Как спроектировать обратную связь на 360 градусов и сделать так, чтобы она оставалась неизменной

Обзоры производительности могут вскружить вам голову от всех новых отзывов.

Обзор эффективности — это непрерывный процесс между руководством и сотрудниками, в ходе которого фиксируются прошлые результаты и будущие ожидания. Это включает в себя предоставление и получение обратной связи, которая может усложнить или разрушить отношения на рабочем месте.

Тем не менее, с появлением 360-градусной обратной связи, отзывы о производительности значительно увеличились за эти годы. Организации по всему миру используют платформы управления эффективностью для сбора всесторонних отзывов о производительности своих сотрудников, чтобы измерить и согласовать их видение и ценности.

Обратная связь на 360 градусов закладывает основу для оценки, которая признает высокоэффективных сотрудников, заблаговременно исследует причины неудач, предлагает корректирующие действия и поощряет заинтересованные стороны с положительной, прогрессивной обратной связью для достижения целей организации. Давайте взглянем на эту стратегию комплексного обзора.

Что такое 360-градусная обратная связь?

360-градусная обратная связь — это метод оценки эффективности, при котором менеджеры, коллеги, члены команды и клиенты оценивают общую производительность сотрудника. Это дает всестороннее представление о производительности сотрудников и позволяет оценщикам оценивать их на основе различных параметров и критериев.

Обратная связь является краеугольным камнем управления человеческими ресурсами (HRM). Здоровая и прогрессивная обратная связь служит местом встречи ожиданий и результатов.

Организации тратят миллиарды часов на оценку, архивирование и предоставление отзывов о работе и прогрессе сотрудников. Чтобы по-настоящему узнать об общей производительности ваших людей и организации, вам необходимо инвестировать в интегрированную систему обратной связи, которая дает более широкую картину и предлагает способы сузить понимание. Это должна быть улица с двусторонним движением, приносящая пользу как сотрудникам, так и компании.

360-градусная обратная связь автоматически сводит результаты в таблицу и представляет их в формате, который помогает сотрудникам предвидеть план развития сотрудников. Вы также можете проверить ответы всех в той же категории оценщиков, сделав отзыв анонимным, чтобы дать сотрудникам четкое представление об их сильных и слабых сторонах.

Почему важна обратная связь 360 градусов?

Система обратной связи 360 градусов обеспечивает детальную и точную оценку сотрудников. Вот несколько способов, которыми 360-градусная обратная связь повышает ценность процесса оценки эффективности.

• Оценщики или рецензенты в круговой обратной связи регулярно взаимодействуют с сотрудниками и хорошо подготовлены для предоставления надлежащих и надежных отзывов о работе сотрудников.
• Поскольку 360-градусная обратная связь происходит внутри команд, которые взаимодействуют между собой, она способствует более стабильным рабочим отношениям и улучшению общения и доверия между членами команды.
• Когда члены команды знают, что их вклад признан, они готовы больше участвовать в обзорах производительности.
• Отчет об оценке дает работодателям представление об уникальных сильных и слабых сторонах сотрудников для улучшения и достижения лучших результатов.
• Сотрудники оценивают свою работу и определяют потенциал для улучшения.

Что включить в 360-градусную обратную связь

Ценности и цели каждой организации разные, и анкета в 360-градусной обратной связи должна их отражать. Он направлен на создание атмосферы доверия, поскольку помогает оценивать и измерять эффективность работы сотрудников.

Хорошая система обратной связи оценивает итоги, поведение и компетенции, за которыми следует оценка основных навыков, целей производительности и требований к работе. Вы можете найти множество шаблонов обратной связи 360 градусов в Интернете, но наиболее подходящий из них адаптирован к потребностям вашего бизнеса и сотрудников.

Кто должен участвовать в 360-градусной обратной связи?

Во время 360-градусной обратной связи менеджер собирает информацию об эффективности работы сотрудника от коллег, коллег, руководителей, подчиненных и всех остальных сотрудников организации, с которыми они взаимодействуют. В некоторых случаях менеджеры также могут попросить клиентов или поставщиков предоставить обратную связь, чтобы оценить личное поведение и ценности, а также то, насколько хорошо они поддерживают видение организации.

Первым шагом в проведении эффективной всесторонней обратной связи является определение сотрудников и оценщиков, в том числе:

1. Администраторы: нейтральная третья сторона или отдел кадров.
2. Рецензент: сотрудники, менеджеры, члены команды и коллеги.
3. Рецензенты: коллеги, сотрудники, подчиненные, члены команды и руководители.
4. Клиенты: клиенты или поставщики

Как реализовать 360-градусную обратную связь

Внедрение надлежащей обратной связи на 360 градусов требует подготовки и хорошего понимания организации и ее сотрудников. Вот несколько простых способов начать.

1. Определите заинтересованные стороны в упражнении

Начните с определения ключевых заинтересованных сторон в процессе.

Администратор

Администрация отвечает за проведение оценки. Это может быть сторонний или внутренний персонал отдела кадров. Вот некоторые из основных обязанностей администратора:

• Объясните причину отзыва.
• Убедитесь, что весь процесс понятен аудиторам, менеджерам и другим заинтересованным сторонам.
• Разработать формат обратной связи.
• Контролируйте процесс обратной связи от начала до конца.
• Будьте готовы ответить на вопросы аудиторов, менеджеров и других заинтересованных сторон.
• Разработайте и предоставьте возможности и ресурсы для обсуждения того, как сотрудники могут улучшить свою работу после обратной связи.
• Сообщите менеджеру, как лучше понять результаты и посоветуйте дальнейшие действия.

Рецензент

При обратной связи на 360 градусов коллеги, менеджеры и члены команды оценивают участников. Получая отзывы и отвечая на них, рецензент должен помнить о следующем.

• Рецензент не враг. Они дают честные отзывы о вашей работе.
• Отзыв направлен на конструктивную критику и не более того.
• Обратите особое внимание на свои слабости и найдите способы работать над ними.
• Гордитесь своими сильными сторонами и не забывайте их использовать.

Рецензент: Менеджер

Роль менеджера очень похожа на роль рецензента. Они оценивают достижения сотрудников, их способности и межличностные отношения.

• Предложите сотрудникам возможности для роста и создайте безопасную среду для открытого обсуждения и обмена отзывами об их эффективности.
• Сохраняйте непредвзятость при обсуждении того, как сотрудник может стать лучше.
• Будьте готовы предоставить ресурсы, чтобы помочь сотрудникам развиваться и процветать.

Рецензент: члены команды и клиенты

Любой человек в организации (коллеги, члены команды или коллеги), с которым сотрудник тесно сотрудничает, может быть рецензентом, а не только менеджером. Они также могут быть клиентами или поставщиками.

Обязанность рецензента состоит в том, чтобы оценить работу сотрудника и предложить области для улучшения.

• Как рецензент, вы должны давать конструктивный отзыв.
• Отвечайте на вопросы честно и не высказывайте предвзятых мнений.
• Не используйте анонимность интервью для распространения ненависти.
• Спрашивайте, когда сталкиваетесь с трудностями.
• Избегайте предоставления личных услуг.

2. Создайте анонимную персонализированную форму обратной связи

Форма обратной связи или анкета обычно содержат параметры производительности труда, которые оценщики могут использовать во время оценки производительности. К ним относятся общение, командная работа, лидерство и творческое мышление. При создании формы обратной связи на 360 градусов сосредоточьтесь на открытых вопросах, чтобы оставить место для дополнительных комментариев.

Форма обратной связи должна быть анонимной для обеспечения конфиденциальности. Анонимность участников поощряет честные отзывы, не опасаясь осуждения. Вы должны использовать стороннюю систему, чтобы убедиться, что весь процесс от начала до конца не имеет предвзятости. Наем внешнего администратора — наиболее эффективный способ обеспечить эффективность учений.

3. Собирайте и делитесь результатами

После завершения обзора отзыв анонимно отправляется в отдел кадров. Они проводят базовый анализ, включая анализ параметров производительности сотрудника. Анонимность является центральной темой всесторонней обратной связи и привлекает искренние отзывы рецензентов.

Еще одним важным шагом является анализ входных данных и сбор итоговых показателей производительности. Данные, собранные с помощью обратной связи 360 градусов, могут быть осмысленно проанализированы для повышения вовлеченности сотрудников.

4. Организуйте обзорную сессию один на один

Взаимодействие лицом к лицу имеет важное значение при обмене отзывами. Идеальный способ начать сеанс обратной связи — оценить усилия сотрудников.

Избегайте негативных отзывов и следите за своим тоном и языком. Вы можете подготовить список фраз для оценки эффективности, чтобы добавить изюминку в свой отзыв. При представлении убедитесь, что области, в которых сотрудник нуждается в улучшении, хорошо описаны и определены.

5. Создайте план действий

Погружение прямо в обратную связь без надлежащего плана действий — большой красный флаг. Вам нужна стратегия, чтобы установить правильные ожидания и результаты до того, как вы начнете.

План действий может быть шаблоном, который помогает администраторам планировать и определять цели для повышения производительности сотрудников с течением времени. Он может спрашивать и отвечать на следующие вопросы:

• Необходимые ресурсы: рабочая сила, логистика и бюджет.
• Сроки достижения целей: Годовой или полугодовой
• Критерии оценки : повышение производительности труда, удовлетворенность клиентов и повышение квалификации.
• Развитие сотрудников: обучение, курсы и вебинары

Наконец, узнайте, создает ли сезонная работа более благоприятную среду для сотрудников.

Примеры обратной связи 360 градусов

Очень важно получить представление о том, как формулировать вопросы в 360-градусной обратной связи. Сообщите рецензентам, что они должны оставаться профессионалами и давать только честные ответы. Вот несколько вопросов, которые следует включить в свой отзыв.

Лидерские качества

• Насколько эффективно участник берет на себя ответственность?
• Являются ли они активными слушателями?
• Насколько быстро они принимают важные решения?
• Умеют ли они делегировать полномочия или управлять ими на микроуровне?
• Готовы ли они пойти на риск ради успешных результатов?

Навыки коммуникации

Этот вопрос анкеты должен быть сосредоточен на том, как сотрудники общаются с коллегами и руководителями.

• Является ли сотрудник активным слушателем?
• Демонстрируют ли их отношения с клиентами, коллегами и руководителями прозрачность?
• Активно ли они взаимодействуют с другими на рабочем месте?
• Насколько хорошо они принимают конструктивную обратную связь?
• Общаются ли они четко и профессионально?
• Насколько хорошо они понимают и уважают точку зрения других на рабочем месте?

Межличностные навыки

Поймите, что мотивирует сотрудников и насколько хорошо они способствуют достижению целей и задач организации.

• Насколько хорошо участник работает с другими?
• Создает ли участник среду, способствующую командной работе?
• Насколько они готовы совершенствоваться и приобретать новые навыки?
• Имеют ли они хорошие рабочие отношения с другими?
• Хорошо ли участник управляет своими эмоциями в состоянии стресса?
• Демонстрирует ли их поведение сочувствие, доброту и уважение к другим?
• Отражают ли ценности участника основные принципы организации?

Навыки стратегического планирования

Измерьте навыки участников в решении проблем.

• Может ли участник работать хорошо и эффективно без надзора?
• Являются ли их решения проблем четкими и грамотными?
• Вносит ли участник эффективный вклад в групповые обсуждения?
• Задают ли они вопросы для оценки проблем?
• Насколько инновационным является их подход к решению проблем?
• Понимает ли участник последствия своих решений и берет ли на себя ответственность?

Организационные навыки

Эти навыки определяют, насколько хорошо участники могут организовать свое физическое пространство.

• Насколько они хороши в многозадачности?
• Эффективно ли они расставляют приоритеты?
• Насколько постоянны их коммуникативные навыки?
• Насколько они гибки и как быстро адаптируются к новым ролям или обязанностям?

Вот несколько рекомендаций, которые следует помнить при добавлении вопросов в отзыв.

• Для достижения наилучших результатов задавайте открытые вопросы. Такие вопросы помогают рецензенту предложить возможности для улучшения.
• Задавайте вопросы, привлекающие внимание рецензента к важным деталям.
• Избегайте вопросов, которые приводят к запутанным ответам.
• Опрос должен быть коротким и понятным.
• Используйте шкалу для запросов, чтобы ответить одним словом или прилагательным. Шкала от одного до пяти часто полезна и проста для понимания.

Преимущества 360-градусной обратной связи

Когда все сделано правильно, обратная связь на 360 градусов повышает производительность и профессиональный рост сотрудников. Вот некоторые из его основных преимуществ.

• Осознайте себя: помогает сотрудникам осознать свои сильные и слабые стороны. Они могут работать над своими слабостями, если знают, на каком профессиональном уровне они стоят.
• Выявляет пробелы в навыках: обеспечивает общую оценку сотрудников. Эти знания имеют решающее значение для развития вашего бизнеса, поскольку они направляют усилия по обучению, которые способствуют успеху в бизнесе и индивидуальному развитию.
• Повышает производительность: способствует хорошим рабочим отношениям и повышает производительность сотрудников. Положительные отзывы повышают уверенность сотрудников и побуждают их делать больше.
• Предоставляет ценную информацию: менеджеры могут лучше понять навыки сотрудников и решить, какая роль им лучше всего подходит.
• Повышает прозрачность: помогает укрепить доверие и способствует открытому общению.

Недостатки 360-градусной обратной связи

Оценка производительности может принять неверный оборот, если обратная связь неуместна или чревата предвзятостью или ошибкой. Ниже приведены некоторые недостатки 360-градусной обратной связи.

1. Отрицательный отзыв: это может привести к тому, что рецензенты сосредоточатся только на отрицательных сторонах сотрудника и дадут отрицательные и ложные отзывы.
2. Нечестные отзывы: когда сотрудники обнаруживают, что отзывы измеряют эффективность, они могут не давать честных отзывов. Ответы могут быть сформированы так, чтобы удовлетворить рецензентов — то, что, по их мнению, рецензенты хотят услышать, не обязательно правду.
3. Ограничение по времени: 360-градусная обратная связь — утомительный и трудоемкий процесс.
4. Предвзятая информация: сотрудники могут выбирать оценщиков, близких им или тех, кто поставил бы им отличные или личные оценки. Отзывы могут быть предвзятыми, если администраторы не из нейтральных источников.
5. Недоверие: правильная обратная связь позволяет избежать оскорбления чувств участников и не приводит к реальным изменениям.

Лучшие практики для всесторонней обратной связи

Общение с сотрудниками и рецензентами на каждом этапе является ключом к обеспечению беспрепятственной всесторонней обратной связи.

• Придерживайтесь фактов и оставайтесь объективными.
• Перейдите к делу и избегайте ненужных дискуссий.
• Избегайте обобщений.
• Не сравнивайте сотрудников с коллегами.
• Используйте внешних администраторов, таких как внешние специалисты по оценке.
• Обучите и проинформируйте своих сотрудников о том, как давать обратную связь.
• Стиль слов профессионально, чтобы избежать передачи неправильного сообщения.
• Поймите цель обратной связи. Вы хотите передать сообщение, которое поощряет профессиональный рост, или вы просто хотите сделать комментарий? Понимание цели поможет вам лучше определить, что вы хотите сказать.
• Соедините рецензентов с темами, с которыми они работали и с которыми взаимодействовали в течение 1–3 лет.

360-градусная обратная связь: что можно, а что нельзя

Не знаете, что оставить, а что отпустить? Вот некоторые правила и запреты.

• Не позволяйте страху задеть чувства сотрудников помешать вам дать честную обратную связь. Помните, что цель состоит в том, чтобы они росли и работали лучше.
• Не говорите резко и грубо. Используйте фразы, которые повышают моральный дух сотрудников и проявляют сочувствие во время этого процесса.
• Поймите, что сотрудник не может использовать ввод. Это не должно воздерживаться от его предоставления в любом случае.
• Рассмотрите и отбросьте суждения, основанные на злом умысле.
• Оценки должны быть постоянными, а не разовыми.

Узнавайте больше, делайте больше, будьте больше

360-градусная обратная связь дает сотрудникам полный обзор их производительности и мнения коллег. Это помогает как сотрудникам, так и руководителям. Сотрудники могут использовать свои сильные стороны и работать над своими слабыми. Менеджеры могут получить представление о том, как работает команда и насколько хорошо они вносят свой вклад в рост и развитие бизнеса, задавая направление для вовлечения и роста сотрудников.

Как только у вас появится больше ясности в отношении соответствия производительности бизнес-плану, вы сможете определить будущих лидеров. Когда все сделано правильно, 360-градусная обратная связь является умным бизнес-инструментом для исключительной оценки эффективности команды.

Правильные данные о производительности необходимы для оценки эффективности сотрудников и направления их на путь к успеху. Узнайте, как проверки эффективности сотрудников помогают менеджерам получить более полную картину эффективности работы сотрудников.