Unternehmen suchen nach den besten Mitarbeitern, um den Erfolg zu steigern.

Dafür müssen sie ein Budget bereitstellen. Dieses spezifische Budget wird für die Akquise von Kandidaten ausgegeben und wird in Laiensprache als Cost-per-Hire bezeichnet.

Was sind die Kosten pro Anmietung?

Die Kosten pro Einstellung sind ein wesentlicher Faktor in jeder Rekrutierungsstrategie. Es misst, wie viel das Unternehmen ausgegeben hat, um eine offene Stelle zu besetzen. Die Kosten pro Einstellung umfassen alle Kosten, die mit der Besetzung einer Stelle verbunden sind, von Werbeausgaben, Kosten für Rekrutierungsaktionen, Kosten für Rekrutierungssoftware, Umzugskosten usw.

Die Cost-per-Hire-Metrik wird nachverfolgt, damit die Personalvermittler die jährlichen Kosten pro Einstellung im Laufe der Jahre vergleichen können, um jede signifikante Änderung oder Erhöhung der Ausgaben zu verstehen. Einundvierzig Prozent der Personalabteilungen geben an, dass sie regelmäßig Cost-per-Hire-Kennzahlen berechnen. Tracking hilft Ihnen, den ROI Ihrer Rekrutierungsbemühungen nachzuweisen und zukünftige Ausgaben zu prognostizieren.

Die Einstellungskosten können jedoch je nach Struktur, Wachstum und Rekrutierungstaktik Ihrer Organisation steigen oder sinken.

Cost-per-Hire war ein Diskussionsthema, bis HR-Führungskräfte 2012 eine Standardformel dafür erstellten. Die Society of Human Resource Management (SHRM) und das American National Standard Institute (ANSI) kamen zusammen und entwickelten die folgende Formel:

Kosten und Anzahl der Einstellungen beziehen sich auf einen jährlichen oder monatlichen Messzeitraum.

Arten von Rekrutierungskosten

Jede Organisation hat normalerweise zwei Rekrutierungsverfahren: interne Rekrutierung und externe Rekrutierung.

Interne Rekrutierungskosten können als Organisationskosten und interne Ausgaben definiert werden, wie die Gehälter der Personalvermittler und Prämien für Mitarbeiterempfehlungen. Externe Rekrutierungskosten sind das, was Sie außerhalb Ihrer Organisation zahlen, wie z.

So berechnen Sie Ihr Recruiting-Budget

Bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen, müssen Sie wissen, wie viel Geld sich Ihr Unternehmen für Rekrutierungskosten leisten kann. Befolgen Sie diese Schritte, um ein angemessenes Budget zu berechnen.

1. Bestimmen Sie Ihre Kosten

Ihr Rekrutierungsbudget basiert auf dem Ermessen des Unternehmens, wirkt sich jedoch direkt auf die Berechnung der Kosten pro Einstellung aus. Ein Personalvermittler sollte immer alle Stellenbezeichnungen auflisten, die in einem bestimmten Team erforderlich sind, einschließlich der Einstellungsdaten und Gehaltsauswirkungen pro Mitarbeiterzahl pro Quartal, um ein angemessenes Budget zu ermitteln.

Stellen Sie sicher, dass Sie 30 % zum Gesamtbetrag hinzufügen, um Leistungen, Steuern, Reisen und Ausgaben usw. zu berücksichtigen. Vergessen Sie auch nicht, Teilzeitbeschäftigte oder Auftragnehmer einzubeziehen, die Sie in dem jeweiligen Jahr einstellen möchten.

2. Schätzen Sie die Anzahl der Neueinstellungen

Die Schätzung der Anzahl der erwarteten Einstellungen pro Jahr hilft, Ihre Budgetstruktur zu vereinfachen. Brechen Sie die Anzahl der erwarteten Einstellungen in vierteljährliche Segmente auf, um zu sehen, welches Budget für jeden Kanal während der Rekrutierung ausgegeben werden muss.

Stellen Sie außerdem sicher, dass Sie das Empfehlungsbonusprogramm in Betracht ziehen, falls Sie eines haben. In einigen Organisationen kommen 50 % oder mehr Neueinstellungen über Empfehlungen. Stellen Sie sicher, dass Sie in die Gebühren, die Sie zahlen, einen Empfehlungsbonus für die Mitarbeiter einbeziehen, die Ihnen den neuen Kandidaten vorstellen.

3. Verfolgen Sie die Kosten von Veranstaltungen und Systemgebühren

Die Durchführung von Veranstaltungen ist zeitaufwändig und keineswegs billig. Es spielt keine Rolle, ob Sie eine große Organisation sind oder nicht; Am Ende geben Sie viel Geld für Karrieremessen oder Treffen mit Kandidaten aus, um das Bewusstsein für Ihre Marke zu schärfen. Diese Ausgaben sollten ebenfalls in das Budget aufgenommen werden.

Abgesehen davon verwaltet ein Personalvermittler verschiedene Plattformen wie das CRM-System und Social-Media-Konten, die er verwendet, um Stellen online zu veröffentlichen, Karriereseiten zu überarbeiten und Veranstaltungen auf der Website hinzuzufügen, um die Kultur des Unternehmens widerzuspiegeln. Sie müssen die mit jedem System verbundenen Kosten einbeziehen, um Ihre Cost-per-Hire-Ausgaben im Auge zu behalten. Denken Sie daran, die Kosten für jede Plattform hinzuzufügen, die die Personalbeschaffung direkt oder indirekt beeinflusst.

Warum steigen die Kosten pro Einstellung?

Dies sind einige der Faktoren, die zu höheren Kosten pro Einstellung beitragen.

1. Personalagenturen (oder deren Fehlen)

Es ist das Zeitalter der Startups, und sie boomen weltweit. Solche Unternehmen wollen kein Geld für ein engagiertes Einstellungsteam ausgeben. Auf lange Sicht erweist sich dies jedoch nicht als vorteilhaft, da das Unternehmen am Ende viel mehr zahlt, als es einem internen Einstellungsexperten zahlen würde.

In einigen Unternehmen rekrutieren Geschäftsinhaber die Kandidaten lieber selbst, anstatt Personalagenturen zu beauftragen, was dazu führt, dass sie etwa 40 % ihrer Arbeitszeit für nicht produktive Aufgaben aufwenden und kein Einkommen erzielen. Dadurch erhöhen sich die Kosten pro Einstellung.

2. Gebühren für Jobbörsen

Wenn Sie eine perfekte Stellenanzeige haben, müssen Sie sie ins Internet stellen, damit die Kandidaten sie sehen können. Das Aufgeben einer Anzeige ist jedoch nicht kostenlos, und dies erhöht auch die Kosten für die Einstellung.

Schauen wir uns ein Beispiel an.

LinkedIn ist derzeit die beliebteste Plattform für die Stellensuche. Sie haben einen Festpreis von 119,95 $ pro Monat für Personalvermittler. LinkedIn hat auf das Pay-per-Click-Modell umgestellt, und wenn Ihr Budget sinkt, werden Ihre Anzeigen nach unten gedrückt. Wenn ein Personalvermittler also nach einem Kandidaten sucht, muss er seine Anzeige immer wieder aufstocken, bis die Stelle besetzt ist.

Monster ist ein weiterer beliebter Ort für Personalvermittler und Arbeitssuchende. Aber es folgt dem traditionellen Zahlungsmodell, dh 375 $ für 60 Tage und 395 $ für 90 Tage für eine Position. Wenn der Personalvermittler mehrere Stellen gleichzeitig besetzen möchte, erhält er möglicherweise auch einen Rabatt.

Es kostet ungefähr 100 bis 300 US-Dollar pro Monat, um auf den großen Jobbörsen für eine einzelne Stelle zu werben. Wenn Sie Ihre Entsendung am Ende verlängern, erhöht dies das Rekrutierungsbudget.

3. Karriere-Events

Auf das Internet kann man sich nicht immer verlassen, manchmal geht man raus und trifft die bestmöglichen Kandidaten persönlich. Es gibt zahlreiche Campus Drives und Karrieremessen, auf denen Arbeitgeber versuchen, nach potenziellen Mitarbeitern zu suchen.

Die Hochschulkarrieremesse ist ein klassisches Beispiel. Diese Art von Veranstaltungen werden laut Glassdoor von 75 % der Arbeitgeber besucht. Und aufgrund von Ereignissen wie diesem sind 57 % aller Neueinstellungen Studienanfänger.

Die Kosten für die Teilnahme an einer Veranstaltung wie dieser liegen zwischen 125 und 225 US-Dollar, ohne andere Ausgaben wie Marketing, Unterkunft, Reise usw. Daher können Sie sich vorstellen, dass der Besuch von nur einer Handvoll dieser Karrieremessen am Ende viel kosten kann.

Wie können Sie Ihren Rekrutierungsprozess wirtschaftlicher gestalten?

All diese Rekrutierungsbemühungen verursachen Kosten, die sich summieren. So können Sie Ihre Ausgaben reduzieren, um Ihren Prozess wirtschaftlicher zu gestalten.

1. Automatisieren Sie Ihren Rekrutierungsprozess

Sie können sich in diesem Zeitalter der Technologie nicht auf traditionelle Methoden der Personalbeschaffung verlassen, und es ist kein Geheimnis, dass die traditionelle Art der Einstellung Sie viel mehr kosten wird als die modernen Automatisierungstechniken für die Personalbeschaffung.

Das manuelle Vorstellungsgespräch mit Kandidaten und das Screening von Lebensläufen kostet viel Zeit und Arbeitskosten. Die Automatisierung bestimmter Rekrutierungsprozesse spart nicht nur Geld und Zeit, sondern beseitigt auch die Wahrscheinlichkeit menschlicher Fehler.

Es ist besser, den Kandidaten zuerst einen Link zum Testen vor der Einstellung zu schicken, anstatt sie in Ihr Büro zu rufen und sie zu bewerten. Es erleichtert sowohl dem Recruiter als auch dem Kandidaten die Arbeit. Das Ergebnis des Einstellungstests hilft Ihnen bei der Entscheidung, welche Kandidaten ein persönliches Vorstellungsgespräch verdienen, und hilft Ihnen, Ihre Ressourcen zu schonen. Aufgrund dieser Vorteile besteht auf dem Markt eine hohe Nachfrage nach Kompetenzbewertungssoftware.

Dies wird Ihnen auch dabei helfen, Ihre Arbeit zu rationalisieren und Ihnen Zeit zu geben, bessere Strategien zur Verbesserung Ihrer Personalbeschaffungsproduktivität zu entwickeln. Der Einsatz einer effizienten Testsoftware vor der Einstellung bringt Sie der Senkung Ihrer Kosten pro Einstellung und der Gewinnung der besten Talente einen Schritt näher.

2. Entwerfen Sie eine Kandidatenpersönlichkeit

Es ist gut, genau zu wissen, was Sie von einem Kandidaten erwarten. Was sind Ihre Erwartungen bezüglich ihres Hintergrunds und welche Erfahrung erwarten Sie von dem Kandidaten?

Um Ihre Kandidatenpersönlichkeit zu erstellen, verwenden Sie eine Mischung aus einer Fokusgruppe, vereinbaren Sie Meetings mit den Personalchefs und nutzen Sie Umfragen. Dies hilft Ihnen, sich ein Bild von dem gewünschten Kandidaten zu machen, und Sie erschöpfen Ihre Ressourcen nicht mit unerwünschten Kandidaten. Ein weiterer Vorteil der Erstellung einer Kandidatenpersönlichkeit besteht darin, dass Ihr idealer Kandidat höchstwahrscheinlich eine langfristige Beziehung zu Ihrem Unternehmen hat, was zu einer Bindung führt.

Stellen Sie sich als Personalvermittler Fragen zu den relevanten Fähigkeiten, dem Hintergrund und den Persönlichkeitsmerkmalen, nach denen Sie bei dem Kandidaten suchen, und behalten Sie dabei die Kultur des Unternehmens im Auge.

3. Nutzen Sie soziale Medien

Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram und Snapchat ermöglichen es Ihnen, Ihr Branding der Welt zu zeigen. Sie können Videos und Geschichten darüber hochladen, wie ein typischer Tag in Ihrer Organisation aussieht, und auch qualitativ hochwertige Bilder hochladen und Links zu Ihren Blog-Beiträgen hinzufügen, um wertvolle Informationen über Ihre Organisation und ihre Kultur bereitzustellen.

Soziale Medien geben Ihnen die Freiheit, Talente durch zielgerichtete Anzeigen für Arbeitssuchende zu finden, die Ihr Unternehmen kennen, sich aber noch nicht auf Stellen in Ihrem Unternehmen beworben haben.

4. Bauen Sie Talentgemeinschaften auf

Eine engagierte Talent-Community ist die Geheimwaffe eines jeden Recruiters. Es handelt sich im Wesentlichen um eine hochqualifizierte Armee von Kandidaten, die bereit sind, in Ihrer Organisation zu arbeiten. Wann immer es in Ihrem Unternehmen eine freie Stelle gibt, können Sie Kandidaten aus dieser Talent-Community finden. Dadurch ersparen Sie sich Werbung, Jobbörse und andere Kosten im Zusammenhang mit der Suche nach einem geeigneten Kandidaten.

Diese Communities bestehen in der Regel aus früheren Bewerbern und Interviewpartnern, mit denen Sie als Personalvermittler bereits interagiert haben. Sie sind in diesem Moment möglicherweise nicht für eine bestimmte berufliche Rolle geeignet; können jedoch für zukünftige Positionen in Betracht gezogen werden. Sie können auch Talente finden, indem Sie auf Ihrer Karriereseite ein Formular bereitstellen, mit dem interessierte Stellensuchende allgemeine Anfragen zu Stellenangeboten stellen können. Auf diese Weise müssen Sie den Kandidaten nicht suchen; stattdessen suchen sie dich.

Stellen Sie intelligenter ein, nicht härter

Diese vier Taktiken, zusammen mit dem intelligenten Einsatz von Rekrutierungstechnologie, werden Ihnen helfen, Ihre Kosten pro Einstellung zu senken und gleichzeitig einige der besten Talente einzustellen, die es gibt.

Denken Sie daran, die Einstellungskosten zu verfolgen und die Kosten pro Einstellung Jahr für Jahr zu vergleichen, um zu sehen, wie effizient Ihr Einstellungsprozess ist und wie Sie Kosten sparen können.