karyawan untuk waktu yang lama – 10 tahun, tepatnya. Sebelum memimpin tim Employee Experience di G2, saya menghabiskan bertahun-tahun sebagai konsultan. Saya telah menangani berbagai macam masalah SDM dan orang-orang terkait dengan klien dari industri yang terlalu banyak untuk disebutkan.

Singkatnya, saya telah melihat banyak. Sementara setiap industri, klien, dan proyek berbeda, selalu ada satu topik yang memicu ketakutan, kegelisahan, dan ketidakpastian yang hampir universal. Topik itu adalah DEI.

DEI adalah kerja keras. Tapi kenapa?

Menurut Glassdoor , 76% pencari kerja menganggap keragaman sebagai faktor penting dalam mengevaluasi tawaran pekerjaan. Umpan balik karyawan tidak dapat disangkal, namun, bahkan pemimpin bisnis yang paling cerdas dan paling berpengalaman pun tidak ingin menyentuh topik dengan tiang setinggi 10 kaki.

Apa yang membuat DEI menakutkan adalah bahwa ini adalah aspek bisnis yang dipengaruhi oleh faktor-faktor kompleks yang tidak dikendalikan secara langsung oleh pengusaha. Orang dapat berargumen bahwa ini juga berlaku untuk tren ekonomi makro, seperti resesi, di mana bisnis dapat beradaptasi dengan tepat. Tetapi DEI menggali jauh ke dalam kondisi manusia dan faktor sosiopolitik yang paling kompleks, termasuk ras, etnis, asal negara, status veteran, identitas gender, orientasi seksual, disabilitas, status sosial ekonomi, dan tingkat pendidikan.

Secara efektif, DEI adalah tentang kehidupan, dan Anda tidak dapat memecahkan masalah hidup dengan beberapa metrik kunci dan beberapa kelompok fokus.

Saya telah bekerja lama di ruang keterlibatan karyawan, tetapi saya sama sekali bukan ahli DEI, saya juga tidak memiliki semua jawaban. Faktanya, ada banyak pemimpin pemikiran dan pakar di bidang DEI yang saya kagumi dan minta bimbingan – dan mereka mungkin akan menjadi orang pertama yang memberi tahu Anda bahwa mereka juga tidak memiliki semua jawaban.

Sebagai konsultan DEI G2 dan mitra terpercaya, Myla Skinner sering mengingatkan kita, “DEI belajar dari kegagalan.” Ini adalah perjalanan yang tidak sempurna. Terus terang, jika seseorang mengklaim memiliki semua jawaban untuk DEI, Anda mungkin harus menghindarinya.

Namun yang ingin saya tawarkan dalam artikel ini adalah pemikiran saya tentang bagaimana DEI telah berevolusi dalam beberapa tahun terakhir, mengapa DEI dulu dan masih merupakan kerja keras, serta kerja DEI yang telah kami implementasikan di G2 – keduanya efektif dan tidak begitu efektif.

Meskipun saya mungkin tidak akan dapat menjawab semua pertanyaan DEI Anda hari ini, saya harap Anda dapat mengambil beberapa wawasan saat Anda terus mengasah rencana DEI Anda atau, jika Anda baru memulai, membangun strategi bisnis Anda .

Elemen DEI

Ada banyak akronim terkait keragaman yang muncul dalam beberapa tahun terakhir, tetapi di G2, kami fokus pada DEI. Karena itu, saya ingin meluangkan waktu untuk menguraikan komponen DEI, karena meskipun kita cenderung menganggap DEI sebagai entitas kerja tunggal, setiap huruf memerlukan strategi pemikirannya sendiri dan komitmen yang terpisah.

D untuk keragaman

Keanekaragaman adalah representasi dari karakteristik, pengalaman, dan penanda identitas yang berbeda. Contoh identitas termasuk tetapi tidak terbatas pada ras, jenis kelamin, orientasi seksual, agama, etnis, kecacatan, dan usia.

Seringkali, pelatihan keragaman menjadi fokus program DEI karena merupakan komponen yang paling terlihat, nyata, dan mudah diukur. Penting untuk diingat bahwa setelah merekrut dan mempekerjakan karyawan yang beragam, ada lebih banyak pekerjaan yang harus dilakukan.

Di G2, upaya kami untuk mendiversifikasi tenaga kerja kami dimulai dengan sumber strategis, kemitraan utama, dan membangun jalur yang beragam. Pada tahun 2020, G2 membuat komitmen untuk mempekerjakan karyawan yang lebih beragam, dan langkah pertama adalah membangun sumber keragaman ke dalam praktik akuisisi bakat kami. Salah satu cara kami melakukannya adalah dengan berfokus pada pembentukan dan pengembangan kemitraan utama dengan organisasi seperti Out in Tech dan DirectEmployers Association.

Kemitraan utama ini membantu kami membangun jalur yang konsisten dari beragam talenta untuk mengisi lowongan, dengan fokus khusus pada peran di level manajer ke atas. Keyakinan kami adalah bahwa pentingnya keragaman di tingkat yang lebih tinggi diperlukan untuk bimbingan, perwakilan, dan advokasi bagi lebih banyak karyawan junior.

E adalah untuk ekuitas

Sangat penting untuk membedakan kesetaraan dan kesetaraan . Kesetaraan adalah keadaan di mana semua karyawan diperlakukan secara adil dan memiliki akses ke sumber daya yang sama dan kesempatan yang sama.

Ekuitas sedikit berbeda, karena mempertimbangkan kerugian dan hambatan dari kelompok atau individu tertentu sehingga setiap orang dapat mencapai hasil yang sama.

Di G2, kami beruntung memiliki tim global yang terdiri dari 700 orang, tersebar di berbagai wilayah, yang membawa keragaman latar belakang dan pengalaman ke komunitas kerja kami. Beberapa telah menghabiskan bertahun-tahun di bidang teknologi, yang lain baru di industri ini. Beberapa memiliki pendidikan formal di bidang teknik, yang lain mendapat pelatihan dari program non-tradisional seperti kamp pelatihan. Beberapa baru memulai karir mereka, yang lain lebih tetap dan lebih berpengalaman dalam cara dunia usaha.

Sebagai Direktur Pengalaman Karyawan, bagian dari pekerjaan saya adalah memastikan bahwa semua anggota G2 merasa didukung dan memiliki kemampuan untuk berhasil. Untuk melakukan itu, kami menawarkan program untuk mempromosikan kesetaraan, seperti program bimbingan global kami. Program bimbingan adalah cara untuk menawarkan kepada karyawan (terutama mereka yang mengidentifikasi sebagai wanita dan/atau BIPOC) bimbingan dan dukungan satu-satu dari orang yang lebih berpengalaman atau tetap di G2.

Kami juga berfokus pada kesetaraan gaji global, salah satu dari tiga area fokus utama DEI kami untuk tahun ini. Kami telah mendatangkan konsultan eksternal dengan keahlian dalam membantu perusahaan tahap awal meletakkan dasar untuk proses pembayaran, promosi, dan kinerja yang adil.

Kami telah membuat komitmen ini untuk kesetaraan gaji global karena kami yakin ini akan membantu kami mempertahankan talenta terbaik kami, menarik kandidat terbaik, dan menjadi perusahaan global teratas – tetapi yang lebih penting, karena itu sejalan dengan nilai-nilai kami, dan itu adalah hal yang benar melakukan.

Saya untuk dimasukkan

Inklusi adalah membangun lingkungan kerja di mana karyawan merasa aman dan didukung. Tanpa budaya tempat kerja yang inklusif, karyawan dari kelompok yang kurang terwakili mungkin tidak merasa dihargai, didengar, dan dihormati, yang secara tidak sengaja menciptakan siklus tokenisme dan pergantian yang berbahaya.

Seperti yang dijelaskan oleh pakar keragaman dan inklusi yang sangat dihormati Verna Myers, "Keanekaragaman diundang ke pesta; inklusi diminta untuk menari." Program seperti kelompok sumber daya karyawan, kelompok minat, pelatihan DEI, dan sumber belajar hanyalah beberapa contoh.

Dari tiga komponen DEI, inklusi adalah yang paling sulit diukur dan dilacak. Untuk keragaman, Anda dapat melacak ras, jenis kelamin, dan usia. Untuk ekuitas, Anda dapat melacak hasil, kinerja, dan kompensasi. Mengukur inklusi lebih sulit karena ini tentang sentimen dan perasaan aman, dukungan, dan nilai.

Namun di G2, kami telah mengukur inklusi sejak 2019 dengan metrik yang kami sebut iNPS.

Metrik iNPS kami mirip dengan metrik yang mungkin Anda kenal: Skor Promotor Bersih Karyawan (eNPS), yang mengukur keterlibatan dan kepuasan karyawan. Seperempat kali, kami melakukan survei denyut eNPS dan bertanya kepada karyawan G2, “Apakah Anda akan merekomendasikan G2 sebagai tempat yang bagus untuk bekerja?” Namun kami ingin dapat menangkap dan melacak inklusi dengan cara yang sama.

Dengan bantuan pakar DEI eksternal, dan menggunakan eNPS sebagai inspirasi kami, kami mengembangkan pertanyaan yang kami yakini menangkap aspek paling penting dari inklusivitas: “Saya merasa nyaman menjadi diri sendiri di tempat kerja, bahkan ketika saya berbeda dari orang lain.” Kami meluncurkan pertanyaan Inclusion Net Promoter Score (iNPS) pertama kami pada November 2019 dan terus mengukurnya setiap kuartal, bersama dengan eNPS.

Implementasi dan perhitungan iNPS identik dengan eNPS. Karyawan merespon dengan skor 0 (terendah) hingga 10 (tertinggi). Skor 0 sampai 6 dianggap pencela, dan 9 dan 10 adalah promotor. Skor 7 dan 8 adalah pasif, bukan pencela promotor, dan dengan demikian tidak memengaruhi skor.

Karena survei pulsa triwulanan kami mencakup eNPS dan iNPS, survei ini juga memberikan wawasan tentang dampak inklusi terhadap keterlibatan, dan sebaliknya. Mungkin tidak mengejutkan bahwa kami menemukan, setelah tiga tahun data, bahwa ada korelasi positif antara keterlibatan dan inklusi.

Penting untuk menunjukkan bahwa pembuatan metrik iNPS kami tidak didasarkan pada penelitian akademis atau industri yang ketat. Tidak ada standar industri untuk mengukur inklusi dalam satu metrik, tetapi kami memanfaatkan semangat kewirausahaan dan inovatif kami untuk membuatnya berdasarkan metode dan logika yang telah terbukti berguna dan efektif bagi kami.

Kami tidak dapat mengatakan dengan pasti apakah itu sempurna, tetapi itulah cara kami membuat kemajuan di G2.

Pembelajaran penting lainnya yang harus diperhatikan adalah bahwa skor iNPS yang tinggi tidak selalu berarti Anda telah memakukan inklusi di perusahaan Anda. Jika sebuah tim homogen dalam demografinya, ini juga dapat menghasilkan skor iNPS yang tinggi, jadi penting untuk menganalisis data dengan konteks data DEI tambahan. Itulah sebabnya iNPS hanyalah salah satu dari banyak ukuran yang kami gunakan untuk mengukur upaya inklusi kami.

DEI dulu dan DEI sekarang

DEI sebagai praktik telah menjadi bagian dari perusahaan Amerika selama beberapa dekade, dengan akarnya kembali ke Era Hak Sipil dan undang-undang Anti-Diskriminasi tahun 1960 -an . Sampai baru-baru ini, kami akan mendengarnya sesekali, seputar diskusi tentang budaya perusahaan, dan itu umumnya dipandang sebagai "baik untuk dimiliki" daripada prioritas.

Namun semuanya berubah drastis pada musim semi 2020. Menurut saya, praktik DEI sebenarnya dapat dibagi menjadi dua era: pra-George Floyd dan pasca-George Floyd.

Pembunuhan George Floyd, Breonna Taylor, dan Ahmaud Arbery, serta gerakan #BlackLivesMatter di Musim Semi dan Musim Panas 2020 merupakan titik balik monumental dalam perjuangan keadilan rasial dalam skala global. Periode waktu ini merupakan katalis untuk kesadaran, pendidikan, dan tindakan yang lebih besar terhadap DEI karena pelanggan dan karyawan sama-sama menyuarakan pendapat mereka dan mengharapkan perusahaan untuk mengambil sikap moral dan finansial – dan para pemimpin bisnis pasti merasakan tekanan ini.

Harvard Business Review baru - baru ini mempelajari dampak pembunuhan George Floyd dan gerakan #BlackLivesMatter pada upaya DEI perusahaan di AS, menggunakan data dari wawancara dengan Chief Diversity Officers (CDO) pada 2019 dan 2021. CDO melaporkan hal itu sebelum musim panas 2020 , mereka merasa para pemimpin senior dan pemangku kepentingan utama lainnya memberikan dukungan minimal. Namun setelah musim panas tahun 2020, CDO melaporkan bahwa para pemimpin senior melihat pekerjaan mereka lebih penting bagi kesuksesan perusahaan mereka, dan ada lebih banyak perhatian dan urgensi yang diberikan pada masalah DEI.

Terlepas dari pergeseran seismik dalam perspektif tentang DEI, CDO mengatakan peningkatan minat dan urgensi tidak mengarah pada sumber daya yang lebih besar yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tambahan. Inisiatif DEI dibangun ke dalam misi dan strategi, tetapi pada saat yang sama, CDO melaporkan kurangnya komitmen dan akuntabilitas strategis yang sebenarnya.

Dan seperti halnya proyek atau inisiatif apa pun, tanpa akuntabilitas, tidak mungkin ada perubahan atau dampak yang berarti.

Mengapa berkomitmen pada DEI penting?

Hal ini menimbulkan pertanyaan: mengapa ada keengganan untuk berkomitmen dan tetap bertanggung jawab dalam hal DEI? Bagaimana kita mengatasi keengganan itu? Saya menanyakan dua pertanyaan ini kepada Myla, dan dia juga mengaitkannya kembali dengan ide yang saya kemukakan sebelumnya: ini tentang sifat manusia.

DEI itu sulit karena ini tentang mengubah sifat manusia yang sudah mendarah daging, tetapi layak jika kita melihatnya sebagai cara untuk bertahan hidup di masa depan. Komitmen yang tidak dapat dinegosiasikan, jika Anda mau.

Inilah sebabnya mengapa G2 dengan bangga membagikan pernyataan komitmen DEI-nya secara eksternal. Bagian dari pembelajaran dan perjalanan pertumbuhan G2 dalam dua tahun terakhir adalah kesadaran bahwa meskipun DEI selalu tersirat dalam nilai-nilai dan budaya kita, itu tidak mendapatkan fokus dan prioritas yang dibutuhkan. Sudah waktunya untuk melampaui poin pembicaraan dan janji-janji yang tidak jelas.

Dengan mengambil sikap publik dan mengeluarkan pernyataan komitmen, Kepemimpinan G2 meminta karyawan dan pemangku kepentingan utama untuk meminta pertanggungjawaban mereka untuk membuat perubahan jangka panjang yang berarti.

DEI adalah kerja keras, tapi kami suka kerja keras.

Menulis tentang DEI dalam satu artikel itu sendiri merupakan usaha yang sulit. Ada seluruh buku (volume, bahkan) tentang topik ini dan seluruh kursus perguruan tinggi yang menyelami banyak aspek DEI.

Yang ingin saya berikan dan bagikan di sini adalah dorongan dan pengingat bahwa DEI benar-benar kerja keras, dan jika Anda merasa sedang berjuang atau tidak membuat kemajuan yang Anda bayangkan, Anda tidak sendirian. Ini berantakan, kabur, dan tidak tepat – dan ketika Anda bekerja di industri teknis yang bergerak cepat seperti teknologi, itu bisa sangat membuat frustrasi.

Tetapi industri seperti teknologi, yang tidak menghindar dari tantangan dan malah berlari ke arahnya, harus menjadi yang terdepan di DEI. Perusahaan teknologi memiliki ambisi terbesar, visi tertinggi, dan tenaga kerja yang dinamis dan terbuka untuk berubah.

Jika perusahaan sekarang melakukan hal-hal yang dulunya kami pikir tidak mungkin, seperti mengirim orang ke luar angkasa, membuat mobil tanpa pengemudi, dan menciptakan seluruh dunia maya, tentunya kami dapat melakukan sesuatu yang mudah seperti merekrut, mendukung, dan menumbuhkan lebih banyak wanita dan orang BIPOC di perusahaan kami .

Dan ingat: membangun DEI bukan tentang kesuksesan, kegagalan, atau ketepatan. Sebaliknya, ini tentang kemajuan dan mengambil langkah maju.

Ingin tahu siapa yang dapat membantu Anda terjun ke dunia DEI? Pertimbangkan untuk menghubungi konsultan keragaman & inklusi !