360 度のフィードバックを設計し、定着させる方法

公開: 2022-07-28

パフォーマンスレビューは、すべての新しいフィードバックに頭を悩ませます。

パフォーマンスレビューは、経営陣と従業員の間で進行中のプロセスであり、過去のパフォーマンスと将来の期待を記録します。これにはフィードバックの授受が含まれ、職場の人間関係を複雑にしたり混乱させたりする可能性があります。

しかし、360 度のフィードバックが得られるようになったことで、パフォーマンスレビューはここ数年で大幅に増加しました。世界中の組織はパフォーマンス管理プラットフォームを使用して、従業員のパフォーマンスに関する包括的なフィードバックを収集し、ビジョンと価値を測定して調整しています。

360 度のフィードバックは、パフォーマンスの高い従業員を認識し、早期に挫折の原因を調査し、是正措置を提案し、組織の目標を達成するために積極的かつ進歩的なフィードバックで利害関係者を奨励する評価の基礎を築きます。このオールインレビュー戦略を見てみましょう。

360度フィードバックとは？

360 度フィードバックは、マネージャー、同僚、チームメンバー、クライアントが従業員の全体的なパフォーマンスを評価するパフォーマンスレビュー方法です。従業員のパフォーマンスを包括的に把握し、評価者がさまざまなパラメーターや基準に基づいて従業員を評価できるようにします。

フィードバックは人事管理 (HRM) の基礎です。健全で進歩的なフィードバックは、期待と結果の出会いの場として機能します。

組織は、従業員の作業と進捗状況の評価、アーカイブ、およびフィードバックの提供に何十億時間も費やしています。従業員と組織の全体的なパフォーマンスを真に把握するには、全体像を提供し、洞察を絞り込む方法を提案する統合フィードバックシステムに投資する必要があります。それは、従業員と会社の両方に利益をもたらす双方向の道路でなければなりません。

360 度のフィードバックにより、結果が自動的に集計され、従業員が従業員の能力開発計画を予測するのに役立つ形式で表示されます。また、フィードバックを匿名にして、従業員が自分の強みと弱みを明確に把握できるようにすることで、同じ評価者カテゴリの全員の回答を検証することもできます。

360 度のフィードバックからどのような洞察を得ることができますか?

仕事のパフォーマンス
ソフトスキルとハードスキル
強みと弱み
価値観と優先事項
組織の目標との整合性

360 度のフィードバックが重要な理由

360 度のフィードバックシステムにより、詳細で正確な従業員評価が提供されます。 360 度のフィードバックがパフォーマンスレビュープロセスに付加価値を与える方法をいくつか紹介します。

360 度フィードバックの評価者またはレビュー担当者は、従業員と定期的に対話し、従業員のパフォーマンスに関する適切で信頼できるフィードバックを提供するための十分な設備を備えています。
相互作用するチーム内で 360 度のフィードバックが発生するため、より安定した仕事上の関係と、チームメンバー間のコミュニケーションと信頼の向上に貢献します。
チームメンバーは、自分の貢献が認められていることを知っていると、パフォーマンスレビューに積極的に参加するようになります。
評価レポートにより、雇用主は従業員の独自の長所と短所を理解し、改善してより良い結果を達成することができます。
従業員は自分のパフォーマンスを評価し、改善の可能性を特定します。

360 度フィードバックに含める内容

すべての組織の価値観と目標は異なり、360 度フィードバックのアンケートはそれらを反映する必要があります。従業員のパフォーマンスを評価および測定するのに役立つため、信頼の雰囲気を作り出すことを目的としています。

優れたフィードバックシステムでは、収益、行動、能力を評価した後、基本的なスキル、業績目標、職務要件を評価します。 360 度フィードバックのテンプレートはオンラインで多数見つかりますが、最も関連性の高いテンプレートは、ビジネスや従業員のニーズに合わせて調整されています。

360 度フィードバックに参加する必要があるのは誰ですか?

360 度のフィードバックでは、マネージャーは、同僚、同僚、監督者、部下、およびやり取りする組織内の他の人から、従業員の業績に関する情報を収集します。場合によっては、マネージャーは顧客やサプライヤーにフィードバックを求めて、個人の行動と価値観、および組織のビジョンをどの程度サポートしているかを評価することもできます。

効果的な 360 度フィードバックを実施するための最初のステップは、次のような従業員と評価者を特定することです。

管理者:中立のサードパーティまたは人事
レビュー対象者:従業員、マネージャー、チームメンバー、および同僚
レビュー担当者:同僚、従業員、部下、チームメンバー、マネージャー
クライアント:顧客またはサプライヤー

360 度フィードバックの実装方法

適切な 360 度フィードバックを実装するには、組織とその従業員の準備と十分な理解が必要です。簡単に始められる方法をいくつか紹介します。

1. 演習で利害関係者を特定する

プロセスの主要な利害関係者を特定することから始めます。

管理者

管理者は、評価の実施を担当します。サードパーティまたは社内の人事スタッフである可能性があります。管理者の主な責任の一部を次に示します。

審査の理由を説明します。
プロセス全体が監査人、マネージャー、およびその他の利害関係者に対して明確であることを確認してください。
フィードバック形式を設計します。
フィードバックプロセスを最初から最後まで監視します。
監査人、マネージャー、およびその他の利害関係者からの質問に答える準備をしてください。
フィードバックの実施後に従業員がどのように改善できるかについて議論するための機会とリソースを作成し、提供します。
結果を理解する最善の方法をマネージャーに伝え、次のステップについてアドバイスします。

レビュイー

360 度のフィードバックでは、同僚、マネージャー、およびチームメンバーが参加者をレビューします。レビュー対象者は、フィードバックを受け取って返信する際に、次の点に留意する必要があります。

レビュアーは敵ではありません。彼らはあなたのパフォーマンスについて率直なフィードバックを提供します。
フィードバックは建設的な批判を目的としており、それ以上のものではありません。
自分の弱点に細心の注意を払い、それらに取り組む方法を見つけてください。
自分の強みに誇りを持ち、常にそれらを活用することを忘れないでください。

レビュアー: マネージャー

マネージャーの役割は、レビュアーの役割と非常に似ています。従業員の業績、能力、および人間関係を評価します。

従業員に成長の機会を提供し、パフォーマンスレビューのフィードバックをオープンに議論して共有できる安全な環境を作ります。
従業員がどのように改善できるかを話し合うときは、心を開いてください。
従業員の能力開発と成功を支援するリソースを喜んで提供します。

レビュアー: チームメンバーとクライアント

組織内で従業員と緊密に連携する人 (同僚、チームメンバー、同僚) は、マネージャーだけでなく、レビュー担当者になることができます。また、顧客またはサプライヤになることもできます。

レビュー担当者の責任は、従業員のパフォーマンスを評価し、改善点を提案することです。

レビュアーとして、建設的なフィードバックを提供する必要があります。
質問には正直に答え、偏った意見は省きます。
インタビューの匿名性を利用して憎悪を広めないでください。
困ったときは聞いてください。
個人的な好意を与えることは避けてください。

2. 匿名のカスタマイズされたフィードバックフォームを作成する

フィードバックフォームまたはアンケートには通常、評価者がパフォーマンスレビュー中に使用できる作業パフォーマンスのディメンションが含まれています。これらには、コミュニケーション、チームワーク、リーダーシップ、創造的思考が含まれます。 360 度のフィードバックフォームを作成するときは、自由回答式の質問に焦点を当てて、追加のコメントを入れる余地を残します。

フィードバックフォームは、機密性を確保するために匿名にする必要があります。参加者の匿名性は、判断を恐れずに正直なレビューを奨励します. サードパーティのシステムを使用して、プロセス全体に最初から最後まで偏りがないことを確認する必要があります。外部管理者を雇うことは、演習が効果的であることを確認する最も効率的な方法です。

3. 結果を収集して共有する

レビューが完了すると、フィードバックが人事部に匿名で送信されます。彼らは、従業員の業績次元分析を含むベースライン分析を実施します。匿名性は 360 度フィードバックの中心的なテーマであり、レビュアーからの本物のフィードバックを引き付けます。

入力を分析し、決定的なパフォーマンスのハイライトを収集することは、もう 1 つの重要なステップです。 360 度のフィードバックを通じて収集されたデータを有意義に分析して、従業員のエンゲージメントを向上させることができます。

4. 1 対 1 の復習セッションを開催する

フィードバックを共有するときは、対面でのやり取りが不可欠です。フィードバックセッションを開始する理想的な方法は、従業員の努力に感謝することです。

否定的なフィードバックでリードすることは避け、口調と言葉遣いに注意してください。パフォーマンスレビューフレーズのリストを作成して、フィードバックにセンスを加えることができます。プレゼンテーションを行うときは、従業員が改善を必要としている領域が十分に説明され、特定されていることを確認してください。

5.行動計画を作成する

適切なアクションプランを持たずにフィードバックに直接飛び込むことは、大きな危険信号です。始める前に、適切な期待と結果を設定するための戦略が必要です。

アクションプランは、管理者が時間の経過とともに従業員のパフォーマンスを改善するための目標を計画および決定するのに役立つテンプレートになる可能性があります。次の質問と回答が可能です。

必要なリソース:労働力、物流、予算
目標を達成するための期間:年次または半年
評価基準: 仕事のパフォーマンスの向上、顧客満足度の向上、スキルの向上
従業員の能力開発:トレーニング、コース、ウェビナー

最後に、季節的な仕事のパフォーマンスがより好ましい従業員環境を作り出すかどうかを理解してください。

360 度フィードバックの例

360 度のフィードバックで質問を作成する方法を理解することが不可欠です。レビュアーに、プロフェッショナルであり続ける必要があることを伝え、正直な回答のみを提供してください。フィードバックに含めるいくつかの質問を次に示します。

リーダーシップスキル

参加者はどの程度効率的に責任を負っていますか?
彼らは積極的な聞き手ですか？
重要な決定を下すとき、彼らはどのくらいの速さですか?
彼らは委任や細かな管理が得意ですか?
彼らは成功した結果のためにリスクを冒すことを厭わないか?

コミュニケーションスキル

このアンケートの質問は、従業員が同僚や上司とどのようにコミュニケーションをとっているかに焦点を当てる必要があります。

従業員は積極的な聞き手ですか?
顧客、同僚、上司との関係は透明性を示していますか?
彼らは職場で他の人と積極的に関わっていますか?
彼らは建設的なフィードバックをどの程度受け入れていますか?
彼らは明確かつ専門的にコミュニケーションを取っていますか?
職場で他者の視点をどの程度理解し、尊重しているか?

対人能力

何が従業員を動機付け、組織の目標と目的にどの程度貢献しているかを理解します。

参加者は他の人たちとどの程度協力していますか?
参加者はチームワークを育む環境を作っていますか?
彼らは新しいスキルを向上させ、習得することにどの程度意欲的ですか?
彼らは他の人と良好な仕事上の関係を持っていますか?
ストレス下にあるとき、参加者は自分の感情をうまく処理できますか?
彼らの行動は、他者への共感、優しさ、敬意を示していますか?
参加者の価値観は、組織のコア原則を反映していますか?

戦略計画スキル

参加者の問題解決スキルを測定します。

参加者は監督なしでうまく効果的に作業できますか?
問題に対する彼らの解決策は明確で有能ですか？
参加者はグループディスカッションに効果的に貢献していますか?
彼らは問題を評価するために質問をしますか?
彼らの問題解決アプローチはどの程度革新的ですか?
参加者は自分の決定の結果を理解し、責任を負いますか?

組織力

これらのスキルは、参加者が物理的な空間をどれだけうまく整理できるかを決定します。

彼らはマルチタスクがどのくらい得意ですか?
彼らは効果的に優先順位を付けていますか?
彼らのコミュニケーションスキルはどの程度一貫していますか?
彼らはどの程度柔軟で、新しい役割や責任にどれだけ迅速に適応できますか?

フィードバックに質問を追加する際に覚えておくべきいくつかのベストプラクティスを次に示します。

最良の結果を得るには、自由回答式の質問をしてください。このような質問は、レビュー担当者が改善の機会を提案するのに役立ちます。
重要な詳細にレビュイーの注意を引くような質問をしてください。
混乱を招くような質問は避けてください。
アンケートは短く簡潔にします。
クエリにスケールを使用して、1 つの単語または形容詞で答えます。多くの場合、1 から 5 のスケールは役に立ち、理解しやすいものです。

360 度フィードバックの利点

360 度のフィードバックが適切に行われると、従業員のパフォーマンスと専門能力開発が向上します。その主な利点のいくつかを次に示します。

自己認識:従業員が自分の長所と短所を認識できるようにします。プロとしての立ち位置を知っていれば、自分の弱点に取り組むことができます。
スキルのギャップを特定する:従業員の全体的な評価を提供します。この知識は、ビジネスの成功と個人の能力開発を促進するトレーニングの指針となるため、ビジネスの成長に不可欠です。
生産性の向上:良好な作業関係を促進し、従業員の生産性を向上させます。肯定的なフィードバックは、従業員の自信を高め、より多くのことを行うように促します。
貴重な洞察の提供:マネージャーは、従業員のスキルをよりよく理解し、どの役割が最も適しているかを判断できます。
透明性の向上:信頼の構築を支援し、オープンなコミュニケーションを促進します。

360 度フィードバックのデメリット

フィードバックが不適切であったり、偏見やエラーが含まれていたりすると、パフォーマンスレビューが誤った方向に進む可能性があります。以下は、360 度フィードバックの欠点です。

否定的なフィードバック:これにより、レビュー担当者が従業員の否定的な側面のみに注目し、否定的で真実でないレビューを与える可能性があります。
不誠実なレビュー:従業員は、レビューがパフォーマンスを測定していることに気付いた場合、正直なフィードバックを提供しない可能性があります。回答は、レビュアーを満足させるように形作ることができます。レビュアーが聞きたいと思っていることであり、必ずしも真実であるとは限りません。
時間の制約: 360 度のフィードバックは退屈で時間のかかるプロセスです。
偏った情報:従業員は、自分に近い評価者、または優れた評価や個人的な評価を与える評価者を選ぶことができます。管理者が中立的な情報源からのものでない場合、レビューは偏っている可能性があります。
不信:適切なフィードバックコミュニケーションは、参加者の感情を傷つけることを回避し、実際の変化にはつながりません。

360 度フィードバックのベストプラクティス

すべての段階で従業員やレビュー担当者とコミュニケーションをとることが、360 度のフィードバックをスムーズに行うための鍵となります。

事実に固執し、客観性を保ちます。
要点をつかみ、不必要な議論は避けてください。
一般化は避けてください。
従業員を同僚と比較することは避けてください。
外部評価担当者などの外部管理者を使用します。
フィードバックを提供する方法について従業員をトレーニングし、通知します。
間違ったメッセージを伝えないように、専門的に言葉をスタイルします。
フィードバックの意図を理解する。専門的な進歩を促すメッセージを伝えたいですか、それとも単にコメントしたいだけですか? 目的を理解すると、言いたいことをより明確に定義するのに役立ちます。
レビュアーを、彼らが 1 ～ 3 年間取り組み、交流してきたトピックとペアにします。

360 度のフィードバック: すべきこととすべきでないこと

何を保持して手放すかについて混乱していますか？すべきこととすべきでないことを次に示します。

従業員の感情を傷つけることを恐れて、率直なフィードバックを差し控えてはいけません。その意図は、彼らが成長し、より良いパフォーマンスを発揮することであることを忘れないでください.
鈍くて耳障りに聞こえないでください。このプロセスでは、従業員の士気を高め、共感を示すフレーズを使用してください。
従業員が入力を使用できない場合があることを理解してください。それはとにかくそれを与えることを控えるべきではありません。
悪意に基づく判断を考慮し、破棄します。
評価は 1 回限りではなく、継続的に行う必要があります。

もっと学び、もっと行動し、もっと自分らしく

360 度のフィードバックにより、従業員は自分のパフォーマンスと同僚の意見を完全に把握できます。従業員と管理者の両方に役立ちます。従業員は自分の長所を活かし、短所に取り組むことができます。マネージャーは、チームがどのように機能し、ビジネスの成長と発展にどれだけ貢献しているかについて洞察を得ることができ、従業員の関与と成長の方向性を設定できます。

ビジネスプランとパフォーマンスの整合性が明確になったら、将来のリーダーを特定できます。 360 度フィードバックは、適切に行われれば、優れたチームパフォーマンスレビューのための優れたビジネスツールとなります。

従業員のパフォーマンスを評価し、成功への道を歩ませるには、適切なパフォーマンスデータが不可欠です。従業員のパフォーマンスチェックインが、マネージャーが従業員の仕事のパフォーマンスをより完全に把握するのにどのように役立つかを学びます。