كيف تبني فرق قيادة عظيمة

John Jantsch (00:00): هذه الحلقة من البودكاست التسويقي لشريط القنوات يقدمها لك نادي الشركات الناشئة ، الذي تستضيفه Doone Roison ، ويتم تقديمه لك من خلال شبكة HubSpot podcast. إذا كنت تبحث عن بودكاست جديد ، فإن نادي الشركات الناشئة النسائية تشارك النصائح والتكتيكات والاستراتيجيات من أنجح المؤسسات ورائدات الأعمال والنساء في مجال الأعمال في العالم لإلهامك لاتخاذ الإجراءات والحصول على ما تريده من حياتك المهنية. واحدة من الحلقات المفضلة التي يجب أن تكون أول موظف لك ، ما هي خطة التمويل الخاصة بك ، تشارك الدكتورة ليزا كرافين أهم نصائحها من بناء أضواء كاشفة شفهية. استمعي إلى نادي بدء التشغيل النسائي ، أينما حصلت على البودكاست الخاص بك.

جون جانتش (00:49): مرحبًا ومرحبًا بكم في حلقة أخرى من البودكاست التسويقي لشريط القنوات. هذا جون جانتش وضيفي اليوم هو جاك ماكجينيس. وهو مستشار إداري وله أكثر من 35 عامًا في مجال الأعمال. بعد الخدمة مع الفرقة الجبلية العاشرة للجيش الأمريكي. ساعد في بناء شركة استشارات إدارية ناجحة حيث عمل كمكتب تشغيل رئيسي لمدة 13 عامًا في عام 2009. شارك في تأسيس شركة جديدة مع ويست بوينت مع زميله في ويست بوينت تسمى تأثير العلاقة وهي شركة استشارية تركز على العمل مع الرؤساء التنفيذيين لإطلاق العنان لإمكانات فرق قيادتهم. واليوم سنتحدث عن أحدث كتاب يسمى بناء فرق قيادة عظيمة ، وهو نهج عملي لإطلاق العنان للإمكانات الكاملة لفرقك. لذا جاك ، مرحبا بكم في العرض.

جاك ماكجينيس (01:36): شكرًا جزيلاً لاستضافتي ، جون. من الجيد رؤيتك مرة اخرى.

جون جانتش (01:39): إذاً ، القسم الجبلي العاشر ، هل تعلمت التزلج عندما كنت ، آه ، نعم ،

جاك ماكجينيس (01:43): لا ، كان الجو باردًا جدًا. لقد كنا ، في شمال ولاية نيويورك على سفح بحيرة أونتاريو أو طرف بحيرة أونتاريو. وكان أفراد من فرقة المشاة السادسة يأتون من أجل التدريب على الطقس البارد. كان الجو باردًا إلى هذا الحد ، لكنه اعتاد أن يكون في كولورادو

جون جانتش (01:58): حسنًا ، هذا ما كنت سأقوله. هذا في الواقع ، هناك نظام كامل من الأكواخ والأشياء التي احتفظوا بها في الجبال وتم تجديدها ، والآن يمكنك ، كما تعلمون ، التزلج عبر الريف والتنزه معهم في الشتاء . وأنا فقط BEC ذهبت إلى اثنين منهم وقرأت حسابًا رائعًا جدًا حول دور هذا القسم في الحرب العالمية الثانية وكان رائعًا جدًا.

جاك ماكجينيس (02:18): سريع جدًا. نعم. في إيطاليا ، أعتقد أنهم فعلوا ذلك

جون جانتش (02:21): أجل ، بالضبط.

جاك ماكجينيس (02:21): دور كبير. نعم. وقد لعبوا دورًا كبيرًا في حرب الخليج الأولى أيضًا. هل هذا صحيح؟ بالتأكيد. نعم.

جون جانتش (02:28): يجب أن أبدأ من الجانب الساخر أولاً من وجهة نظر الاستجواب ، هناك الكثير من كتب القيادة في الآونة الأخيرة. يبدو أن الأمر متأخر أكثر فأكثر بسبب خلل في الفريق الذي نقل الجبن ، كما تعلم ، قلب السفينة. يمكنك كل هذا النوع من عناوين البوب ​​الموجودة هناك. لذا سأدعك تخبرني لماذا يحتاج العالم إلى كتاب آخر عن القيادة؟ ماذا ، ما الذي سيجلبه هذا الكتاب ، إلى النوع إذا صح التعبير. هذا يجعلها مهمة.

Jack McGuinness (02:55): كما تعلم ، أعتقد أن السبب وراء كتابتي له بالفعل ، لأنني أتفق معك. هناك الكثير من الأشياء الجيدة هناك أيضًا. انها ليست مجرد الاشياء غير المستقرة. هناك بعض الأشياء غير المستقرة أيضًا ، ولكن هناك بعض الأشياء الجيدة حقًا. ليس هناك الكثير لبناء فرق القيادة. هناك الكثير في الفرق. هناك الكثير ، كما تعلم ، حول القيادة بشكل عام ، ولكن في بناء فرق القيادة ، ليس كثيرًا. ولهذا السبب حقًا ، شعرت أنني لدي ما أقوله بعد القيام بذلك لمدة 14 عامًا ،

جون جانتش (03:25): كما تعلم ، الكثير من رواد الأعمال ، آه ، بدأوا مشروعًا تجاريًا وفكرة ثم كبروا وفجأة وجدوا أنفسهم قائدًا للمدير حق. ربما بدون أي رغبة في أن أكون كذلك ، ولكن أيضًا ، كما تعلم ، تدرك نوعًا ما أن هذه هي الطريقة الوحيدة لجعل هذا الشيء أكبر. فلماذا بالنسبة لتلك المجموعة من الناس على وجه الخصوص ، هل هذا يمثل مثل هذا التحدي؟

جاك ماكجينيس (03:47): نعم. لذا ، فهو يمثل تحديًا لهم. لا شك في ذلك بالنسبة للكثير منهم ، ولكن ما وجدته هو أنه يمثل تحديًا لأولئك الذين بدأوا ، كما تعلمون ، في برنامج تدريب إداري ونشأوا في الرتب في شركة متوسطة الحجم و بناء فريق القيادة صعب. وهو ، لا يمكنك فقط إلقاء مجموعة من اللاعبين الأفراد الموهوبين الذين يجيدون أداء وظائفهم الفردية ، والمبيعات ، والتسويق ، والمدير المالي ، والعمليات ، يمكنك جمعهم معًا. وهذا ما تفعله معظم الشركات الراسخة. والبعض لديه الكثير من النجاح معها. وغالبًا ما يعاني الآخرون من الخلل الذي ينتج عن عدم التراجع والتفكير حقًا في ما يحتاج فريق القيادة إلى القيام به لهذه المنظمة في هذا الوقت في رحلتها؟

جون جانتش (04:44): حسنًا ، أتخيل أن أحد التحديات هو أنه كشركة ، لا سيما عندما تنمو الشركة ويبدأون في تكوين فرق ، إنها حقًا ، كما تعلمون ، ليس الأمر وكأن شخصًا ما جلس وقال ، دعونا نبني فريقًا ، أليس كذلك؟ أعني ، نوعًا ما يتجمع الفريق ولا يصنع ذلك ، أليس ذلك الديناميكي وحده ، يجعل من الصعب على الجميع الانسجام. كثيرا

جاك ماكجينيس (05:04): إنه كذلك. هو ، هو ، بالتأكيد. وهذا ، وبالتالي فإن الفرضية الكامنة وراء الكتاب هي أن فرق القيادة مهمة جدًا للصحة والإنتاجية حول المنظمة ، لأن الجميع يتطلعون إلى القادة في المنظمة لمعرفة مدى نجاحهم في العمل معًا ومحاسبة بعضهم البعض ، ليس إلى أي مدى يحبون بعضهم البعض ، ولكن كيف يحاسبون بعضهم البعض. حق. ومن أجل القيام بذلك ، حسنًا ، يجب أن يكون لديك أساس هيكلي جيد لفريقك ، مثل بلاه ، حظر ومعالجة الأشياء التي تعتبر أساسية ، كما تعلمون ، لإدارة اجتماع. حسنًا ، على سبيل المثال ، قليلاً ، كما تعلمون ، فإن أبسط الأشياء التي غالبًا ما يتم تنفيذها بشكل غير جيد. وعليك حقًا إعداد الديناميكيات العلائقية الصحيحة والرجوع إلى الوراء وقول ، مرحبًا ، انظر ، كل واحد منا مختلف. لقد أتينا جميعًا من أماكن ورحلات مختلفة.

جاك ماكجينيس (06:00): وهذا رائع ، لكن ما الذي نحتاجه من بعضنا البعض في هذه المرحلة بالذات في رحلة هذه المنظمة؟ وإذا لم تتراجع وفعلت ذلك ، فإنك تضع هيكلًا يؤدي في بعض الأحيان إلى صراع في العلاقات ، أليس كذلك؟ سوف نضع ، كما تعلمون ، و ، وليس بالضرورة عن قصد حتى ، لكننا سنضع هيكلًا في مكانه على هذا النحو. سنحدد الأدوار. وسنفترض أن الجميع يعرف ما الذي يفترض أن يفعله التسويق Del ، كما تعلم ، الأشخاص الذين يركزون على التسليم. والمبيعات من المفترض أن يفعلوا. وهذه المناطق الرمادية بين تلك الأدوار هي التي تضع الفرق في ورطة ثم تنزف إلى بقية المنظمة أيضًا في بعض الأحيان. ولذا فإن مساعدة Def حقًا ، كما تعلم ، في بناء الهيكل الصحيح وتحدث فقط عن الشكل الذي يجب أن يبدو عليه الهيكل. إنه ، إنه ، إنه ، يوفر الكثير من الألم في النهاية الخلفية لأننا لا نوجه أصابع الاتهام إلى بعضنا البعض للأشياء الغبية. انظروا ، سيتجادل الناس ، سيدخل الناس ، كما تعلمون ، في المواجهات. وهذا شيء جيد إذا كانوا يتشاجرون حول الأشياء الصحيحة.

جون جانتش (07:17): إذن ، إحدى الخطوات الأولى ، بالطبع ، منطقية جدًا ، ولكن ربما لا يفكر الناس في الأمر بشكل كافٍ ، كثيرًا ما نفكر فيها من منظور ، أوه ، نحن يجب أن تملأ هذه الوظيفة أو هذه الوظيفة في الفريق ، بدلاً من الشخص المناسب.

جاك ماكجينيس (07:31): هذا صحيح.

جون جانتش (07:32): إذن ، كيف ، كما تعلمون ، كيف حالك ، وأنا أعتقد أن الأمر مختلف لكل شركة عن كل ثقافة مختلفة ، لكن كما تعلم ، كيف تبدأ في النظر إلى من يجب أن يكون في الفريق؟

جاك ماكجينيس (07:43): حسنًا ، بالطبع ، كما تعلمون ، قادة وحدة الأعمال الوظيفية هم ، كما تعلمون ، الأشخاص الطبيعيون ، كما تعلم ، الأشخاص الذين يشير إليهم الرؤساء التنفيذيون ، كما تعلمون. صحيح صحيح. وهذا جيد. إنها نقطة انطلاق رائعة. التحدي هو أننا يجب أن نتراجع ونقول ، ما هي القدرات الفريدة التي يحتاجها هؤلاء الأفراد ليكونوا أعضاء فريق قيادة جيدين حقًا؟ أشياء مثل القدرة على التفكير فيما بعد اليوم ، للتفكير فيما وراء مشكلة اليوم أو الأشهر الثلاثة المقبلة ومساعدة المنظمة على مساعدة الفريق على التفكير أبعد من ذلك قليلاً. ولا ، أنا لا أتحدث عن جهود التخطيط الاستراتيجي. أنا أتحدث فقط عن البصيرة الضرورية لمعرفة ما يحدث في بيئتي. سيؤثر هذا ، كما تعلم ، على كيفية عملنا اليوم. إنها أشياء مثل إدارة التعقيد ، كما تعلم ، هل يمكننا أن نمتلك القدرة على التعامل مع كل هذه الأشياء التي تأتي مع النهوض في المنظمة.

Jack McGuinness (08:43): والآن أنا لست مجرد لاعب وظيفي ، ولكن لدي المزيد من الأشياء التي ألقيت علي ، والمزيد من المناقشات التي أجريها حول القضايا الأوسع. هل يمكنني استيعاب ذلك ، تلك الأشياء والتعامل مع التعقيد وفهمها ، والأهم من ذلك ، مساعدة الأشخاص الذين يعملون تحت إشرافي في فهمها وربما الأهم من أي شيء آخر ، هل لدي القدرة الفطرية على امتلاك تركيز المنظمة أو ما نسميه التركيز الجيد الأكبر بدلاً من التركيز الوظيفي. حق؟ ولذا فنحن نعلم أنه ليس كل قائد لديه تلك الخصائص الفطرية للبدء ، بشكل صحيح ، ولكن تحديد أنهم بحاجة إلى بعض التطوير في هذه الخصائص أمر مهم للغاية وهي فرصة ضائعة. نجد في كثير من الأحيان.

جون جانتش (09:29): والآن دعنا نسمع من راعينا ، كما تعلم ، بصفتك صاحب عمل ، فأنت تدرك في النهاية أنه لا يمكنك فعل كل شيء بنفسك ، ولكن التوظيف معقد. وماذا لو كنت تحتاج فقط إلى مساعدة بدوام جزئي ، فإن وظيفتك هي أن تكون صاحب رؤية. لكن بدلاً من ذلك ، تقضي ساعات لا حصر لها في المهام التي يمكن أن يقوم بها شخص آخر بسهولة ويمكن القول إنها أفضل. وهذا هو المكان الذي تكون فيه التأثيرات المضاعفة القوية للتفويض مهمة بالغة الأهمية. يمكن لأصدقائنا في بيلاي المساعدة. Belay هي منظمة رائعة ، تحدث ثورة في الإنتاجية من خلال متخصصي مواقع الويب الخاصة بالمساعدة الافتراضية ومديري الوسائط الاجتماعية للمؤسسات المتنامية لمساعدتك على البدء. تقدم Belay أحدث كتبها الإلكترونية ، مندوب للترقية مجانًا لجميع مستمعي. الآن في هذا الكتاب الإلكتروني ، ستتعلم كيفية استعادة الوقت للتركيز على ما يمكنك القيام به من خلال تفويض تنزيل نسختك المجانية. ما عليك سوى إرسال شريط نصي إلى 5 ، 5 ، 1 ، 2 ، 3 ، وهذا هو T a PE إلى 5 ، 5 1 ، 2 ، 3 ، وإنجاز المزيد وتوفيق أقل مع التوفيق.

جون جانتش (10:40): يجب أن أسألك هذا فقط ، لكنني أعرف الإجابة بالفعل ، لكن نعم ، عندما ترى الفرق تنهار ، أه ، ما ، ما هو ، ما هو العامل الوحيد الأعظم؟

Jack McGuinness (10:51): أوه ، إنه العامل الأكبر هو عدم القدرة على إجراء محادثات صعبة أو محادثات مثمرة حول أهم الأشياء التي يواجهونها ، وليس التركيز التافه على الأشياء الأكثر أهمية. وما يعنيه ذلك هو أنه يتعين علينا الاختلاف مع بعضنا البعض في بعض الأحيان لأننا نأتي إلى الأمور من وجهات نظر مختلفة و

جون جانتش (11:15): إنه ، من الصعب ، من الصعب الاختلاف إذا كنت لا تثق. أعني ، هذا ما كنت عليه حقًا ،

Jack McGuinness (11:19): كما تعلم ، وبالتالي فإن الديناميكيات الارتباطية هنا مهمة حقًا هي هل نثق ببعضنا البعض بما يكفي حيث يمكننا إجراء تلك المحادثات الصعبة دون الحكم عليها ، دون أن يتم إغلاقها دون أن يطلب زميلي التحدث إلى الرئيس التنفيذي بعد الاجتماع وأخبرهم كيف ، يا لها من فكرة غبية. ثم في النهاية ، كما تعلم ، لم نصل إلى هذا مطلقًا ، لكننا نطمح إلى كل فريق نعمل معه. نحن ، نطمح إلى أن يكونوا قادرين على محاسبة بعضهم البعض دون مجرد مساءلة السلطة في غرفتهم. الآن هذا حمل ثقيل. هذا أمر يصعب الوصول إليه بالنسبة لأي فريق ، ولكن عندما يمكنك التحرك نحوه وتحريك الإبرة تجاهه وحتى تكون متشنجًا أثناء تقدمك نحوه ، فإن هذا التقدم يساعد حقًا في بناء الألياف بين أعضاء الفريق.

جون جانتش (12:11): هل تعتقد أنها فكرة جيدة أن تسعى الفرق عمدًا إلى التنوع؟ وأنا لا أتحدث بالضرورة عن العرق أو العرق ، لكن أعني ، تنوع الأفكار ، وتنوع الخلفيات. أعني ، هل تعتقد أن هذا يلعب دورًا أم أن ذلك يجعل الأمر أكثر صعوبة؟

جاك ماكجينيس (12:26): أنا ، أنا ، يجعل الأمر أكثر صعوبة. يجعل الأمر أكثر صعوبة بالتأكيد. لا شك في ذلك ، لكنه مهم للغاية. مثلنا ، كثيرًا ما نرى رؤساء تنفيذيين يقومون بتوظيف أشخاص أو ترقية أشخاص مثلهم تمامًا. حق. كما تعلم ، نشأت في المؤسسة بشكل مشابه جدًا لما فعلته ودور المبيعات ثم انتقلت إلى دور تسويقي ولديها نهج موجه نحو الأشخاص تجاهها. لذلك سأقول ، سأقوم بتربيتها وهذا رائع ، لكن لا يمكن للجميع أن يحصلوا على نفس الشيء أو لا ينبغي أن يكون لديهم نفس طريقة التفكير. انظر ، هذا يحدث. وهذا جيد ، لكن عليك أن تعوضه. عليك أن تسأل نفسك أسئلة. مثل ، ما الذي نفتقده هنا؟ لأننا جميعًا نفكر في هذا بنفس الطريقة. صحيح صحيح. إنه فقط نوع خطوة إلى الوراء للأشياء التي عليك القيام بها.

جون جانتش (13:20): إذن فإن بيئة التوظيف ، وحتى بيئة الاحتفاظ بالموظفين في الوقت الحالي ، كما نعلم جميعًا ، كما تعلمون ، هي أحد الموضوعات التي تحدثنا عنها كثيرًا في الأخبار. إذن ، كيف ، أعني ، أن ما تتحدث عنه هو إلى حد كبير أداة استبقاء وأداة توظيف لأنها أداة إنتاجية.

جاك ماكجينيس (13:40): حسنًا ، أعتقد ، كما تعلمون ، ليس هناك شك في ذلك لأن نظرة ، وظيفة الرئيس التنفيذي مهمة كبيرة ولا يهم حجم المنظمة. من الواضح أن الأمر يزداد تعقيدًا ، كما تعلم ، كلما زاد حجمك وزاد نطاق التحكم لديك ، لكن مهمة الرئيس التنفيذي هي حقًا تهيئة الظروف لفريقه أو فريقها لبناء منظمة منتجة وصحية. وهذه الأشياء دائمًا ، وليس دائمًا ، ولكنها غالبًا ما تتعارض مع بعضها البعض. وكما تعلمون ، وهو عمل شاق ، ولكن عندما تفعل ذلك ، حسنًا ، فإن التأثيرات النهائية على الأشخاص الذين هم مديرو من المستوى المتوسط ​​وما دونهم تكون دراماتيكية لأنهم مثل ، انظر ، القيادة ، الفريق ليس كذلك مثالي ، لكن الرجل كذلك ، هم حقًا ، لديهم ظهورنا ويدفعوننا. إنهم يدفعون بكل شيء ، فأنا أعمل مع بنك بدأه الآن عامل بناء منذ حوالي 17 عامًا.

جاك ماكجينيس (14:46): وهو ، كما تعلمون ، أصبح مجنونًا. إنه مكان رائع للعمل وليس مثاليًا. هناك فوضى. إنهم ، كما تعلمون ، يهاجمون المشاكل بقوة ويتركون وراءهم أثرًا من الغبار أحيانًا ، لكنهم قادرون على الإصلاح لأن النوايا موجودة أنهم يحاولون بناء شيء رائع حقًا. وأثناء قيامهم بذلك ، فإنهم يعتنون بشعوبهم. قد يكون ذلك بعد الحقيقة ، لكنهم يعتنون بشعوبهم. وأه ، أعتقد أن التوازن بين إنتاجية منتج العلاقات العامة والصحة مهم حقًا.

جون جانتش (15:22): معظم الفرق من نوع ما ، ربما تكون متناوبة ، لكنها قائد معين. هل سيكون تشبيه الفريق الرياضي هو نفسه حيث يكون قائد الفريق حقاً أشبه بالمدرب؟ أو دعني أسألك مباشرة ، ما هو عمل القائد للفريق؟

جاك ماكجينيس (15:40): نعم. أعني ، في النهاية ، أم ، في النهاية ، وإذا عدت إلى ، فإن ، تطلعاتي ، وتطلعاتنا للفرق ، فإننا نعمل مع أنهم يحاسبون بعضهم البعض. عندما تعمل من أجل أن يتطور الرؤساء التنفيذيون بشكل طبيعي ليكونوا أكثر توجهاً نحو التوجيه بدلاً من التوجيه والتوجه أكثر بكثير للعمل مع فريقهم القيادي لوضع الصورة ووضع الأساس وتحديد الأولويات الأكثر أهمية. ، ثم دع الناس يذهبون الآن ، مرة أخرى ، هذه حالة نيرفانا أيضًا ، كما تعلمون ، لا شك في ذلك ، ولكن إذا كنت تطمح للوصول إلى شيء من هذا القبيل ، فمن المرجح أن تحقق نجاحًا أكبر. إذن الرئيس التنفيذي ، كما تعلم ، بدأنا هذا الشيء مرة أخرى منذ 14 عامًا وكان طموحنا ، كما تعلمون ، الفرق هي حقًا فرق قيادية مهمة للغاية بحيث لا يهم دور الرئيس التنفيذي في الفريق.

جاك ماكجينيس (16:45): لقد أسيء استغلالنا لهذا المفهوم ، كما تعلمون ، إنه أمر بالغ الأهمية ، إنه مهم للغاية للدور الذي يلعبونه. عليهم أن يصمموا مجموعة كاملة من الأشياء مثل القيم التي يتم تبنيها ، كما تعلمون ، كيف ، هو ، أو تريد الفريق أن يعمل. ويجب أن يكون لهم دور قوي في تحديد الاتجاه ، في تحديد الاتجاه. وأحيانًا يتعين عليهم لعب دور ثقيل ، ولكن في أغلب الأحيان ما يتعين عليهم القيام به هو التراجع عندما يحدث الضغط. وأنا أعلم أن هذا يبدو وكأنه قضية تافهة ، لكننا نراها طوال الوقت. كما لو كان لديك معنى عظيم ، انظر ، لقاء اجتماع يبدو رائعًا حول قضية مهمة. وبعد ذلك يتلقى الرؤساء التنفيذيون مكالمات ، ويقرعون بابه ، ويخبرونه أو يخبرونها لماذا كانت هذه الأفكار سيئة ولماذا هذه الأفكار جيدة. وهكذا ، والقدرة على القول ، مرحبًا ، انتظر دقيقة ، لقد أجرينا هذه المحادثة ، اذهب وتحدث إلى جيري ، اذهب وتحدث إلى بوب ، وتحدث إلى سو واكتشف هذه الأشياء ، ثم دعونا نجري محادثة حولها ، ولكن أريدكم يا رفاق أن تكتشفوا هذه الأشياء. نعم.

جون جانتش (17:50): إذا كنت ، آه ، قائدًا أو كنت في فريق ، ربما حتى ، وأنا أفكر ، أحتاج إلى التقاط هذا الكتاب ، ما سأفعله ، هل هناك طريق؟ هل ما سأجده في الكتاب؟ هل ستكون خارطة طريق ، كما تعلمون ، ابدأ هنا ، ثم افعل ذلك من قبل الأمم المتحدة بفكها في كلا الأمرين. دقيقتين أو نحو ذلك لدينا

جاك ماكجينيس (18:06): هناك بعض الأشياء التي يفعلها بالفعل. أعتقد أنه من الجيد التحدث عن سبب أهمية فريق القيادة في تأثيره على المؤسسة. ثانيًا ، يتحدث كثيرًا عن الأساس الهيكلي والعلائقي الضروري لبناء فريق جيد ومن ثم تحصل ، فإنها توفر القليل من خارطة الطريق حول الأشياء التي تحتاج إلى القيام بها إما للإصلاح أو للبناء. وأنا فخور بذلك. جزء منه. إنه عملي جدًا. هناك الكثير من الكتب الأخرى الموجودة ، والتي أعتقد أنها جيدة حقًا وألهمتني في العمل الذي أقوم به. لكن أعتقد أن ما فعلناه وصل إلى مستوى آخر لكيفية القيام بذلك؟ نعم. ولماذا هو مهم جدا؟

جون جانتش (18:55): هناك حاجة ماسة إليها. لذا أخبر الناس أين يمكنهم العثور على الكتاب واكتشف المزيد عن عملك يا جاك.

جاك ماكجينيس (19:00): أجل. لذا ، فإن موقع شركة Effect.com هو موقع الويب الخاص بي لشركتي ، لكن أه فريق قيادة عظيم. book.com هو موقع الكتب المصاحب الذي سرقته منك. سرقت النموذج وهذا كتابي الأول. لذلك لم أفعل هذا من قبل. وكنت مثل ، يا إلهي ، يجب أن أحصل على أحد تلك المواقع المصاحبة.

جون يانتش (19:23): رائع. حسنًا ، السترة كانت رائعة اللحاق بك. و ، آمل ، آه ، يمكننا أن نلتقي ببعضنا البعض من هذه الأيام ، آه ، هناك على الطريق. في المرة القادمة التي تزور فيها ابنك في كولورادو.

جاك ماكجينيس (19:33): سأفعل ذلك يا جون. لا ، بلا شك مات ، شكراً جزيلاً لك على هذه الفرصة. أنا أقدر ذلك.

جون جانتش (19:38): مرحبًا ، وشيء أخير قبل أن تذهب ، هل تعرف كيف أتحدث عن استراتيجية استراتيجية التسويق قبل التكتيكات؟ حسنًا ، قد يكون من الصعب أحيانًا فهم موقفك من ذلك ما يجب القيام به فيما يتعلق بإنشاء استراتيجية تسويق. لذلك أنشأنا أداة مجانية من أجلك. يطلق عليه تقييم استراتيجية التسويق. يمكنك العثور عليها على @ marketingassessment.co not - dot com - .co تحقق من تقييمنا التسويقي المجاني وتعلم أين أنت من خلال استراتيجيتك اليوم. هذا مجرد marketingassessment.co أود التحدث معك حول النتائج التي تحصل عليها.