如何设计您的 360 度反馈并使其坚持下去

绩效评估会让您对所有新的反馈感到头晕目眩。

绩效评估是管理层和员工之间的持续过程，记录过去的绩效和未来的期望。 它涉及给予和接受反馈，这可能会使工作场所关系复杂化或破坏。

然而，随着 360 度反馈的出现，绩效评估多年来显着提升。 世界各地的组织使用绩效管理平台来收集有关其员工绩效的全面反馈，以衡量和调整他们的愿景和价值观。

360 度反馈为表彰高绩效员工、及早调查挫折原因、提出纠正措施并通过积极、渐进的反馈鼓励利益相关者实现组织目标的评估奠定了基础。 让我们来看看这个全面的审查策略。

什么是 360 度反馈？

360 度反馈是一种绩效评估方法，经理、同事、团队成员和客户在其中评估员工的整体绩效。 它可以全面了解员工的表现，并允许评估人员根据各种参数和标准对他们进行评分。

反馈是人力资源管理（HRM）的基石。 健康和渐进的反馈是期望和结果的聚会场所。

组织花费数十亿小时评估、存档和提供有关员工工作和进度的反馈。 要真正了解您的人员和组织的整体绩效，您需要投资于一个集成的反馈系统，该系统可以提供更大的图景并建议缩小洞察力的方法。 它应该是一条让员工和公司都受益的双向街道。

360 度反馈自动将结果制成表格，并以有助于员工预测员工发展计划的格式呈现。 您还可以通过匿名反馈来验证同一评估者类别中每个人的回答，以便让员工清楚地了解他们的优势和劣势。

为什么 360 度反馈很重要？

360 度反馈系统提供详细而准确的员工评估。 以下是 360 度反馈为绩效评估流程增加价值的一些方法。

• 360 度反馈中的评估者或审阅者定期与员工互动，并有能力提供有关员工绩效的适当和可靠的反馈。
• 因为 360 度反馈发生在交互的团队中，它有助于建立更稳定的工作关系，增加团队成员之间的沟通和信任。
• 当团队成员知道他们的贡献得到认可时，他们愿意更多地参与绩效评估。
• 评估报告让雇主了解员工的独特优势和劣势，以改进和取得更好的结果。
• 员工评估自己的绩效并确定改进的潜力。

360 度反馈中应包含哪些内容

每个组织的价值观和目标都不一样，360度反馈中的问卷应该体现出来。 它旨在营造一种信任氛围，因为它有助于评估和衡量员工绩效。

一个好的反馈系统评估底线、行为和能力，然后评估基本技能、绩效目标和工作要求。 您可以在线找到许多 360 度反馈模板，但最相关的模板是根据您的业务和员工需求量身定制的。

谁应该参与 360 度反馈？

在 360 度反馈期间，经理从同事、同事、主管、下属以及与他们互动的组织内的任何其他人那里收集有关员工工作绩效的信息。 在某些情况下，经理还可以要求客户或供应商提供反馈，以评估个人行为和价值观以及他们对组织愿景的支持程度。

进行有效的 360 度反馈的第一步是确定员工和评估人员，包括：

1. 管理员：中立的第三方或 HR
2. 审核对象：员工、经理、团队成员和同事
3. 审阅者：同事、员工、下属、团队成员和经理
4. 客户：客户或供应商

如何实现 360 度反馈

实施适当的 360 度反馈需要做好准备并充分了解组织及其员工。 以下是一些简单的入门方法。

1. 确定练习中的利益相关者

首先确定过程中的关键利益相关者。

行政人员

管理员负责进行评估。 它可能是第三方或内部人力资源人员。 以下是管理员的一些主要职责：

• 解释审查的原因。
• 确保审计员、经理和其他利益相关者清楚整个过程。
• 设计反馈格式。
• 从头到尾监控反馈过程。
• 准备好回答审计师、经理和其他利益相关者提出的问题。
• 开发并提供机会和资源，讨论员工在反馈练习后如何改进的讨论点。
• 告知经理如何最好地了解结果并就下一步提出建议。

被审查人

在 360 度反馈中，同事、经理和团队成员会审查参与者。 受审者在接收和回复反馈时应牢记以下几点。

• 审稿人不是敌人。 他们对您的表现提供诚实的反馈。
• 反馈的目的是建设性的批评，仅此而已。
• 密切关注你的弱点并找到解决它们的方法。
• 为自己的优势感到自豪，并始终记得使用它们。

审核人：经理

经理的角色与审阅者的角色非常相似。 他们评估员工的成就、能力和人际关系。

• 为员工提供成长机会，创造安全的环境，公开讨论和分享他们的绩效考核反馈。
• 在讨论员工如何改进时保持开放的心态。
• 愿意提供资源来帮助员工发展和繁荣。

审稿人：团队成员和客户

组织中与员工密切合作的任何人（同事、团队成员或同事）都可以成为审阅者，而不仅仅是经理。 他们也可以是客户或供应商。

评审员的职责是评估员工的表现并提出改进的建议。

• 作为审稿人，您应该提供建设性的反馈。
• 诚实地回答问题，避免有偏见的意见。
• 不要利用采访的匿名性来散布仇恨。
• 遇到困难时问。
• 避免给予个人恩惠。

2. 创建一个匿名的、定制的反馈表

反馈表或问卷通常包含评估者在绩效评估期间可以使用的工作绩效维度。 这些包括沟通、团队合作、领导力和创造性思维。 创建 360 度反馈表时，请专注于开放式问题，以便为其他评论留出空间。

反馈表应该是匿名的，以确保保密。 参与者的匿名性鼓励诚实的评论，而不用担心评判。 您应该使用第三方系统来确保整个过程从头到尾没有偏见。 聘请外部管理员是确保练习有效的最有效方式。

3. 收集和分享结果

审核完成后，反馈将匿名发送给 HR。 他们进行基线分析，包括员工的绩效维度分析。 匿名是 360 度反馈的中心主题，并能吸引评论者的真实反馈。

分析输入并收集结论性的性能亮点是另一个重要步骤。 通过 360 度反馈收集的数据可以进行有意义的分析，以提高员工敬业度。

4. 组织一对一的复习会

分享反馈时，面对面的互动至关重要。 开始反馈会议的理想方式是赞赏员工的努力。

避免以负面反馈引导，并注意你的语气和语言。 您可以准备一份绩效评估短语列表，为您的反馈增添风采。 演示时，确保员工需要改进的领域得到很好的描述和识别。

5.制定行动计划

在没有适当行动计划的情况下直接进入反馈是一个很大的危险信号。 在开始之前，您需要一个策略来设定正确的期望和结果。

行动计划可以是一个模板，帮助管理员计划和确定目标，以随着时间的推移提高员工绩效。 它可以询问和回答以下问题：

• 所需资源：劳动力、后勤和预算
• 实现目标的时间框架：每年或每半年
• 评估标准: 提高工作绩效、客户满意度和提高技能
• 员工发展：培训、课程和网络研讨会

最后，了解季节性工作绩效是否创造了更有利的员工环境。

360 度反馈示例

了解如何在 360 度反馈中制定问题至关重要。 让审阅者知道他们需要保持专业，并且只提供诚实的答案。 这里有一些问题要包含在您的反馈中。

领导能力

• 参与者承担责任的效率如何？
• 他们是积极的听众吗？
• 他们在做出关键决策时有多快？
• 他们擅长委派或微观管理吗？
• 他们愿意为成功的结果冒险吗？

沟通技巧

这个调查问题应该关注员工如何与同事和主管沟通。

• 员工是积极的倾听者吗？
• 他们的客户、同事和主管关系是否显示透明？
• 他们是否在工作场所积极与他人互动？
• 他们接受建设性反馈的程度如何？
• 他们的沟通是否清晰而专业？
• 他们在工作场所对他人观点的理解和尊重程度如何？

人际交往能力

了解是什么激励了员工，以及他们对组织目标的贡献如何。

• 参与者与他人合作的程度如何？
• 参与者是否创造了一个促进团队合作的环境？
• 他们是否愿意改进和学习新技能？
• 他们与他人有良好的工作关系吗？
• 参与者在压力下是否能很好地管理自己的情绪？
• 他们的行为是否表现出同理心、善良和对他人的尊重？
• 参与者的价值观是否反映了组织的核心原则？

战略规划能力

衡量参与者解决问题的能力。

• 参与者可以在没有监督的情况下良好有效地工作吗？
• 他们对问题的解决方案是否清晰且有效？
• 参与者是否有效地参与了小组讨论？
• 他们是否提出问题来评估问题？
• 他们解决问题的方法有多创新？
• 参与者是否了解其决定的后果并承担责任？

组织能力

这些技能决定了参与者组织他们的物理空间的能力。

• 他们在多任务处理方面有多好？
• 他们是否有效地优先考虑？
• 他们的沟通技巧有多一致？
• 他们有多灵活，他们适应新角色或职责的速度有多快？

在向反馈添加问题时，请记住以下一些最佳做法。

• 为获得最佳结果，请提出开放式问题。 这些问题有助于审稿人提出改进的机会。
• 提出一些问题，以引起被审查者对基本细节的注意。
• 避免导致混淆答案的问题。
• 保持调查简短明了。
• 使用一个查询量表来回答一个单词或形容词。 一到五的比例通常很有帮助且易于理解。

360度反馈优势

如果做得好，360 度反馈可以提高员工绩效和专业发展。 以下是它的一些主要优点。

• 成为自我意识：帮助员工意识到自己的长处和短处。 如果他们知道自己的专业立场，他们就可以克服自己的弱点。
• 识别技能差距：提供全面的员工评估。 这些知识对于发展您的业务至关重要，因为它指导促进业务成功和个人发展的培训工作。
• 提高生产力：培养良好的工作关系并提高员工的生产力。 积极的反馈可以增强员工的信心并鼓励他们做更多的事情。
• 提供有价值的见解：经理可以更好地了解员工的技能并确定最适合他们的角色。
• 增加透明度：帮助建立信任并促进开放式沟通。

360度反馈缺点

当反馈不恰当或充满偏见或错误时，绩效评估可能会转向错误的方向。 以下是 360 度反馈的一些缺点。

1. 负面反馈：这可能导致审稿人只关注员工的消极方面，并给出负面和不真实的评论。
2. 不诚实的评论：当员工发现评论衡量绩效时，他们可能不会提供诚实的反馈。 可以塑造回应以使审稿人满意——他们认为审稿人想听到的，不一定是事实。
3. 时间限制： 360 度反馈是一个乏味且耗时的过程。
4. 有偏见的信息：员工可以选择与他们关系密切的评估者，或者那些会给他们优秀或个人评级的人。 当管理员不是来自中立来源时，评论可能会存在偏见。
5. 不信任：适当的反馈沟通可以避免伤害参与者的情绪，也不会带来真正的改变。

360 度反馈的最佳实践

在每个阶段与员工和审阅者沟通是进行顺畅 360 度反馈的关键。

• 坚持事实，保持客观。
• 切入正题，避免不必要的讨论。
• 避免一概而论。
• 避免将员工与同事进行比较。
• 使用外部管理员，例如外部评估官。
• 培训并告知您的员工如何提供反馈。
• 专业地设计文字以避免传达错误的信息。
• 了解反馈的意图。 您是想传达鼓励职业发展的信息，还是只想发表评论？ 了解目的将帮助您更好地定义您想说的内容。
• 将审稿人与他们工作和互动了 1-3 年的主题配对。

360 度反馈：该做什么和不该做什么

对保留和放弃什么感到困惑？ 这里有一些注意事项。

• 不要让对伤害员工感情的恐惧阻止您提供诚实的反馈。 请记住，目的是让他们成长并表现得更好。
• 不要听起来生硬和刺耳。 在此过程中使用能够提高员工士气并表现出同理心的短语。
• 了解员工可能不会使用输入。 无论如何，这不应该避免给予它。
• 考虑并放弃基于恶意的判断。
• 评估应该是连续的，而不是一次性的。

了解更多，做更多，成为更多

360 度反馈让员工全面了解他们的绩效和同事的意见。 它对员工和经理都有帮助。 员工可以发挥他们的长处，克服他们的弱点。 经理可以深入了解团队的表现以及他们对业务增长和发展的贡献程度，从而为员工敬业度和增长设定方向。

一旦您更清楚地了解绩效与业务计划的一致性，您就可以确定未来的领导者。 如果处理得当，360 度反馈是一种用于出色团队绩效评估的巧妙业务工具。

正确的绩效数据对于评估员工绩效并使他们走上成功之路至关重要。 了解员工绩效检查如何帮助经理更全面地了解员工工作绩效。