11 Funcții de management al resurselor umane pentru succes

Este obișnuit ca angajații să creadă că echipa de resurse umane este apelată doar atunci când ceva nu merge groaznic de rău sau un angajat este concediat.

În realitate, există o listă lungă de funcții de care HR este responsabilă. HR joacă un rol esențial în sănătatea oricărei companii. Fără o strategie puternică de management al resurselor umane, compania dumneavoastră ar putea fi supusă lipsei de talente, angajaților nemulțumiți și multe altele.

Mai simplu, HRM se referă la gestionarea oamenilor pentru a obține performanțe mai bune pe termen lung în cadrul unei organizații. Este obișnuit ca resursele umane să fie utilizate   Instrumente de livrare a serviciilor de resurse umane   pentru a ajuta cu responsabilitățile de zi cu zi. Această strategie generală este uneori denumită pur și simplu HR.

De exemplu, atunci când angajezi anumite persoane care să se alăture echipei tale, obiectivul HR este să găsească pe cineva care se potrivește culturii, astfel încât să rămână în companie pe termen lung, să se simtă fericiți și împliniți în rolul lor și să fie productivi în ziua lor. responsabilitățile de astăzi.

HRM se referă la managementul angajaților, cu accent pe angajații ca active ale organizației. Este comun pentru   HRM trebuie confundat cu Human Capital Management (HCM). Dar în timp ce HRM construiește și gestionează sistemele legate de modul în care un angajat își poate face bine treaba, HCM lucrează pentru a obține rentabilitatea investiției maximă de la angajații unei companii.

Cei care lucrează în cadrul HRM se concentrează pe angajarea membrilor echipei potriviți, gestionarea eficientă a forței de muncă și optimizarea productivității. În schimb, echipa din cadrul HCM își vede angajații ca pe un mijloc de capital, ceea ce înseamnă că înțeleg importanța investiției în angajați, astfel încât organizația lor să își poată crește capitalul în viitor.

Importanța managementului resurselor umane

Gestionarea eficientă a resurselor umane este crucială pentru organizațiile de toate formele și dimensiunile. Depinde de departamentul de resurse umane să ofere instrumentele, instruirea, cunoștințele, managementul talentelor și consilierea juridică pentru a susține compania pe termen lung.

Echipele de resurse umane au nevoie de abilități dure pentru a gestiona totul, de la cunoștințe juridice până la abilități soft pentru comunicare și gestionarea conflictelor - pentru că nu există nimic în care HR nu are o mână de lucru. Managementul resurselor umane este o muncă atotcuprinzătoare care interacționează cu fiecare departament din cadrul unei organizații.

Deoarece sunt atât de multe pentru care un profesionist în resurse umane este responsabil, gestionarea corectă a resurselor umane este o parte importantă a structurii generale a unei companii.

Cum funcționează HRM?

La sfârșitul zilei, managementul resurselor umane lucrează doar cu o echipă dedicată de profesioniști în HR, care poate executa eficient responsabilitățile de zi cu zi. Un departament de HR va fi format din diferite tipuri de profesioniști în HR. Pozițiile de nivel de intrare includ asistenți de resurse umane, asociați și coordonatori, în timp ce rolurile de nivel mediu includ generaliști în resurse umane și specialiști în informații. Există, de asemenea, roluri de resurse umane de nivel superior sau mai înalte, cum ar fi un manager de achiziție de talente, un partener de afaceri și un manager de resurse umane.

Mărimea generală a unui departament de HR depinde de industrie, de organizația în care se află și de numărul de angajați pe care trebuie să îi gestioneze. Există multe certificări de resurse umane pe care o persoană le poate lua pe măsură ce obține mai multă experiență de lucru pentru a-l ajuta să urce pe scara resurselor umane și să caute titluri de muncă mai înalte.

În plus, rolul general al cuiva din cadrul HRM sau al unui manager de resurse umane poate fi împărțit în categorii manageriale, operative și de consiliere. De exemplu, aspectele manageriale se ocupă de prognozarea cererii de angajați pe care o organizație poate avea nevoie și de evaluarea performanței altor angajați. Între timp, funcțiile operative includ recrutarea candidaților și asigurarea faptului că angajații au abilitățile necesare pentru a-și îndeplini rolul în mod eficient. În cele din urmă, funcțiile de consiliere sunt de obicei gestionarea politicilor și procedurilor din cadrul unei afaceri.

11 funcții ale managementului resurselor umane

Indiferent de dimensiunea unei organizații, sunt multe care merg în HRM. Cei care lucrează în managementul resurselor umane vor experimenta 11 funcții principale în cadrul rolului lor.

1. Recrutare și integrare

Una dintre funcțiile critice ale managementului resurselor umane este de a găsi candidați care îndeplinesc criteriile necesare stabilite în fișa postului pentru fiecare rol deschis, care este actul de a recruta candidați pentru a se alătura unei organizații. Managerii de resurse umane joacă un rol în fiecare etapă a procesului de recrutare, inclusiv în gestionarea recrutorilor din cadrul echipei lor. Atunci când o organizație folosește recrutori externi pentru a găsi talente de top, managerii de resurse umane se coordonează cu acea echipă pentru a se asigura că candidații sunt o potrivire bună pentru companie.

Așa cum a avea o strategie de recrutare extrem de eficientă este esențială pentru atragerea de noi talente, cunoașterea modului corect de a efectua integrarea odată ce aceștia încep este esențială pentru a le pune pe picior bun. Procesul de onboarding, care este modul în care un nou angajat devine familiarizat cu interiorul și ieșirea din noua sa organizație, începe cu primele două zile de instruire și se poate extinde până în primele câteva luni de angajare.

2. Formare și dezvoltare

Odată ce înscrierea este finalizată și angajații noi sunt gata să-și sufle mânecile și să înceapă să lucreze, vor avea nevoie de instrumente și abilități specifice pentru job. Aici intră în joc antrenamentul și dezvoltarea.

Programele de formare a angajaților pot cuprinde diferite categorii, cum ar fi modulele de formare obligatorii care acoperă probleme specifice precum hărțuirea sexuală sau formarea în domeniul securității cibernetice. Acestea sunt ateliere necesare pe care angajații trebuie să le parcurgă pentru a avea informații esențiale și protocoale necesare pentru situațiile pe care le-ar putea întâlni la locul de muncă.

Dezvoltarea angajaților   constă în programe concepute pentru a îmbunătăți setul de abilități specifice ale unui angajat care se aplică rolului său. O afacere ar trebui să ofere dezvoltare angajaților în toate departamentele. A-ți acorda timp pentru a dezvolta abilitățile fiecăruia dintre angajații tăi și a cultiva talentul intern este o investiție pe termen lung în viitorul companiei și în dezvoltarea carierei în ansamblu.

3. Managementul performanței

În calitate de angajat care își îndeplinește diferitele responsabilități și sarcini,   managementul performantei   devine importantă pentru managerii de resurse umane. Managementul performanței este modul în care o organizație identifică, măsoară și dezvoltă performanța la locul de muncă a fiecărui angajat, echipă și departament, în sprijinul obiectivelor și obiectivelor generale de afaceri.

Feedback-ul și comunicarea continuă între manageri și angajații acestora sunt folosite pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației. Este obișnuit ca organizațiile să evalueze performanța angajaților lor folosind un anumit ciclu, care poate fi trimestrial, la fiecare jumătate și la sfârșitul fiecărui an fiscal. Aceste analize de performanță implică planificarea, monitorizarea și recompensarea angajaților pentru performanța lor.

Rezultatul managementului performanței le permite managerilor de resurse umane și liderilor de departamente să clasifice angajații ca performanțe ridicate versus slabe și cu potențial ridicat versus scăzut. Elementul de management al performanței al resurselor umane este crucial pentru succesul unei companii, deoarece identifică cine excelează și care se potrivește bine în cadrul organizației și cine are performanțe slabe și poate să nu fie alegerea potrivită pentru acest rol.

4. Planificarea succesiunii

Planificarea succesiunii se referă la crearea unui proces sau strategie pentru dacă și când un angajat cheie părăsește compania. De exemplu, dacă unul dintre reprezentanții dvs. de vânzări decide să se despartă de organizația dvs., este o idee bună să aveți pregătit un înlocuitor. Acest lucru nu numai că economisește timp în procesul de solicitare, ci și bani pe termen lung.

Acest lucru se poate face cu un puternic   fondul de talente   care este creat de echipa dvs. de resurse umane sau departamentul de personal, care ar trebui să fie alcătuit din candidați puternici care sunt calificați și interesați să ocupe roluri de conducere în cadrul companiei dvs.

5. Compensații și beneficii

De la atragerea de talente de top până la reținerea celor mai buni angajați ai dvs., având o organizație completă   compensatii si beneficii   pachetul este o necesitate pentru toate organizațiile și este una dintre cele mai importante funcții ale managementului resurselor umane. Compensarea echitabilă a angajaților, cunoscută și cu privire la modul în care un angajat este plătit pentru munca lor, este esențială pentru motivarea echipei dumneavoastră și pentru păstrarea părților interesate cheie în fiecare departament. A face o ofertă competitivă poate ajuta la procesul de decizie dacă un candidat este între tine și o altă organizație pentru o poziție deschisă.

Administrarea beneficiilor angajaților   este, de asemenea, o parte esențială a managementului resurselor umane. Aceasta include recompense non-monetare, cum ar fi oferirea de timp liber plătit nelimitat, o mașină de companie sau un laptop și orele de lucru flexibile. Scopul managementului resurselor umane este de a recompensa în mod corespunzător angajații în moduri care să-i motiveze și să-i facă să-și dorească să rămână în cadrul organizației pe termen lung.

6. Relații cu angajații

Gestionarea a tot ceea ce are de-a face cu angajații înseamnă că departamentele de resurse umane trebuie să se ocupe de multe. La plată se adaugă relațiile cu angajații, denumite uneori relații de muncă, care cuprind toate eforturile pe care compania ta le depune pentru a construi, întări și menține relațiile dintre angajați și angajator, care se pot complica puțin.

Sunt neapărat să existe plângeri care trec pe biroul unui manager de HR, așa că a avea o strategie de relații cu angajații poate ajuta la rezolvarea acestor situații atunci când apar. O parte din managementul resurselor umane constă în acordarea timpului pentru a asculta angajații atunci când își exprimă îngrijorări sau caută ajutor cu privire la comportamentul unui coleg sau un dezacord cu liderul echipei lor. Trebuie să existe o atmosferă în care angajații să simtă că pot comunica în mod adecvat problemele sau preocupările care pot ajuta la înlăturarea resentimentelor.

7. Implicarea angajaților

Implicarea angajaților este o altă funcție crucială a managementului resurselor umane în cadrul tuturor tipurilor de organizații, care cuprinde cât de conectat se simte un angajat atât cu rolul său, cât și cu compania pentru care lucrează. Când angajarea angajaților este mare, satisfacția și producția tuturor lucrătorilor sunt ridicate. Atunci când implicarea este gestionată eficient, poate crește și ratele de retenție, deoarece personalul se simte mulțumit de un nivel scăzut de epuizare.

Gestionarea angajării angajaților se referă la comunicarea adecvată și ascultarea nevoilor lucrătorilor din toate departamentele. La urma urmei, echipa de resurse umane știe dedesubturile modului în care angajații se simt cu adevărat mai bine decât oricine.

8. Sisteme informaţionale de resurse umane

În continuare, avem Sisteme informaționale de resurse umane, sau   HRIS, care constă dintr-un software care gestionează informațiile angajaților, precum și politicile și procedurile unei organizații. Aceste instrumente constau din multe module pentru a colecta și stoca datele angajaților și pentru a ajuta cu salarizarea, beneficiile, conformitatea și multe altele.

HRIS sprijină majoritatea funcțiilor pentru care este responsabil un lider de resurse umane. O înțelegere a modului în care funcționează acest instrument și a tuturor caracteristicilor și funcționalității sale este o parte obișnuită a rolului unui profesionist în resurse umane.

9. Date și analize de resurse umane

În timp ce datele și analiza nu au fost întotdeauna o funcție a jobului HR, a fi bazat pe date a devenit mai răspândit în ultimul deceniu. Cele mai multe date și analize provin din utilizarea HRIS potrivit, deoarece este un instrument de introducere a datelor la bază. Datele din instrumente precum HRIS sunt utile pentru luarea deciziilor bazate pe date.

Analiza resurselor umane poate fi folosită pentru a crea rapoarte care includ detalii cu privire la fluctuația angajaților, diversele nevoi ale forței de muncă, impactul angajaților nou îmbogățiți, satisfacția clienților și strategiile de afaceri nou formate.

10. Reglementări de sănătate și siguranță

Indiferent de tipul de birou de care este responsabil departamentul de resurse umane, fiecare companie dorește să ofere un loc de muncă sigur pentru angajații săi. Legea privind securitatea și sănătatea în muncă din 1970 (OSHA) prevede ca angajatorii să ofere un mediu de lucru sigur pentru lucrătorii lor. Aceasta este o funcție semnificativă a managementului resurselor umane, deoarece depinde de echipa de resurse umane să dezvolte și să sprijine formarea în domeniul siguranței și să țină un jurnal obligatoriu federal al oricăror răni sau decese la locul de muncă.

În plus, HR se ocupă de orice beneficii legate de compensarea lucrătorilor, în plus față de orice pretenții care vin cu privire la compensarea lucrătorilor. Diverse legi ale muncii insistă ca fiecare angajator să ofere echipamentul individual de protecție, instruirea, rechizitele și informațiile esențiale necesare pentru a asigura angajați sănătoși și un mediu de lucru sigur.

11. Suport personal al angajatului

În cele din urmă, ultima funcție a HR se ocupă cu sprijinirea personală a angajaților în toate modurile posibile, inclusiv orice lucru în afara vieții lor profesionale care le-ar putea împiedica performanța.

Aceasta poate include crearea unui   program de asistență a angajaților, ajutând echipa în cazul în care se confruntă cu o problemă personală care împiedică performanța muncii sau oferind asistență medicală în timpul unei crize de sănătate. Dacă un angajat solicită ajutor, liderii de resurse umane ar trebui să dea o mână de ajutor sau să asculte. Această funcție poate include și sprijinirea angajaților în timp ce se uită către alte oportunități de carieră, dar fac parte dintr-un departament diferit.

Ești la fel de bun ca și angajații tăi

Managementul eficient al oamenilor este o parte importantă a unui mediu de lucru pozitiv și a unei companii de succes. Multe părți în mișcare intră în managementul resurselor umane, dar este posibil să rezolvi orice problemă sau provocare care poate apărea prin uşă cu echipa de HR potrivită.

Pe măsură ce stăpâniți aceste 11 funcții, nu uitați să lucrați pentru o cultură puternică a companiei, care să se potrivească locului de muncă modern.