Comment construire de grandes équipes de leadership

John Jantsch (00:00) : Cet épisode du podcast marketing sur ruban adhésif vous est présenté par le club de démarrage féminin, hébergé par Doone Rison, et vous est proposé par le réseau de podcasts HubSpot. Si vous êtes à la recherche d'un nouveau podcast, le club de startups féminin partage des conseils, des tactiques et des stratégies des fondatrices, entrepreneures et femmes d'affaires les plus prospères au monde pour vous inspirer à agir et à obtenir ce que vous voulez de votre carrière. L'un de mes épisodes préférés qui devrait être votre première embauche, quel est votre plan de financement, le Dr Lisa Cravin partage ses meilleurs conseils pour la construction d'un oral sous les projecteurs. Écoutez le club des startups féminines, où que vous trouviez vos podcasts.

John Jantsch (00:49): Bonjour et bienvenue dans un autre épisode du podcast marketing du ruban adhésif. Voici John Jantsch et mon invité aujourd'hui est Jack McGuinness. Il est consultant en gestion avec plus de 35 ans dans l'entreprise. Après avoir servi dans la 10e division de montagne de l'armée américaine. Il a aidé à créer une société de conseil en gestion de boutique prospère où il a occupé le poste de directeur de l'exploitation pendant 13 ans en 2009. Il a cofondé une nouvelle société avec West Point avec son camarade de classe de West Point, appelée Relationship Impact, une société de conseil axée sur le travail avec les PDG. pour libérer le potentiel de leurs équipes de direction. Et aujourd'hui, nous allons parler de notre dernier livre intitulé Construire de grandes équipes de leadership, une approche pratique pour libérer le plein potentiel de vos équipes. Alors Jack, bienvenue dans l'émission.

Jack McGuinness (01:36): Merci beaucoup de m'avoir invité, John. Il est bon de vous revoir.

John Jantsch (01:39): Alors la 10e division de montagne, avez-vous appris à skier quand vous étiez, euh, ouais,

Jack McGuinness (01:43): Non, il faisait à peu près froid. Moi, nous étions, c'était dans le nord de l'État de New York au pied du lac Ontario ou à la pointe du lac Ontario. Et c'étaient des gens de la sixième division d'infanterie qui venaient pour, pour l'entraînement par temps froid. Il faisait si froid, mais avant c'était dans le Colorado

John Jantsch (01:58): Et bien, c'est ce que j'allais dire. C'est en fait, il y a tout un système de cabanes et de choses qu'ils ont entretenues dans les montagnes et rénovées, et maintenant vous pouvez, vous savez, faire du ski de fond et y faire de la randonnée et, et les courir en hiver . Et, et je viens de BEC, je suis allé voir quelques-uns d'entre eux et j'ai lu un récit assez fascinant sur le, euh, rôle de cette division dans la Seconde Guerre mondiale et sacrément fascinant.

Jack McGuinness (02:18) : Assez rapide. Ouais. En, en Italie, je pense qu'ils ont

John Jantsch (02:21): Ouais, exactement.

Jack McGuinness (02:21) : Un grand rôle. Ouais. Et ils ont joué un rôle énorme dans, dans la première guerre du Golfe aussi. Est-ce correct? Avec certitude. Ouais.

John Jantsch (02:28): Donc, je dois d'abord commencer par le côté cynique du point de vue du questionnement, il y a beaucoup de livres sur le leadership ces derniers temps. Cela semble de plus en plus tard pour un dysfonctionnement d'une équipe qui a déplacé mon fromage, vous savez, fait demi-tour. Vous pouvez tous ces types de titres pop qui existent. Alors je vous laisse me dire pourquoi un monde a besoin d'un autre livre sur le leadership ? Qu'est-ce que ce livre va apporter, au genre si vous voulez. Cela le rend significatif.

Jack McGuinness (02:55): Vous savez, je pense que la raison pour laquelle je l'ai écrit, c'est parce que je suis d'accord avec vous. Il y a aussi beaucoup de bonnes choses. Ce ne sont pas que des trucs feuilletés. Il y a aussi des trucs feuilletés, mais il y a de très bons trucs là-bas. Il n'y a pas grand-chose sur la constitution d'équipes de direction. Il y a beaucoup d'équipes. Il y a beaucoup de choses sur, vous savez, le leadership en général, mais sur la constitution d'équipes de direction, pas tellement. Et donc c'est vraiment pourquoi je, je, je, j'avais l'impression d'avoir quelque chose à dire après avoir fait ça pendant 14 ans,

John Jantsch (03:25): Vous savez, beaucoup d'entrepreneurs, euh, démarrent une entreprise et avec une idée, puis ça grandit et tout d'un coup, ils se retrouvent à être un manager leader à droite. Sans peut-être sans aucun désir de l'être, oui, mais aussi, vous savez, un peu en réalisant que c'est la seule façon de rendre cette chose plus grande. Alors pourquoi est-ce un tel défi pour ce groupe de personnes en particulier ?

Jack McGuinness (03:47): Ouais. Donc, c'est donc, c'est un défi pour eux. Sans aucun doute pour, pour beaucoup d'entre eux, mais c'est quoi, ce que j'ai trouvé, c'est que c'est un défi pour ceux qui ont, vous savez, commencé dans un programme de formation en gestion et grandi dans une entreprise de taille moyenne et construire une équipe de direction est difficile. Et c'est, c'est, vous ne pouvez pas simplement lancer un groupe de joueurs individuels talentueux qui sont bons dans leur fonction individuelle, les ventes, le marketing, le directeur financier, les opérations, vous pouvez les rassembler. Et c'est ce que font la plupart des entreprises. Et certains ont beaucoup de succès avec ça. Et d'autres luttent souvent contre le dysfonctionnement qui résulte du fait de ne pas prendre de recul et de vraiment réfléchir à ce qu'une équipe de direction doit faire pour cette organisation à ce stade de son parcours ?

John Jantsch (04:44): Eh bien, j'imagine que l'un des défis est qu'en tant que comp, en particulier lorsqu'une entreprise grandit et qu'elle commence à avoir des équipes plurielles, c'est vraiment, vous savez, ce n'est pas comme si quelqu'un s'asseyait et disait , construisons une équipe, n'est-ce pas ? Je veux dire, une sorte d'équipe s'assemble et est-ce que cela ne le rend pas, cette dynamique seule, ne rend-elle pas difficile l'entente entre tout le monde. tellement de

Jack McGuinness (05:04): Oui . Ça, ça, ça le fait absolument. Et cela, et donc la prémisse derrière le livre est que les équipes de direction sont essentielles pour la santé et la productivité d'une organisation, car tout le monde regarde les dirigeants de l'organisation pour voir à quel point ils travaillent ensemble et se tiennent mutuellement responsables , pas tant à quel point ils s'aiment, mais comment ils se tiennent mutuellement responsables. À droite. Et pour ce faire, eh bien, vous devez avoir une bonne base structurelle pour votre équipe, comme bof, bloquer et s'attaquer aux choses qui sont élémentaires pour, vous savez, organiser une réunion. Eh bien, par exemple, un peu, vous savez, les choses les plus élémentaires qui le sont souvent, ne sont pas bien faites. Et vous devez vraiment mettre en place la bonne dynamique relationnelle et juste prendre du recul et dire, Hé, regardez, nous sommes tous différents. Nous venons tous d'endroits, de voyages différents.

Jack McGuinness (06:00) : Et c'est très bien, mais de quoi avons-nous besoin les uns des autres à ce stade particulier du parcours de cette organisation ? Et, et si vous ne prenez pas de recul et ne le faites pas, vous mettez en place une structure qui provoque parfois des conflits relationnels, n'est-ce pas ? Nous mettrons, vous savez, et, et, et pas nécessairement intentionnellement même, mais nous mettrons en place une structure comme ça. Nous définirons les rôles. Et nous supposerons que tout le monde sait ce que le marketing Del, vous savez, les gens qui se concentrent sur la livraison sont censés faire. Et les vendeurs sont censés le faire. Et ce sont les zones grises entre ces rôles qui causent des problèmes aux équipes et qui se répercutent parfois sur le reste de l'organisation. Et donc c'est vraiment que Def aide, vous savez, à construire la bonne structure et à parler de ce à quoi la structure devrait ressembler. Ça, ça, ça, ça évite tellement de douleur à l'arrière parce que nous ne pointons pas autant du doigt les uns les autres pour des choses stupides. Écoutez, les gens vont se disputer, les gens vont, vous savez, entrer dans des confrontations. Et c'est une bonne chose s'ils se battent pour les bonnes choses.

John Jantsch (07:17) : Donc, l'une des toutes premières étapes, bien sûr, qui a beaucoup de sens, mais les gens n'y pensent probablement pas assez, c'est souvent que nous pensons en termes de, oh, nous devoir remplir cette fonction ou ce travail dans l'équipe, plutôt que de savoir qui serait la bonne personne.

Jack McGuinness (07:31): C'est vrai.

John Jantsch (07:32) : Alors, comment, vous savez, comment faites-vous, et je suppose que c'est différent pour chaque entreprise parce que chaque culture est différente, mais vous savez, comment commencez-vous à regarder qui devrait être dans l'équipe?

Jack McGuinness (07:43): Eh bien, bien sûr, vous savez, les dirigeants des unités commerciales fonctionnelles sont, vous savez, sont les personnes naturelles, vous savez, que les gens, vous savez, que les PDG désignent. D'accord, d'accord. Et c'est bien. C'est un excellent point de départ. Le défi est que nous devons prendre du recul et dire quelles sont les capacités uniques que ces personnes doivent avoir pour être un très bon membre de l'équipe de direction ? Des choses comme la capacité de penser au-delà d'aujourd'hui, de penser au-delà du problème d'aujourd'hui ou des trois prochains mois et d'aider l'organisation à aider l'équipe à réfléchir un peu plus loin que cela. Et non, je ne parle pas d'un effort de planification stratégique. Je parle juste de la prévoyance nécessaire pour savoir comment vous savez, ce qui se passe dans mon environnement. Ça va, tu sais, va avoir un impact sur notre façon de fonctionner aujourd'hui. Ce sont des choses comme la gestion de la complexité, vous savez, qui nous permettent d'avoir la capacité de gérer tout ce qui accompagne l'évolution dans une organisation.

Jack McGuinness (08:43): Et maintenant, je ne suis plus seulement un joueur fonctionnel, mais j'ai plus de choses qui me sont lancées, plus de discussions que j'ai sur des problèmes plus larges. Puis-je prendre cela, ces choses et gérer la complexité et donner un sens à cela et, plus important encore, aider les gens sous moi à comprendre cela et peut-être plus important que tout, ai-je la capacité innée d'avoir un, un focalisation sur l'organisation ou ce que nous appelons une plus grande focalisation sur le bien plutôt qu'une focalisation fonctionnelle. À droite? Et donc nous, nous savons que tous les leaders n'ont pas ces caractéristiques innées pour commencer, c'est vrai, mais identifier qu'ils ont besoin de développer ces caractéristiques est très important et c'est une occasion manquée. On retrouve souvent.

John Jantsch (09:29): Et maintenant écoutons notre sponsor, vous savez, en tant que propriétaire d'entreprise, vous réalisez finalement que vous ne pouvez pas tout faire vous-même, mais embaucher est compliqué. Et si vous n'avez besoin que d'une aide à temps partiel, votre travail consiste à être le visionnaire. Mais au lieu de cela, vous passez d'innombrables heures sur des tâches qui pourraient être effectuées facilement et sans doute mieux par quelqu'un d'autre. Et c'est là que les puissants effets multiplicateurs de la délégation sont essentiels à la mission. Nos amis de l'assurage peuvent vous aider. Belay est une organisation incroyable, révolutionnant la productivité avec ses spécialistes du site Web d'assistance virtuelle pour les comptables et les gestionnaires de médias sociaux pour les organisations en croissance pour vous aider à démarrer. Belay propose son dernier ebook, délégué à élever gratuitement à tous mes auditeurs. Maintenant, dans cet ebook, vous apprendrez à récupérer du temps pour vous concentrer sur ce que vous pouvez faire en déléguant le téléchargement de votre copie gratuite. Envoyez simplement du ruban adhésif à 5, 5, 1, 2, 3, c'est T a PE à 5, 5 1, 2, 3, accomplissez plus et jonglez moins avec l'assurage.

John Jantsch (10:40): Je devrais juste vous demander ceci, mais je connais déjà la réponse, mais oui, quand vous voyez des équipes s'effondrer, euh, quel, quel est le, quel est le facteur le plus important ?

Jack McGuinness (10:51): Oh, c'est le, le plus grand facteur est l'incapacité d'avoir des conversations difficiles ou des conversations productives sur les choses les plus importantes auxquelles ils sont confrontés, pas sur des conneries triviales sur ce qui est le plus important. Et ce que cela signifie, c'est que nous devons parfois être en désaccord les uns avec les autres parce que nous abordons les choses sous des angles différents et que

John Jantsch (11:15): C'est, c'est difficile de, c'est difficile d'être en désaccord si vous ne faites pas confiance. Je veux dire, c'est ce que j'étais vraiment,

Jack McGuinness (11:19): Vous savez, donc, et donc la dynamique relationnelle ici est vraiment importante, est-ce que nous nous faisons suffisamment confiance pour avoir ces conversations difficiles sans être jugés, sans être fermés sans que mon collègue aille parler au PDG après la réunion et dites-leur comment, quelle idée stupide c'était. Et puis finalement, vous savez, nous n'y sommes jamais vraiment arrivés, mais nous aspirons à chaque équipe avec laquelle nous travaillons. Nous, notre aspiration est qu'ils soient capables de se tenir mutuellement responsables sans seulement la responsabilité du pouvoir dans leur chambre. Maintenant, c'est un poids lourd. C'est une chose difficile à atteindre pour n'importe quelle équipe, mais lorsque vous pouvez vous déplacer et déplacer l'aiguille vers elle et même être spasmodique lorsque vous vous y dirigez, ce progrès aide vraiment à renforcer les fibres entre les membres de l'équipe.

John Jantsch (12:11) : Pensez-vous que c'est une bonne idée pour les équipes de rechercher intentionnellement la diversité ? Et je ne parle pas nécessairement de race ou d'ethnicité, mais je veux dire, de diversité d'idées, de diversité d'origines. Je veux dire, pensez-vous que cela joue un rôle ou est-ce que cela rend les choses plus difficiles?

Jack McGuinness (12:26): Je, je, ça rend les choses plus difficiles. Cela rend les choses plus difficiles à coup sûr. Cela ne fait aucun doute, mais c'est absolument crucial. Comme nous, nous voyons souvent des PDG qui vont embaucher des gens ou promouvoir des gens qui leur ressemblent. À droite. Vous savez, elle a grandi dans une organisation très similaire à la mienne et dans un rôle de vente, puis est allée à un rôle de marketing et elle a une approche très, vous savez, orientée vers les gens. Donc je vais mettre, je vais l'élever et c'est super, mais tout le monde ne peut pas avoir la même chose ou ne devrait pas avoir la même façon de penser. Regardez, ça arrive. Et, et c'est bien, mais il faut compenser. Vous devez vous poser des questions. Comme, qu'est-ce qui nous manque ici? Parce que nous y pensons tous de la même manière. D'accord, d'accord. C'est juste, c'est le genre de choses que vous devez faire en arrière.

John Jantsch (13:20): Donc, l'environnement d'embauche, même l'environnement de rétention des employés en ce moment, est, comme nous, nous le savons tous, vous savez, un sujet dont on parle beaucoup dans l'actualité. Alors, comment voulez-vous, je veux dire, ce dont vous parlez est autant un outil de rétention et un outil de recrutement que c'est un outil de productivité.

Jack McGuinness (13:40): Eh bien, je pense, vous savez, cela ne fait aucun doute parce que, regardez, le travail du PDG est important et peu importe la taille de l'organisation. Évidemment, cela devient de plus en plus complexe, vous savez, à mesure que vous grossissez et que vous avez plus de contrôle, mais le travail du PDG consiste vraiment à créer les conditions pour que son équipe construise une organisation productive et saine. Et ces choses sont toujours, pas toujours, mais souvent en conflit les unes avec les autres. Et, vous savez, et, et c'est un travail difficile, mais quand vous faites cela, eh bien, les effets en aval sur les personnes qui sont des managers de niveau intermédiaire et en dessous sont dramatiques parce qu'ils sont comme, regardez, le leadership, l'équipe n'est pas parfait, mais mec, ils sont vraiment, ils nous soutiennent et ils nous poussent. Ils poussent ensemble, je travaille avec une banque en ce moment lancée par un gars de la construction il y a environ 17 ans.

Jack McGuinness (14:46): Et c'est, vous savez, c'est devenu fou. Le, c'est un super endroit pour travailler et ce n'est pas parfait. C'est le chaos. Ils, vous savez, ils attaquent les problèmes avec, avec vigueur et cela laisse parfois une traînée de poussière derrière eux, mais ils sont capables de réparer parce que les intentions sont là qu'ils essaient de construire quelque chose de vraiment cool. Et pendant qu'ils le font, ils prennent soin de leur peuple. C'est peut-être après coup, mais ils prennent soin de leur peuple. Et, euh, je pense que l'équilibre entre la productivité et la santé des produits de relations publiques est vraiment important.

John Jantsch (15:22): La plupart des équipes d'une sorte de, c'est peut-être une rotation, mais c'est un chef nommé. Est-ce que l'analogie d'une équipe sportive serait en quelque sorte la même où le, le travail de chef d'équipe ressemble peut-être plus à un entraîneur ? Ou permettez-moi de vous demander directement, quel est le travail du leader d'une équipe ?

Jack McGuinness (15:40): Ouais. Je veux dire, en fin de compte, euh, en fin de compte, et si vous, si vous revenez à la, la, mon aspiration, notre aspiration des équipes, nous travaillons avec qu'ils se tiennent mutuellement responsables. Lorsque vous travaillez dans ce sens, les PDG ont naturellement évolué pour être davantage orientés vers l'encadrement que vers la direction et beaucoup plus orientés vers le travail avec leur équipe de direction pour définir l'image, jeter les bases, identifier quelles sont les priorités les plus importantes. , et puis laissez les gens partir maintenant, encore une fois, c'est aussi un état de Nirvana, vous savez, cela ne fait aucun doute, mais si vous aspirez à arriver à quelque chose comme ça, beaucoup plus de chances d'avoir un plus grand succès. Donc, le PDG, vous savez, nous avons recommencé il y a 14 ans et notre aspiration était comme, vous savez, les équipes sont vraiment des équipes de direction sont si importantes que le rôle du PDG dans une équipe ne devrait pas avoir d'importance.

Jack McGuinness (16:45): Et nous avons abusé de cela, cette notion, vous savez, c'est critique, c'est absolument critique le rôle qu'ils jouent. Ils doivent modéliser tout un tas de choses comme les valeurs qui sont adoptées, le, vous savez, le, comment le, il ou elle veut que l'équipe fonctionne. Et ils doivent jouer un rôle important dans la mise en scène, dans l'établissement de la direction de la mise en scène. Et parfois, ils doivent jouer un rôle important, mais le plus souvent, ce qu'ils doivent faire, c'est repousser lorsque le lobbying se produit. Et je sais que cela ressemble à un problème trivial, mais nous le voyons tout le temps. Comme vous aurez une grande signification, voyez, rencontrer une réunion apparemment formidable sur une question importante. Et puis les PDG reçoivent des appels, frappent à sa porte, lui disent pourquoi ces idées étaient si mauvaises et pourquoi ces idées sont bonnes. Et donc, et la capacité de dire, Hé, attends une minute, nous avons eu cette conversation, va parler à Jerry, va parler à Bob, va parler à Sue et comprends tout ça, et puis ayons une conversation à ce sujet, mais J'ai besoin de vous pour comprendre ce truc. Ouais.

John Jantsch (17:50): Donc, si je suis, euh, un leader ou si je fais partie d'une équipe, peut-être même, et je pense, je dois prendre ce livre, qu'est-ce que je vais, est-ce une route? Qu'est-ce que je vais trouver dans le livre ? Est-ce que ça va être une feuille de route, vous savez, commencez ici, faites ensuite cet ONU déballez-le dans les deux ouais. Deux minutes environ, nous avons

Jack McGuinness (18:06): Il y a quelques choses qu'il fait vraiment. Je pense que cela fait un assez bon travail pour expliquer pourquoi une équipe de direction est si importante dans l'impact qu'elle a sur une organisation. Numéro deux, ça parle, euh, beaucoup de la base structurelle et relationnelle nécessaire pour construire une bonne équipe mm-hmm et ensuite, cela fournit une feuille de route sur ce que vous devez faire pour réparer ou construire. Et, vous savez, je suis assez fier de cela. Une partie de celui-ci. C'est plutôt pratique. Il y a beaucoup d'autres livres là-bas qui sont, je crois, vraiment bons et qui m'ont inspiré dans le travail que je fais. Mais je pense que ce que nous avons fait est entré dans un autre niveau de comment faites-vous cela? Ouais. Et pourquoi est-ce si important ?

John Jantsch (18:55): Beaucoup, vraiment nécessaire. Alors dis aux gens où ils peuvent trouver, euh, le livre et en savoir plus sur ton travail, Jack.

Jack McGuinness (19h00) : Ouais. Donc, relation impact.com est mon site Web pour mon entreprise, mais, euh, une excellente équipe de direction. book.com est le site compagnon des livres que je vous ai volé. J'ai volé le modèle et c'est mon premier livre. Donc je n'ai jamais fait ça avant. Et j'étais comme, wow, je dois avoir un de ces sites compagnons.

Jean Jantsch (19:23): impressionnant. Eh bien, la veste était géniale pour vous rattraper. Et, euh, avec un peu de chance, euh, on pourra se croiser un de ces, euh, jours là-bas sur la route. La prochaine fois que vous rendrez visite à votre fils, dans le Colorado.

Jack McGuinness (19:33): Je vais le faire, John. Non, sans aucun doute, Matt, merci beaucoup pour, pour cette opportunité. Je vous en suis reconnaissant.

John Jantsch (19:38) : Hé, et une dernière chose avant de partir, vous savez comment je parle de stratégie marketing avant de tactique ? Eh bien, parfois, il peut être difficile de comprendre où vous en êtes dans ce qui doit être fait en ce qui concerne la création d'une stratégie marketing. Nous avons donc créé un outil gratuit pour vous. C'est ce qu'on appelle l'évaluation de la stratégie marketing. Vous pouvez le trouver @ marketingassessment.co not - dot com - .co consultez notre évaluation marketing gratuite et découvrez où vous en êtes avec votre stratégie aujourd'hui. C'est juste marketingassessment.co J'aimerais discuter avec vous des résultats que vous obtenez.