Oznaki, że coś jest nie tak z procesem oceny wyników

Jeśli prowadzisz firmę z zespołem pracowników, musisz wiedzieć, kto co robi! I dotyczy to każdej organizacji, niezależnie od tego, czy ma małą załogę składającą się z kilkunastu pracowników, czy dużą z tysiącami na pokładzie. Musisz monitorować, mierzyć i zarządzać ich wydajnością. Sprowadza się to do regularnych recenzji, ale możesz gdzieś przegapić.

Czy czujesz, że proces oceny wyników nie jest na właściwej drodze? Cóż, nie jesteś sam. Statystyki wskazują, że tylko 8% firm uważa, że ​​ich proces oceny jest wart czasu, który w to włożyli. Niestety oznacza to, że 92% wymaga jakiejś poprawy. To dość ponura liczba, prawda?

Ale jak wcześnie przewidzieć problem i zacząć nad nim pracować wcześniej niż później? Musisz mieć oko na niektóre czerwone flagi podczas przeglądów wyników i przyjrzeć się bliżej, jeśli zauważysz coś nie tak. A niektóre z nich są w rzeczywistości łatwe do przeoczenia, chyba że jesteś wystarczająco czujny.

Oto subtelne oznaki wskazujące, że coś jest nie tak z procesem oceny wyników. Uważaj i od razu zabierz się do pracy!

Znak nr 1 – Twoi ludzie boją się tego procesu

Oczywiście bycie ocenianym jest stresujące dla każdego. Ale twoi pracownicy mogą obawiać się ocen wyników, jeśli nie są pewni, czego się spodziewać. Wyobraź sobie, jak bardzo mogą się niepokoić, gdy nagle wybierzesz KPI, którego nigdy nie znali. Lub zadajesz im nieoczekiwane pytania podczas rozmowy zwrotnej.

Jeśli Twoi pracownicy aktywnie unikają ocen wydajności lub wydają się być nimi zaniepokojeni, jest to pewny znak, że coś nie działa. Jako właściciel firmy musisz zadbać o to, aby proces był uczciwy, przejrzysty i konstruktywny.

Ustalenie jasnych oczekiwań wobec członków zespołu to dobry początek. Ponadto komunikuj się z nimi przez cały rok, aby uniknąć bomb w ostatniej chwili.

Znak nr 2 — Recenzje zdarzają się tylko raz w roku

Recenzje wyników nie powinny być pierwszym, kiedy ludzie słyszą opinie na temat swojej pracy, prawda? Jeśli tak jest, coś jest poważnie nie tak z twoim procesem. Ile razy w ciągu kwartału dzielisz się opiniami z członkami swojego zespołu?

Cóż, musisz dostarczać regularne informacje zwrotne przez cały rok. W rzeczywistości im częściej, tym lepiej. Pomaga im wprowadzać ulepszenia na bieżąco, zamiast przedłużać ich słabości, aż staną się nawykami. Wdrażaj regularne meldunki, spotkania zespołu i nieformalne czaty.

Przekazując bieżące informacje zwrotne, upewnisz się, że ludzie znają swoje mocne strony i obszary wymagające poprawy. Najlepszą rzeczą w regularnych sesjach jest to, że oceny wydajności stają się mniej onieśmielające.

Znak nr 3 - Liczby wydajności nie wyglądają dobrze

Kolejnym znakiem, którego nie należy przeoczyć, jest stały spadek wydajności pracowników. Być może zauważysz, że wiele osób nie osiąga swoich celów lub stara się sprostać oczekiwaniom. Myśl poza indywidualnymi niedociągnięciami, ponieważ twój proces oceny wyników może być rzeczywistym problemem.

Być może coś w procesie informacji zwrotnej lub wyznaczaniu celów nie działa. Musisz dołożyć wszelkich starań, aby przygotować swój zespół na sukces dzięki jasnym oczekiwaniom i realistycznym celom. Upewnij się, że informacje zwrotne są przekazywane w sposób konstruktywny, tak aby zachęcały do ​​rozwoju i doskonalenia.

Pracując nad tymi kwestiami, pomożesz swoim pracownikom zmaksymalizować ich pełny potencjał i przekroczyć ich cele.

Znak nr 4 – Twoi menedżerowie nie są dobrze przygotowani

Czy Twoi menedżerowie dobrze oceniają wyniki swoich członków zespołu? To jeden czynnik, który robi różnicę. Jeśli wydają się nieprzygotowani lub pospiesznie przechodzą przez ten proces, z pewnością zawodzą.

To znak, że nie widzą wartości w tym procesie. Możesz przezwyciężyć obawy, szkoląc ich, aby przygotować ich do skutecznego przeprowadzania recenzji. Szkolenie powinno obejmować takie kwestie, jak udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej, wyznaczanie osiągalnych celów i motywowanie pracowników.

Zapewniając dobre przygotowanie menedżerów, będziesz w stanie stworzyć skuteczny proces oceny wyników. Więc najpierw zainwestuj w swoich menedżerów, a reszta przyjdzie sama.

Znak nr 5 – Cele nie mają znaczenia

Niezależnie od tego, czy Twoi pracownicy wyznaczają sobie cele, czy realizują cele wyznaczone przez ich przełożonych, powinny one mieć znaczenie. Oznacza to, że powinny w jakiś sposób przyczynić się do poprawy. Ale nie zawsze tak się dzieje.

Jeśli widzisz ludzi goniących za ogólnymi lub mało ambitnymi celami, oznacza to, że zmierzają w złym kierunku. Nie będą w pełni zaangażowani w proces ani nie będą ufać przeglądom wyników. Musisz zachęcać ludzi do wyznaczania ambitnych, ale osiągalnych celów, które są zgodne z ogólnymi celami firmy.

Takie podejście przynosi korzyści Twojej firmie i tworzy poczucie celu i kierunku wśród pracowników.

Znak #6 – Twoi pracownicy są niezaangażowani

Zaangażowani pracownicy dają z siebie wszystko firmie. Jeśli ludzie czują się niezaangażowani i odłączeni, nie są lojalni wobec swojego pracodawcy, prawda? I to znak, którego nigdy nie powinieneś przeoczyć.

Być może nie są zadowoleni ze sposobu, w jaki menedżerowie oceniają ich wyniki. Lub obawiają się uprzedzeń wpływających na osądy. Wdrożenie procesu oceny 360 jest najlepszą opcją. Umożliwia uzyskiwanie informacji zwrotnych od wszystkich członków zespołu, od ich przełożonych po współpracowników i bezpośrednich podwładnych.

Nie ma szans na wkradnięcie się stronniczości w ten proces. Dzięki temu ludzie czują się zaangażowani, związani i lojalni wobec firmy.

Znak nr 7 – Ludzie nie czują się doceniani

Zaangażowanie pracowników jest dużym problemem, ale brak motywacji jest jeszcze gorszy. I często tak się dzieje, gdy ludzie nie czują się docenieni. Co jeśli nie docenisz ich ciężkiej pracy i osiągnięć podczas przeglądów? Czy twoi menedżerowie są zbyt surowi w stosunku do informacji zwrotnych?

Cóż, są to z pewnością duże obszary problemowe, ponieważ ludzie mogą stracić motywację i morale. Nadszedł czas, aby przerobić proces recenzji, aby uczynić go bardziej produktywnym oraz docenić i świętować ich sukcesy.

Znak nr 8 – Pracownicy przyjmują postawę defensywną podczas przeglądów wydajności

To poważna czerwona flaga, ponieważ trudno jest radzić sobie z ludźmi, którzy stają się defensywni lub kłótliwi podczas ocen wyników. Może stworzyć toksyczne środowisko pracy, a nawet więcej, gdy zdarza się to często i robi to wiele osób.

Musisz zwrócić uwagę na znak, ponieważ wskazuje on, że informacja zwrotna może nie być konstruktywna. Z reguły menedżerowie powinni być serdeczni w stosunku do pracowników podczas rozmów przeglądowych.

Muszą przekazywać pełne szacunku i przydatne informacje zwrotne, aby utrzymać wszystko na właściwym torze.

Znak nr 9 – Twoi pracownicy nie stają się lepsi

Jaki jest cel przeglądów wydajności? Cóż, nie chodzi o znajdowanie wad czy podkreślanie braków w ludziach. Chodzi o to, aby pomóc im ulepszyć i zrobić więcej dla Twojej firmy.

Ale czy jesteś pewien, że Twoi pracownicy rzeczywiście stają się lepsi dzięki informacjom zwrotnym? Jeśli tak nie jest, coś nie działa. Musisz przyjrzeć się bliżej procesowi wyznaczania celów i informacji zwrotnej, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy.

Jeśli wszystko wygląda dobrze w tych obszarach, Twoi menedżerowie mogą być nie na miejscu. Bez względu na powód, musisz go znaleźć i rozwiązać.

Znak #10 – Za bardzo koncentrujesz się na wskaźnikach

Recenzje pracowników dotyczą liczb i wskaźników KPI. W końcu musisz znać liczbę leadów i sprzedaży, które twoi handlowcy zamykają w ciągu kwartału. Podobnie, musisz postępować zgodnie z odpowiednimi KPI dla każdego działu.

Ale czy twój proces oceny wyników koncentruje się tylko na liczbach? Cóż, to jest problem, ponieważ należy również wziąć pod uwagę czynniki ludzkie, takie jak zachowania, postawy i umiejętności miękkie.

Czy pracownicy są dobrzy w pracy zespołowej i współpracy? Czy często popadają w konflikty? Oceń te obszary, aby uzyskać pełny obraz ich wydajności.

Znak nr 11 – Twoje recenzje koncentrują się wyłącznie na przeszłości

Kolejną czerwoną flagą, którą należy wziąć pod uwagę, jest to, że Twoje recenzje są zbyt skoncentrowane na wynikach z przeszłości. Oczywiście chcesz wiedzieć, jak pracownicy radzili sobie w ostatnim miesiącu, kwartale i roku.

Ale myślenie tylko o tym, co poszło nie tak w przeszłości, nie ma sensu. W rzeczywistości możesz tylko marnować czas i stres, skupiając się na negatywach.

Powinieneś przyjąć podejście skoncentrowane na rozwiązaniach i myśleć o przyszłym rozwoju i możliwościach wzrostu. To właściwy sposób, aby proces był bardziej owocny na dłuższą metę.

Znak #12 – Masz kryzys rotacyjny

Czy wiesz, jak rotacja pracowników może wpłynąć na Twój biznes? Może to zwiększyć koszty zatrudnienia i szkolenia. Co gorsza, może to zaszkodzić marce twojego pracodawcy, a ty możesz stracić najlepszych pracowników i największe talenty.

Zły proces oceny wyników jest możliwą przyczyną kryzysu rotacji. Uważaj na pracowników odchodzących wkrótce po ich ocenie wyników. Poszukaj winowajcy, bo może być właśnie tam.

Zajmij się problemami i zapewnij wsparcie, aby ludzie zostali. I pamiętaj, aby dostroić proces recenzji, jeśli ma luki.

Ostatnie słowo

Jeśli doświadczasz co najmniej jednego z tych znaków ostrzegawczych, wycofaj się i ponownie przeanalizuj proces oceny wyników, ponieważ coś może być poważnie nie tak. Porozmawiaj ze swoimi pracownikami i menedżerami, zbierz opinie i rozważ zmiany, które możesz wprowadzić, aby wesprzeć wzrost i rozwój swojego zespołu.

Szefie, oceny wydajności są jak ulica dwukierunkowa, więc traktuj ich w ten sposób! Daj ludziom szansę uczenia się na własnych błędach i pomóż im dawać z siebie wszystko. I nie wahaj się wstrząsnąć sprawami i wypróbuj nowe podejście, dopóki nie znajdziesz tego, co będzie najlepsze dla Twojej firmy i zespołu. Masz to!