Zarządzanie wydajnością: jak może stworzyć lub zepsuć biznes

Komunikacja między pracownikami a menedżerami może wiele zdziałać dla organizacji.

Jeśli nie jest wystarczająco silny, pracownik nie będzie czuł, że jego potrzeby są wspierane, co oznacza, że ​​nie będzie ciężko pracował, aby osiągnąć swoje strategiczne cele i cele, aby ulepszyć firmę.

Kluczowym elementem budowania silnej komunikacji i zapewnienia, że ​​wszyscy pracownicy wykonują swoją rolę najlepiej, jak potrafią, jest stworzenie skutecznej strategii zarządzania wydajnością.

Zasadniczo jest to stała, ciągła praktyka, która obejmuje wyznaczanie celów, przeglądy wyników, meldunki, ankiety zaangażowania i wiele innych.

Prowadzenie zarządzania wydajnością zapewnia nie tylko to, że każdy pracownik pracuje najlepiej, jak potrafi, ale także, że jest aktywnie zaangażowany, rozwija się w swojej pracy i inwestuje w długofalowy sukces Twojej firmy. Poprawnie wykonane zarządzanie wydajnością rozpoczyna się po zdefiniowaniu pracy i kończy się, gdy zatrudniony pracownik opuszcza organizację.

Jako specjalista ds. HR lub menedżer powinien definiować interakcje z pracownikiem na każdym kroku, jednocześnie czyniąc te interakcje okazją do nauki, jednocześnie mierząc, zarządzając i poprawiając wkład pracownika w organizację.

Podczas gdy zarządzanie wydajnością jest zazwyczaj rolą menedżera lub kierownika działu, specjalista ds. HR powinien wnieść swój wkład, zachęcając menedżerów i przełożonych do wzięcia odpowiedzialności za zarządzanie wydajnością w swoim zespole i planowanie poprawy wydajności w całej organizacji. Mogą również promować zrozumienie, że nawet jeśli obszar pracy, zespół lub dział jednego pracownika jest dochodowy, nie zawsze skutkuje to szczęśliwym klientem lub odnoszącą sukcesy firmą.

Ponieważ wszystkie komponenty organizacji są częścią systemu, który tworzy wartość dla klientów, wszystkie komponenty powinny łączyć się ze sobą płynnie.

Dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne

Zarządzanie wydajnością może znacząco wpłynąć na Twoją firmę, bez względu na branżę lub wielkość organizacji, ponieważ może wpływać na wydajność i zaangażowanie pracowników lub je łamać. Kiedy wydajność firmy jest dobrze zarządzana, a pracownicy pracują z pełnym potencjałem, organizacje czerpią korzyści.

Ponieważ zarządzanie wydajnością polega na zrozumieniu i motywowaniu pracowników do skutecznego działania, przy jednoczesnym wspieraniu szerszych celów organizacji, firma nie tylko osiągnie szczytową wydajność i wzniesie się na nowe wyżyny, ale pracownicy będą robić to samo.

Pracownicy w każdym dziale i na każdej roli będą dokładnie wiedzieć, czego się od nich oczekuje, co miejmy nadzieję zmotywuje ich do doskonalenia swoich umiejętności, rozwoju i dostarczania wyników potrzebnych do osiągnięcia sukcesu.

Podczas gdy niektóre firmy uważają, że wystarczy raz lub dwa razy w roku zameldować się z pracownikiem podczas oceny wyników , te, które wykorzystują zarządzanie wynikami, prawdopodobnie osiągną lepsze wyniki, ponieważ mogą łatwiej rozwiązać to, co nie działa, i podwoić to, co jest. Pracownicy będą czerpać korzyści z ciągłego dążenia do osiągnięcia swoich celów i postępów, zamiast spieszyć się z ich osiągnięciem, gdy pojawią się przeglądy.

Zasadniczo zarządzanie wydajnością polega na mierzeniu i poprawie wkładu pracownika w organizację i nigdy nie należy go pomijać.

Pamiętaj, że celem Twoich pracowników jest realizacja misji i wizji firmy, ale nie jest to możliwe, chyba że ich własna misja i wizja również nie zostaną zrealizowane.

Elementy strategii zarządzania wydajnością

Zarządzanie wydajnością jest podstawowym narzędziem, które pomaga pracownikom w pełni wykorzystać ich potencjał, jednocześnie pomagając kierownictwu i działowi HR w jak najlepszym wykorzystaniu siły roboczej. Ponieważ zarządzanie wydajnością jest procesem, który ma na celu połączenie celów indywidualnych z celami grupowymi i organizacyjnymi, jest to proces strategiczny i formalny.

Tworząc strategię, oto wspólne elementy, które powinieneś uwzględnić.

Odprawy pracowników

Odprawy pracowników mają moc tworzenia lub przełamywania kultury informacji zwrotnej. Te swobodne rozmowy jeden na jednego są zwykle między pracownikiem a menedżerem na temat wyników pracownika, postępów w osiąganiu jego celów i tego, czego potrzebują od swojego menedżera, aby odnieść sukces w swojej roli.

Częstotliwość ma znaczenie, jeśli chodzi o odprawy pracowników. Powinny być wykonywane co tydzień, aby stworzyć wygodny ton i zachęcić do ciągłej i rozwijającej się rozmowy. Pomaga to zbudować silną kulturę informacji zwrotnej, w której pracownicy czują się wysłuchani, a nie po prostu zarządzani, i mogą uważnie otrzymywać informacje zwrotne.

Wystarczająca informacja zwrotna

Żaden pracownik nie chce pozostać w ciemności, jeśli chodzi o to, jak sobie radzi w pracy – chce wiedzieć, jak sobie radzi. Ponieważ chcą mieć pewność, że wykonują dobrą pracę, menedżerowie muszą regularnie komunikować się ze swoimi pracownikami w sprawie ich wyników.

Im więcej informacji zwrotnych przekaże pracownikowi kierownik i odwrotnie, tym lepiej dla wszystkich.

Wyznaczanie celów i zarządzanie

Część dobrze przemyślanej strategii zarządzania wynikami pozwoli na ujednolicenie celów SMART (konkretnych, mierzalnych, osiągalnych, odpowiednich, określonych w czasie) w całej organizacji. Cele mogą być tworzone lub kaskadowane przez menedżerów. Funkcjonalność zarządzania celami ułatwia również śledzenie postępów w realizacji celu.

Aby upewnić się, że cele napędzają zaangażowanie pracowników, ważne jest, aby menedżerowie pracowali nad zapewnieniem, że cele osobiste swoich pracowników są ściśle powiązane z celami organizacyjnymi, a postęp w realizacji tych celów jest częścią ich regularnych rozmów meldunkowych.

Oprócz celów SMART, inne rodzaje celów, które są częścią zarządzania wydajnością obejmują:

• Cele projektu: Cele, które są oparte na osiągnięciu celu projektu. Cele te często zmieniają się w miarę kończenia projektów, ale zasadniczo określają, co należy osiągnąć, aby odnieść sukces.
• Cele behawioralne: Cele, które opierają się na pewnych zachowaniach, obejmują sposób, w jaki rzeczy muszą zostać osiągnięte. Mogą również obejmować pracę nad sposobami poprawy wszelkich problemów behawioralnych, które wystąpiły w przeszłości.
• Rozciągnięte cele: cele, które mają być szczególnie trudne do osiągnięcia. Może to być wszystko, co poszerza wiedzę, umiejętności lub zdolności wysoko wydajnego pracownika.

360-stopniowe przeglądy wydajności

Jednym z najcenniejszych elementów strategii zarządzania wynikami jest 360-stopniowy przegląd wyników. Ta metoda polega na tym, że pracownicy mają możliwość zarówno otrzymywania, jak i konstruktywnych informacji zwrotnych na temat wyników swoich współpracowników, menedżerów i bezpośrednich podwładnych. Daje to pełny obraz ich wyników, zamiast otrzymywać tylko odgórne informacje zwrotne tylko od ich przełożonego.

Może to być niezwykle przydatne dla pracowników, ponieważ lepiej rozumieją swoje mocne strony, a jednocześnie zapewnia nowe możliwości rozwoju i potrzeby dodatkowego coachingu. Posiadanie tych różnych perspektyw pozwala pracownikom uzyskać pełny obraz swoich mocnych i słabych stron oraz nowych sposobów rozwoju.

Ankiety zaangażowania pracowników

Nie wiesz, co jest najważniejsze dla Twoich pracowników? W tym miejscu pojawia się ankieta zaangażowania pracowników.

Jak sama nazwa wskazuje, głównym powodem, dla którego organizacje przeprowadzają ankietę dotyczącą zaangażowania pracowników, jest odkrycie, czy pracownicy czują się zaangażowani, czy niezaangażowani. Chociaż nie ma właściwego sposobu mierzenia zaangażowania, możesz zacząć od wdrożenia oprogramowania angażującego pracowników do stosu technologicznego firmy.

Może to pomóc organizacjom w pozyskiwaniu i śledzeniu informacji zwrotnych od swoich pracowników, uznawaniu osiągnięć pracowników i promowaniu pozytywnej aktywności.

Oprócz mierzenia zaangażowania ma to dodatkową zaletę, że daje pracownikom możliwość wyrażenia swoich obaw i skomentowania tego, co robi się dobrze w firmie. Wyniki te z kolei wskazują obszary wymagające poprawy i rozwoju.

Uznanie i nagrody

Odrobina uznania i pochwały może przejść długą drogę, a to duża część zarządzania wydajnością. Niezależnie od tego, czy zdecydujesz się korzystać z aplikacji do zbierania opinii lub narzędzi do współpracy, które mogą wzmocnić pracowników i zachęcić ich do świętowania małych sukcesów, czy po prostu ogłosić sukces pracownika na spotkaniu zespołu, mogą one znacznie zwiększyć produktywność Twojej firmy.

Menedżerowie powinni oferować uznanie i nagrody za osiągnięte cele, demonstrowane wartości, a dobrze wykonana praca utrzymuje zaangażowanie pracowników i pracę na rzecz celów organizacji.

Proces zarządzania wydajnością

Teraz, gdy jasno wyjaśniliśmy, dlaczego zarządzanie wydajnością jest ważne, i jakie składniki należy uwzględnić, aby to zrobić dobrze, zanalizujmy, jak będzie wyglądał proces zarządzania wydajnością.

Zanim

Zanim oficjalnie rozpocznie się dyskusja na temat menedżerów wydajności, oto kilka rzeczy, które menedżerowie, przełożeni i specjaliści HR powinni zrobić.

• Jasno określ cel roli, obowiązki, odpowiedzialność, cele i wymierne wyniki.
• Ustal priorytet każdej odpowiedzialności i celu.
• Prowadź rejestr wydajności dzięki raportom o incydentach. Uwagi te powinny skupiać się zarówno na pozytywnych, jak i negatywnych aspektach.
• Stwórz plan coachingu i doskonalenia na wypadek, gdyby pracownicy nie spełniali pożądanych oczekiwań.
• Zaplanuj spotkanie i zbierz wszystkie niezbędne dokumenty potrzebne do referencji.
• Sprawdź, jak pracownik radzi sobie z wcześniej określonymi kryteriami i zastanów się, jakie obszary można poprawić.

W trakcie

Podczas oceny wydajności pamiętaj, aby:

• Stwórz wygodne i prywatne otoczenie do prowadzenia dyskusji.
• Uzgodnij cel spotkania i stwórz plan rozwoju wydajności.
• Poproś pracownika o omówienie swoich osiągnięć i postępów, a także tego, jak chciałby się dalej rozwijać w swojej roli.
• Omów wyniki z pracownikiem i zasugeruj sposoby dalszego rozwoju oraz obszary poprawy.
• Jasno określ zakres obowiązków służbowych na najbliższy kwartał lub połowę i dojdź do porozumienia.
• Ustal cele na nadchodzący kwartał lub połowę i osiągnij porozumienie.
• Omów informacje zwrotne i konstruktywną krytykę zarówno dla pracownika, jak i przełożonego.
• Ustaw ramy czasowe do kontynuacji.

Później

Gdy już wszystko zostanie powiedziane i zrobione, poniżej znajduje się to, o czym powinieneś pamiętać po zakończeniu rozmowy:

• Jeśli potrzebny był plan poprawy wydajności (PIP), postępuj zgodnie z ustalonym czasem.
• Kontynuuj z informacjami zwrotnymi na temat wydajności i dyskusjami przez półtora kwartału.
• Przełożony powinien działać na podstawie wszelkich informacji zwrotnych od pracowników i informować ich zespół, jeśli zostaną wprowadzone jakiekolwiek zmiany.
• Prześlij całą odpowiednią dokumentację do działu HR i zachowaj kopię do łatwego skierowania, gdy nastąpi następna dyskusja na temat zarządzania wydajnością.

Jak zautomatyzować zarządzanie wydajnością

Pomiędzy HR, rolami kierowniczymi i kadrą kierowniczą, zarządzanie wydajnością powinno być na pierwszym miejscu, aby zapewnić, że pracownicy są w pełni dostosowani do firmy, aby widzieć sukces ze wszystkich stron.

Po opracowaniu strategii nadszedł czas, aby zainwestować w oprogramowanie do zarządzania wydajnością, aby wszystko uprościć.

Narzędzia, które zawierają te funkcje, mogą być używane przez każdą firmę, która chce poprawić i promować efektywność swoich pracowników, korzystając z narzędzia, które to wszystko ułatwia.

Najlepsze oprogramowanie do zarządzania wydajnością

Jeśli potrzebujesz aplikacji, która może pomóc w ustaleniu standardów wydajności pracowników, a jednocześnie ocenić wydajność pracy danej osoby, nadszedł czas, aby Twoja organizacja wdrożyła oprogramowanie do zarządzania wydajnością. Może to pomóc Twojej firmie ułatwić zarówno znaczące, jak i bieżące dyskusje między menedżerami i ich bezpośrednimi podwładnymi.

Zazwyczaj narzędzia te są wdrażane w stosie technologicznym jako łatwy sposób wspierania menedżerów HR podczas przeprowadzania oceny wydajności pracowników, prowadzenia rejestru tematów dyskusji, określania celów pracowników i przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych. Mogą być samodzielnym narzędziem lub częścią pakietu zarządzania zasobami ludzkimi.

Aby znaleźć się na tej liście, oprogramowanie musi:

• Ułatwienie procesu oceny wydajności pracowników.
• Zezwalaj na informacje zwrotne między menedżerami, pracownikami i współpracownikami.
• Pomoc w śledzeniu celów dla poszczególnych pracowników.
• Pomóż użytkownikom ocenić wydajność pracowników w odniesieniu do celów firmy.
• Twórz pulpity nawigacyjne i raporty z wydajności pracowników.
• Przechowuj historyczne dane przeglądu wydajności lub integruj z rozwiązaniami innych firm, w których można przechowywać dane historyczne.

* Poniżej znajduje się pięć najlepszych rozwiązań oprogramowania do zarządzania wydajnością z raportu G2 Fall 2020 Grid Report. Niektóre recenzje mogą być edytowane dla jasności.

1. Płatności

Jeśli potrzebujesz wszechstronnego narzędzia, które pomoże specjalistom HR usprawnić płace, zarządzanie personelem, talenty, świadczenia i nie tylko, nie szukaj dalej niż Paylocity . Ta elastyczna aplikacja ułatwia użytkownikom radzenie sobie nawet z największymi wyzwaniami kadrowo-płacowymi, dzięki czemu mogą skupić się na wykonywanym zadaniu.

Co użytkownicy lubią:

„Podoba mi się, że Paylocity zapewnia pracownikom miejsce w jednym miejscu, w którym mogą uzyskać wszystkie informacje związane z nimi i firmą! Jako mały pracodawca bardzo satysfakcjonujące jest dostarczanie funkcji i korzyści z produktów Paylocity, które, jak sądzisz, mogą być dostarczane tylko przez duże organizacje.

„Rekrutując ludzi do naszego zespołu i dostarczając im listę wszystkich przyjaznych dla pracowników korzyści, które zapewnia CRP, oraz łatwość dostępu przez Paylocity, wszyscy są pod wrażeniem. Od rekrutacji po rozmowy końcowe i wszystko pomiędzy, Paylocity sprawia, że ​​nasze Dział HR wyróżnia się!”

- Przegląd Paylocity , Rachael S.

Co użytkownicy nie lubią:

„Czasami, gdy wprowadzają nową platformę, jest ona wyraźnie tworzona przez programistę, a nie na podstawie wiedzy menedżera ds. płac lub HR. Może to być również jeden ze sposobów myślenia, który pozostawia firmie znalezienie alternatywy dla procesu. Nie stanowiło to dla nas większego problemu, ponieważ zawsze staramy się ulepszyć nasz proces – Paylocity uwzględniło nasze opinie i z czasem wprowadziło ulepszenia”.

- Przegląd Paylocity , Meredith M.

2. ADP Siła robocza teraz

Dla firm zatrudniających ponad 50 pracowników ADP Workforce Now to łatwe w użyciu rozwiązanie do zarządzania kapitałem ludzkim, które może zrobić wszystko. Użytkownicy będą mogli uzyskać dostęp do tego narzędzia jako jednego źródła prawdy w zakresie płac, świadczeń, zarządzania talentami, zarządzania czasem i pracą, analiz HR, zgodności i nie tylko.

Co użytkownicy lubią:

„Uwielbiam to, że możesz uzyskać dostęp do systemu zawsze i wszędzie. Jest bardzo przyjazny dla użytkownika. Przewodniki świetnie sprawdzają się jako wsparcie tworzenia kopii zapasowych, wraz ze zrzutami ekranu, aby pomóc Ci poczuć się swobodnie, że dokładnie wykonujesz instrukcje i we właściwym menu. Obsługa klienta jest również fantastyczna! Szybko udzielają pomocy i zapewniają prawidłowe przetwarzanie listy płac”.

- ADP Workforce Now Review , Linda CP

Co użytkownicy nie lubią:

„System dużo się aktualizuje, powodując zmiany dotyczące miejsca i sposobu rozmieszczenia danych na ekranach lub w systemie. Czasami może to być trochę mylące, ale odpowiednie powiadomienie jest podawane ze szczegółowymi instrukcjami. Miałem też problemy z wyciąganiem starych danych. Czasami to działa, a czasami nie działa nawet z zespołem wsparcia ADP.”

- ADP Workforce Now Review , Zandreal M.

3. Krata

Lattice to łatwa w użyciu platforma do zarządzania ludźmi, która umożliwia menedżerom ludzi tworzenie zaangażowanych i wydajnych zespołów. Lattice ułatwia dzielenie się opiniami, ułatwianie spotkań indywidualnych, ustalanie celów, administrowanie ankietami zaangażowania pracowników i wiele więcej.

Co użytkownicy lubią:

„Naprawdę podoba mi się moduł Performance , ponieważ zawiera on kluczowe elementy, których pracownik potrzebuje do tworzenia wykresów i śledzenia wydajności, takich jak cele, indywidualne i przeglądy wydajności. Zawiera również mechanizm publicznego pochwały, dzięki któremu nasz zespół może dostarczać ciągłe informacje zwrotne, kierowane bezpośrednio do naszego udostępnionego kanału Slack, dzięki czemu każdy może zobaczyć, kiedy ktoś otrzyma rekwizyty!”

- Recenzja kraty , Rebecca A.

Co użytkownicy nie lubią:

„Przydałoby się mieć dowolne aktualizacje tekstowe poza zakresem cotygodniowego procesu aktualizacji. Na przykład nasza firma działa obecnie w cyklach kwartalnych w celu weryfikacji i tworzenia celów. Pod koniec każdego kwartału musimy skorzystać z funkcji „cotygodniowej aktualizacji”, aby ocenić postępy w realizacji wszystkich naszych celów na dany kwartał i dostarczyć dodatkowe informacje w jednym miejscu. Nie koniec świata, ale byłby to miły dodatek.

- Przegląd kraty , Matthew J.

4. 15Pięć

Jeśli Twoja firma potrzebuje rozwiązania, które nie tylko pokieruje wzrostem i rozwojem pracowników, ale także pozwoli ludziom stać się najlepszymi, spójrz na 15Five . Menedżerowie będą mieli dostęp do pełnej, widocznej wydajności pracowników, śledzenia OKR, badań indywidualnych, ankiet zaangażowania i nie tylko.

Jakie zastosowania takie jak:

„Uwielbiam prostotę tego! Na pierwszy rzut oka jest bardzo atrakcyjny i łatwy w użyciu. Uwielbiam też chwalić mój zespół na tej samej platformie. W przeszłości używaliśmy trzech różnych platform, aby ukończyć to, co 15Five robi dla naszej firmy, przełącznik był DUŻO potrzebny. Bardzo podoba mi się to, że do miesięcznych zadań, które realizuję, mogę dołączać cele.

„Czuję, że ta platforma naprawdę sprawia, że ​​nasi pracownicy CHCĄ uczestniczyć. Uwielbiam natychmiastowe informacje zwrotne na temat przesyłania do 15Five, a także możliwość zobaczenia wszystkich piątków przyznanych naszej firmie. Widziałem o wiele więcej interakcji z personel korporacji, z którym normalnie nie pracuję. Uwielbiam też, jak mogę tworzyć Cele kariery, które widzi mój przełożony! To pomaga mi być przejrzystym w tym, czego chcę.

- 15Pięć recenzji , Amanda H.

Co użytkownicy nie lubią:

„Nie mogę dostosować sposobu wyświetlania moich danych. Byłoby wspaniale, gdybym miał większą kontrolę nad doświadczeniem deski rozdzielczej, aby uczynić go bardziej przydatnym w codziennym planowaniu. Uważam, że elementy akcji z jeden na jeden mogą zbyt łatwo się zgubić”.

- 15Pięć recenzji , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro to oparte na chmurze rozwiązanie do obsługi kadr, płac i talentów, które pomaga firmom poprawić komfort pracy pracowników. Oferuje spersonalizowaną rekrutację i onboarding, a także oparty na rolach dostęp do informacji o wynagrodzeniach, świadczeniach i rozwoju kariery. Dzięki mentalności „najpierw ludzie” UltiPro pomaga firmom osiągać lepsze i bardziej skoncentrowane na ludziach wyniki.

Co użytkownicy lubią:

„To platforma, która pozwala m.in. sprawnie zarządzać listą płac pracowników, kompleksowymi zasobami ludzkimi, zarządzaniem strategią. Jest łatwy w użyciu, narzędzia i funkcje są naprawdę przydatne i zapewniają doskonałą pomoc i rozwiązanie problemu złego zarządzania i kontroli czasu personelu. W krótkim czasie możesz zobaczyć wyniki, takie jak większa odpowiedzialność i wydajność zespołu roboczego, zwiększona produktywność, większe zyski, oszczędność czasu i płynność. Ma zorganizowany interfejs, w którym możemy bez problemu nawigować”.

- Recenzja UltiPro , Sara G.

Co użytkownicy nie lubią:

„To narzędzie nie jest tak skuteczne, jeśli chodzi o wdrażanie zgodności. Próbowałem zasięgnąć porady w ich obsłudze klienta, ale bardzo powoli odpowiadają. To bardzo irytujące, gdy utkniesz w jakimś punkcie. Co więcej, powinni również skupić się na swoich planach premium”.

- Recenzja UltiPro , Aliya W.

Zrób najlepiej, jak potrafisz

Zarządzanie wydajnością jest kluczową częścią sukcesu każdej firmy. Prawidłowe wykonanie może zapewnić, że wszyscy członkowie każdego działu są zgodni z celami firmy i w pełni rozumieją, w jaki sposób mogą przynosić korzyści organizacji na dłuższą metę.

Jeśli Twój zespół ciężko pracuje i nadal osiąga cele określone w planach zarządzania wydajnością, rozważ zapłatę zasługi za zaangażowanie w poprawę wyników.