組織正在尋求僱用最優秀的員工來擴大成功。

為此，他們必須預留預算。 這個特定的預算用於招募候選人，通俗地說就是每次僱傭的成本。

每次僱傭的成本是多少？

每次招聘成本是任何招聘策略的重要因素。 它衡量公司為填補一個空缺職位而花費了多少。 每次招聘成本包括與填補職位相關的所有成本，包括廣告費用、招聘驅動成本、招聘軟件成本、搬遷費用等。

跟踪每次僱用成本指標，以便招聘人員可以比較多年來每次僱用的年度成本，以了解支出的任何重大變化或增加。 41% 的招聘部門報告他們定期計算每次招聘成本指標。 跟踪可幫助您證明招聘工作的投資回報率並預測未來費用。

但是，招聘成本可能會根據組織的結構、增長和招聘策略而增加或減少。

每次僱傭成本一直是一個爭論的話題，直到人力資源領導者在 2012 年為其創建了一個標準公式。人力資源管理協會 (SHRM) 和美國國家標準協會 (ANSI) 共同提出了以下公式：

成本和僱傭人數是指每年或每月的計量期。

招聘成本的類型

每個組織通常都有兩個招聘流程：內部招聘和外部招聘。

內部招聘成本可以定義為組織成本和內部費用，如招聘人員的工資和員工推薦獎金。 外部招聘成本是您在組織外部支付的費用，例如工作委員會費用、人員配備公司費用以及與背景調查軟件或服務相關的費用。

如何計算招聘預算

在你開始招聘之前，你需要知道你的公司能負擔多少錢來招聘成本。 請按照以下步驟計算適當的預算。

1. 確定您的成本

您的招聘預算取決於公司的判斷，但它直接影響每次招聘成本的計算。 招聘人員應始終列出特定團隊所需的每個職位，並包括每個季度的招聘日期和工資影響，以確定合適的預算。

確保在總額中增加 30% 以考慮福利、稅收、差旅和費用等。 此外，不要忘記包括您計劃在特定年份增加的兼職員工或承包商。

2. 估計僱傭人數

估計一年內預期的招聘人數有助於簡化您的預算結構。 將預期招聘人數細分為季度部分，以查看招聘時需要在每個渠道上花費多少預算。

此外，如果您有推薦獎金計劃，請務必考慮。 在一些組織中，50% 或更多的員工來自推薦。 確保在您支付的費用中包括作為向員工介紹新候選人的推薦獎金。

3. 跟踪活動成本和系統費用

舉辦活動既耗時又不便宜。 不管你是不是一個大組織； 您最終將在招聘會或聚會上花費大量資金，以提高對您品牌的認識。 這些費用也應計入預算。

除此之外，招聘人員還管理不同的平台，如 CRM 系統和社交媒體賬戶，他們使用這些平台在線發布工作、改造職業網站以及在網站上添加活動以反映公司文化。 您需要將每個系統涉及的費用包括在內，以跟踪您的每次僱用成本支出。 請記住添加任何直接或間接影響招聘的平台的成本。

為什麼每次僱傭的成本會增加？

這些是導致每次僱用成本更高的一些因素。

1. 人事代理機構（或缺乏）

這是初創公司的時代，它們正在全球蓬勃發展。 這些公司不想花在專門的招聘團隊上。 然而，從長遠來看，這並沒有被證明是有益的，因為組織最終支付的費用遠遠高於他們支付給內部招聘專家的費用。

在一些組織中，企業主喜歡自己招聘候選人，而不是使用人事代理機構，這導致他們將大約 40% 的工作時間花在非生產性任務上，而沒有產生收入。 因此，增加了每次僱用的成本。

2. 工作委員會費用

當你想出一個完美的招聘廣告時，你需要把它放到互聯網上讓候選人看到。 但是，發布廣告並不是免費的，這也增加了招聘成本。

讓我們看一個例子。

LinkedIn是目前最受歡迎的求職平台。 他們為招聘人員提供了每月 119.95 美元的固定價格。 LinkedIn 已更改為按點擊付費的模式，隨著您的預算減少，您的廣告會被下推。 因此，如果招聘人員正在尋找候選人，他們需要一次又一次地提升他們的廣告，直到職位被填補。

Monster 是招聘人員和求職者的另一個鍾愛之地。 但是，它遵循傳統的支付模式，即 60 天 375 美元，一個職位 90 天 395 美元。 如果招聘人員希望一次填補多個職位，他們最終也可能會獲得折扣。

在主要工作委員會上為單個工作角色做廣告的每月費用約為 100-300 美元。 如果您最終更新您的帖子，這會增加招聘預算。

3. 職業事件

你不能總是依賴互聯網，有時你會走出去，親自見到最好的候選人。 有許多校園驅動器和招聘會，雇主試圖掃描潛在員工。

大學招聘會就是一個典型的例子。 根據 Glassdoor 的數據，75% 的雇主都會參加此類活動。 而且，由於此類事件，所有員工中有 57% 是大學新生。

參加此類活動的費用從 125 美元到 225 美元不等，不包括營銷、住宿、旅行等其他費用。因此，您可以想像，參觀其中少數幾個招聘會最終會花費很多。

如何讓招聘過程更經濟？

所有這些招聘工作的成本加起來。 以下是您可以減少開支以使您的流程更經濟的方法。

1. 自動化您的招聘流程

在這個技術時代，你不能依賴傳統的招聘方式，而且眾所周知，傳統的招聘方式比現代招聘自動化技術花費更多。

人工面試候選人和篩選簡歷會消耗大量時間和人力成本。 自動化特定的招聘流程不僅可以節省金錢和時間，還可以消除人為錯誤的可能性。

最好先給候選人發送一個就業前測試鏈接，而不是把他們叫到你的辦公室並對其進行評估。 它使招聘人員和候選人的工作變得容易。 就業前測試的結果將幫助您確定哪些候選人值得進行面對面面試，從而幫助您節省資源。 由於這些好處，市場上對技能評估軟件的需求很高。

這也將幫助您簡化工作，並讓您有時間提出更好的策略來提高招聘效率。 使用高效的職前測試軟件可以讓您在降低每次僱傭成本和吸引最優秀的人才方面更進一步。

2. 設計候選人角色

很高興確切地知道您在候選人中尋找什麼。 你對他們的背景有什麼期望，你在候選人身上尋找什麼樣的經驗。

要創建您的候選人角色，請使用焦點小組的組合，與招聘經理召開會議，並使用調查。 這將幫助您描繪出您想要的候選人的形象，並且您不會在不需要的候選人上耗盡您的資源。 創建候選人角色的另一個好處是，您的理想候選人很可能與您的組織建立長期關係，從而留住員工。

作為招聘人員，請詢問自己有關您在候選人中尋找的相關技能、背景和個性特徵的問題，同時牢記公司的文化。

3. 利用社交媒體

LinkedIn、Facebook、Twitter、Instagram 和 Snapchat 等社交媒體渠道可讓您向世界展示您的品牌。 您可以上傳您組織中典型一天的視頻和故事，還可以上傳高質量的圖像並添加指向您的博客文章的鏈接，以提供有關您的組織及其文化的有價值的信息。

社交媒體使您可以自由地通過有針對性的廣告來尋找人才，這些求職者了解您的組織但尚未在您的公司申請任何職位。

4. 打造人才社區

高度參與的人才社區是任何招聘人員的秘密武器。 它本質上是一支高素質的候選人隊伍，願意在您的組織工作。 只要您的組織有空缺職位，您就可以從這個人才社區尋找候選人。 這將為您節省與尋找合適候選人相關的廣告、工作委員會和其他費用。

這些社區通常由以前的申請人和麵試者組成，作為招聘人員，您已經與之互動。 他們當時可能不適合特定的工作角色； 但是，可以考慮用於未來的職位。 您還可以通過在您的職業頁面上提供一個表格來尋找人才，該表格允許有興趣的求職者對工作機會進行一般查詢。 這樣，您就不必尋找候選人； 相反，他們尋找你。

僱用更聰明，而不是更難

這四種策略，連同招聘技術的巧妙運用，將幫助您降低每次招聘的成本，同時仍然聘用一些最優秀的人才。

請記住跟踪招聘成本並逐年比較每次招聘的成本，以了解您的招聘流程的效率以及如何節省開支。