Managementul performanței: cum poate face sau distruge o afacere

Comunicarea dintre angajați și manageri poate face multe pentru o organizație.

Dacă nu este suficient de puternic, un angajat nu va simți că nevoile lor sunt susținute, ceea ce înseamnă că nu va munci din greu pentru a-și îndeplini obiectivele și obiectivele strategice pentru a îmbunătăți compania.

O parte esențială a construirii unei comunicări puternice și a asigurării că toți angajații își desfășoară rolul la maximum posibil este crearea unei strategii eficiente de management al performanței.

În esență, este practica continuă, care încorporează stabilirea obiectivelor, evaluările performanței, check-in-urile, sondajele de implicare și multe altele.

Efectuarea managementului performanței asigură nu numai că fiecare angajat lucrează cât de bine poate, ci și că este implicat activ, crește în munca sa și investește în succesul companiei dvs. pe termen lung. Când este făcut corect, managementul performanței începe atunci când este definit un loc de muncă și se termină când acel angajat angajat părăsește organizația.

În calitate de profesionist în resurse umane sau de manager, ar trebui să vă definească interacțiunile cu un angajat la fiecare pas, făcând din aceste interacțiuni o oportunitate de a învăța, măsurand, gestionând și îmbunătățind contribuția angajatului la organizație.

În timp ce managementul performanței este de obicei rolul unui manager sau al conducătorului de departament, un profesionist în resurse umane ar trebui să contribuie prin încurajarea managerilor și a supraveghetorilor să își asume responsabilitatea pentru gestionarea performanței în cadrul echipei lor și să planifice îmbunătățirea performanței în cadrul organizației. De asemenea, pot promova înțelegerea că, chiar dacă zona de lucru, echipa sau departamentul unui angajat este profitabilă, acest lucru nu va duce întotdeauna la un client mulțumit sau o companie de succes.

Deoarece toate componentele unei organizații fac parte dintr-un sistem care creează valoare pentru clienți, toate componentele ar trebui să se îmbine perfect.

De ce este important managementul performanței

Managementul performanței poate avea un impact semnificativ asupra afacerii dvs., indiferent de industria sau dimensiunea organizației dvs., deoarece are puterea de a crește sau de a reduce performanța și implicarea angajaților. Atunci când performanța la o companie este bine gestionată și angajații lucrează la întregul lor potențial, organizațiile culeg recompensele.

Deoarece managementul performanței înseamnă înțelegerea și motivarea angajaților pentru a performa eficient, susținând în același timp obiectivele mai largi ale organizației, compania nu numai că va atinge performanța maximă și va atinge noi culmi, angajații vor face același lucru.

Angajații din fiecare departament și din fiecare rol vor ști exact ce se așteaptă de la ei, ceea ce sperăm că îi va motiva să își îmbunătățească abilitățile, dezvoltarea și să ofere rezultatele necesare pentru succes.

În timp ce unele companii cred că este suficient să se consulte cu un angajat o dată sau de două ori pe an în timpul unei evaluări a performanței , cele care utilizează managementul performanței sunt probabil să obțină rezultate mai bune, deoarece pot rezolva mai ușor ceea ce nu funcționează și pot dubla ceea ce este. Angajații vor beneficia de un impuls continuu pentru a-și atinge obiectivele și a progresa, mai degrabă decât să se grăbească să-și atingă obiectivele odată ce recenziile se vor desfășura.

Practic, managementul performanței se referă la măsurarea și îmbunătățirea contribuției angajatului la organizație și nu trebuie trecut niciodată cu vederea.

Amintiți-vă că scopul angajaților dvs. este de a îndeplini misiunea și viziunea companiei, dar acest lucru nu este posibil decât dacă propria lor misiune și viziune nu sunt îndeplinite.

Componentele unei strategii de management al performanței

Managementul performanței este un instrument esențial care îi ajută pe angajați să-și realizeze întregul potențial, ajutând în același timp managementul și HR să profite la maximum de forța de muncă. Deoarece managementul performanței este un proces care își propune să aducă obiectivele individuale împreună cu obiectivele de grup și organizaționale, este un proces strategic și formal.

Când construiți o strategie, iată componentele comune pe care ar trebui să le includeți.

Înregistrările angajaților

Înregistrările angajaților au puterea de a crea sau de a distruge cultura feedback-ului. Aceste conversații individuale ocazionale sunt de obicei între un angajat și manager despre performanța angajatului, progresul către obiectivele lor și ceea ce au nevoie de la managerul lor pentru a avea succes în rolul lor.

Frecvența contează atunci când vine vorba de check-in-urile angajaților. Acestea ar trebui să fie efectuate săptămânal pentru a crea un ton confortabil și pentru a încuraja o conversație continuă și în evoluție. Acest lucru ajută la construirea unei culturi puternice de feedback, în care angajații se simt auziți mai degrabă decât pur și simplu gestionați și pot primi feedback cu atenție.

Feedback suficient

Niciun angajat nu vrea să fie lăsat în întuneric în ceea ce privește modul în care se descurcă la locul de muncă – ei doresc să știe ce performanțe au. Pentru că doresc să fie siguri că fac o treabă bună, managerii trebuie să comunice în mod regulat cu angajații lor cu privire la performanța lor.

Cu cât un manager oferă mai mult feedback unui angajat și invers, cu atât mai bine pentru toată lumea.

Stabilirea și managementul obiectivelor

O parte a unei strategii bine gândite de management al performanței va permite ca obiectivele SMART (specifice, măsurabile, realizabile, relevante, limitate în timp) să fie aliniate în întreaga organizație. Obiectivele pot fi create sau transmise în cascadă de către manageri. Funcționalitatea de management al obiectivelor facilitează, de asemenea, urmărirea progresului obiectivului.

Pentru a vă asigura că obiectivele stimulează implicarea angajaților, este esențial ca managerii să lucreze pentru a se asigura că obiectivele personale ale angajaților lor sunt strâns aliniate cu obiectivele organizaționale și că progresul către aceste obiective face parte din conversațiile lor regulate de check-in.

Pe lângă obiectivele SMART, alte tipuri de obiective care fac parte din managementul performanței includ:

• Obiectivele proiectului: obiective care se bazează pe realizarea unui obiectiv al proiectului. Aceste obiective se schimbă adesea pe măsură ce proiectele sunt finalizate, dar ele calcă în esență pe ceea ce trebuie realizat pentru succes.
• Obiective comportamentale: Obiectivele care se bazează pe anumite comportamente constau în modul în care lucrurile trebuie îndeplinite. Ele pot implica, de asemenea, lucrul la modalități de îmbunătățire a oricăror probleme de comportament care au apărut în trecut.
• Obiective întinse: obiective care sunt stabilite pentru a fi deosebit de dificil de atins. Acestea pot fi orice care extinde cunoștințele, abilitățile sau abilitățile unui angajat cu performanțe înalte.

Evaluări de performanță la 360 de grade

Unul dintre cele mai valoroase elemente ale strategiilor de management al performanței este evaluarea la 360 de grade a performanței. Această metodă este atunci când angajaților li se oferă oportunitatea de a primi și de a oferi feedback constructiv cu privire la performanța colegilor lor, a managerilor și a subordonaților direcți. Acest lucru creează o imagine completă asupra performanței lor, în loc să primească doar feedback de sus în jos doar de la managerul lor.

Acest lucru poate fi incredibil de util pentru angajați, deoarece obțin o mai bună înțelegere a punctelor lor forte, oferind în același timp noi oportunități de dezvoltare și acolo unde au nevoie de coaching suplimentar. Având aceste perspective diferite le permite angajaților să obțină o imagine completă a punctelor lor forte, punctelor slabe și a noilor modalități prin care se pot dezvolta.

Sondajele de implicare a angajaților

Nu sunteți sigur ce contează cel mai mult pentru angajații dvs.? Aici intervine un sondaj de implicare a angajaților.

După cum sugerează și numele, principalul motiv pentru care organizațiile efectuează un sondaj de implicare a angajaților este acela de a descoperi dacă angajații se simt implicați sau dezagajați. Deși nu există o modalitate corectă de a măsura implicarea, puteți începe prin a implementa un software de implicare a angajaților în stiva tehnologică a companiei dvs.

Acest lucru poate ajuta organizațiile să solicite și să urmărească feedback de la angajații lor, să recunoască realizările angajaților și să promoveze activități pozitive.

Pe lângă măsurarea angajamentului, are avantajul suplimentar de a oferi angajaților posibilitatea de a-și exprima preocupările și de a comenta ceea ce se face bine în cadrul companiei. Aceste rezultate, la rândul lor, evidențiază domenii de îmbunătățire și dezvoltare.

Recunoaștere și recompense

Un pic de recunoaștere și laudă poate duce la drum lung, și este o mare parte a managementului performanței. Indiferent dacă decideți să utilizați aplicații de feedback sau instrumente de colaborare care îi pot împuternici pe angajați și îi pot încuraja să sărbătorească micile succese sau pur și simplu să anunțați succesul unui angajat într-o întâlnire de echipă, acestea vă pot oferi companiei un mare impuls de productivitate.

Managerii ar trebui să ofere recunoaștere și recompense pentru obiectivele îndeplinite, valorile demonstrate, iar munca bine făcută îi menține pe angajați implicați și lucrează pentru atingerea obiectivelor organizației dvs.

Procesul de management al performanței

Acum că am stabilit o înțelegere clară a motivului pentru care managementul performanței este important și a componentelor pe care va trebui să le includeți pentru a le face corect, să detaliem cum va arăta procesul de management al performanței.

Inainte de

Înainte de a începe oficial discuția cu managerul de performanță, iată câteva lucruri pe care managerii, supervizorii și profesioniștii în resurse umane ar trebui să fie siguri să le facă.

• Definiți clar scopul rolului, îndatoririle, responsabilitățile, obiectivele și rezultatele măsurabile.
• Înlăturați prioritatea fiecărei responsabilități și obiective.
• Mențineți o evidență a performanței prin rapoarte de incident. Aceste note ar trebui să se concentreze atât pe cele pozitive, cât și pe cele negative.
• Creați un plan de coaching și îmbunătățire în cazul în care angajații nu îndeplinesc așteptările dorite.
• Programați întâlnirea și adunați toate documentele necesare pentru referințe.
• Examinați performanța angajatului în raport cu criteriile stabilite anterior și gândiți-vă la domenii de îmbunătățire.

Pe parcursul

În timpul evaluării performanței, nu uitați să:

• Stabiliți un cadru confortabil și privat pentru a conduce discuția.
• Acordați obiectivul întâlnirii și creați un plan de dezvoltare a performanței.
• Rugați angajatul să discute despre realizările și progresul lor, precum și despre cum ar dori să se dezvolte în continuare în rolul său.
• Discutați performanța cu angajatul și sugerați modalități în care se pot dezvolta în continuare și domenii de îmbunătățire.
• Definiți clar responsabilitățile postului pentru următorul trimestru sau jumătate și ajungeți la un acord.
• Stabiliți obiective pentru trimestrul sau jumătatea următoare și ajungeți la un acord.
• Discutați feedback și critici constructive atât pentru angajat, cât și pentru supervizor.
• Stabiliți un interval de timp pentru urmărire.

După

Odată ce totul este spus și făcut, mai jos este ceea ce ar trebui să vă amintiți să faceți după ce conversația s-a încheiat:

• Dacă a fost necesar un plan de îmbunătățire a performanței (PIP), urmăriți în timpul stabilit.
• Urmăriți cu feedback de performanță și discuții pe tot parcursul trimestrului și jumătate.
• Supraveghetorul ar trebui să acționeze în funcție de orice feedback din partea angajaților și să transmită echipei lor dacă vor fi făcute modificări.
• Trimiteți toată documentația corespunzătoare către departamentul de resurse umane și păstrați o copie pentru trimitere ușoară atunci când are loc următoarea discuție privind managementul performanței.

Cum să automatizezi managementul performanței

Între HR, rolurile de conducere și directorii executivi, managementul performanței ar trebui să fie de primă importanță pentru a se asigura că angajații sunt complet aliniați cu afacerea pentru a vedea succesul din toate părțile.

Odată ce ai pus la punct o strategie, este timpul să investești în software de management al performanței pentru a simplifica totul.

Instrumentele care încorporează aceste caracteristici pot fi folosite de orice companie care dorește să îmbunătățească și să promoveze eficiența angajaților lor, folosind în același timp un instrument care face totul ușor.

Cel mai bun software de management al performanței

Când aveți nevoie de o aplicație care să vă ajute la stabilirea standardelor de performanță a angajaților, evaluând, de asemenea, performanța la locul de muncă a unui individ, atunci este timpul ca organizația dvs. să implementeze un software de management al performanței. Procedând astfel, afacerea dvs. poate facilita atât discuții semnificative, cât și discuții continue între manageri și subordonații lor direcți.

De obicei, aceste instrumente sunt implementate într-o stivă tehnologică ca o modalitate ușoară de a sprijini managerii de resurse umane în timp ce efectuează evaluări ale performanței angajaților, mențin o evidență a subiectelor de discuție, stabilesc obiectivele angajaților și oferă feedback constructiv. Ele pot fi un instrument de sine stătător sau parte a unei suite de management al resurselor umane.

Pentru a fi inclus în această listă, software-ul trebuie să:

• Facilitați procesul de evaluare a performanței angajaților.
• Permite feedback între manageri, angajați și colegi.
• Ajută la urmărirea obiectivelor pentru angajații individuali.
• Ajutați utilizatorii să evalueze performanța angajaților în raport cu obiectivele companiei.
• Creați tablouri de bord și rapoarte din performanța angajaților.
• Păstrați datele istorice de revizuire a performanței sau integrați-le cu soluții terțe în care datele istorice pot fi stocate.

* Mai jos sunt primele cinci soluții software de management al performanței din Raportul Grid din toamna 2020 al G2. Unele recenzii pot fi editate pentru claritate.

1. Paylocity

Când aveți nevoie de un instrument all-in-one care îi ajută pe profesioniștii în HR să eficientizeze salarizarea, gestionarea forței de muncă, talentul, beneficiile și multe altele, nu căutați mai departe decât Paylocity . Această aplicație flexibilă facilitează pentru utilizatorii săi să facă față chiar și celor mai mari provocări în materie de resurse umane și salarizare, astfel încât să se poată concentra asupra sarcinii în cauză.

Ce le place utilizatorilor:

„Îmi place că Paylocity oferă angajaților un loc unic pentru a prelua toate informațiile legate de ei și de companie! În calitate de angajator mic, este extrem de satisfăcător să oferi caracteristici și beneficii din produsele Paylocity despre care ai crede că ar putea fi furnizate doar de organizațiile mari.

„Când recrutăm oameni care să se alăture echipei noastre și le oferim o listă cu toate beneficiile pentru angajați pe care le oferă CRP și ușurința de acces prin Paylocity, toată lumea este foarte impresionată. Departamentul de resurse umane ies în evidență!”

- Paylocity Review , Rachael S.

Ce nu le place utilizatorilor:

„Uneori, când lansează o nouă platformă, aceasta este în mod clar creată de un dezvoltator și nu din perspectiva unui manager de salarizare sau de resurse umane. De asemenea, poate fi un mod de a gândi, lăsând compania să găsească alternative la un proces. Aceasta nu a fost o problemă prea mare pentru noi, deoarece căutăm mereu să ne îmbunătățim procesul - Paylocity a primit feedback-ul nostru și a adus îmbunătățiri de-a lungul timpului.”

- Paylocity Review , Meredith M.

2. Forța de muncă ADP acum

Pentru companiile cu peste 50 de angajați, ADP Workforce Now este soluția de gestionare a capitalului uman ușor de utilizat, care poate face totul. Utilizatorii vor putea accesa acest instrument ca o singură sursă de adevăr pentru salarizare, beneficii, managementul talentelor, managementul timpului și al muncii, analiză HR, conformitate și multe altele.

Ce le place utilizatorilor:

„Îmi place că poți accesa sistemul oricând de oriunde. Este foarte ușor de utilizat. Ghidurile sunt excelente ca suport de rezervă, împreună cu capturile de ecran pentru a vă ajuta să vă simțiți în largul dvs. că urmați instrucțiunile cu precizie și în meniul corespunzător. Serviciul pentru clienți este, de asemenea, fantastic! Aceștia sunt rapid să asiste și să se asigure că statul dvs. de plată este procesat corespunzător.”

- ADP Workforce Now Review , Linda CP

Ce nu le place utilizatorilor:

„Sistemul se actualizează foarte mult, provocând schimbări în ceea ce privește locul și modul în care se află datele pe ecrane sau în sistem. Uneori, acest lucru poate fi puțin confuz, dar o notificare adecvată este dată cu instrucțiuni detaliate. De asemenea, am avut probleme cu extragerea datelor vechi. Uneori funcționează și alteori nici cu echipa de asistență ADP.”

- ADP Workforce Now Review , Zandreal M.

3. zăbrele

Lattice este o platformă de management al oamenilor ușor de utilizat, care permite managerilor de oameni să dezvolte echipe implicate și performante. Lattice simplifică împărtășirea feedback-ului, facilitarea contactului individual, stabilirea obiectivelor, administrarea sondajelor de implicare a angajaților și multe altele.

Ce le place utilizatorilor:

„Îmi place foarte mult modulul Perform , deoarece conține componentele esențiale de care are nevoie un angajat pentru a urmări și a urmări performanța, cum ar fi obiectivele, individualitatea și evaluările performanței. De asemenea, conține un mecanism public de laudă prin care echipa noastră poate oferi feedback continuu, direcționat direct către canalul nostru comun Slack, astfel încât toată lumea să poată vedea când cineva primește recuzită!”

- Lattice Review , Rebecca A.

Ce nu le place utilizatorilor:

„Ar fi util să existe actualizări de text libere în afara domeniului de aplicare al procesului de actualizare săptămânală. De exemplu, afacerea noastră funcționează în prezent pe cicluri trimestriale pentru revizuirea și crearea obiectivelor. La sfârșitul fiecărui trimestru, trebuie să folosim funcția „actualizare săptămânală” pentru a evalua progresul în toate obiectivele noastre pentru acel trimestru și pentru a oferi informații suplimentare într-un singur loc. Nu sfârșitul lumii, dar ar fi un plus frumos.

- Lattice Review , Matthew J.

4. 15Cinci

Dacă compania dumneavoastră are nevoie de o soluție care nu numai că poate ghida creșterea și dezvoltarea angajaților, ci să le permită oamenilor să devină cel mai bun sine, priviți spre 15Five . Managerii vor avea acces la completarea performanței angajaților înconjurătoare vizibil, urmărirea OKR, one-la-unu, sondaje de implicare și multe altele.

Ce folosește ca:

„Îmi place simplitatea! Este foarte atractiv la prima vedere și ușor de utilizat. De asemenea, îmi place să pot laudă echipa mea pe aceeași platformă. În trecut, am folosit trei platforme diferite doar pentru a finaliza ceea ce face 15Five pentru compania noastră, schimbarea era MULT necesar. Îmi place foarte mult că pot atașa obiective sarcinilor lunare pe care le îndeplinesc.

„Simt că această platformă ajunge într-adevăr acolo unde angajații noștri VOR să participe. Îmi place feedback-ul instantaneu cu privire la trimiterea către 15Five și, de asemenea, să pot vedea toate premiile acordate companiei noastre. Am văzut mult mai multă interacțiune cu personal corporativ cu care nu lucrez în mod normal. Îmi place, de asemenea, cum îmi pot crea obiective de carieră pe care supervizorul meu le poate vedea! Acest lucru mă ajută să fiu transparent în ceea ce îmi doresc.”

- 15Five Review , Amanda H.

Ce nu le place utilizatorilor:

„Nu pot personaliza modul în care îmi văd datele. Ar fi grozav dacă aș avea mai mult control asupra experienței tabloului de bord, pentru a o face mai utilă în planificarea mea de zi cu zi. Consider că elementele de acțiune de la unu-la-unu se pot pierde prea ușor.”

- 15Five Review , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro este o soluție de HR, salarizare și talent bazată pe cloud pentru a ajuta companiile să îmbunătățească experiența angajaților. Oferă recrutare și onboarding personalizate, pe lângă accesul bazat pe roluri la informații despre remunerare, beneficii și despre dezvoltarea carierei. Cu mentalitatea sa de „oameni în primul rând”, UltiPro ajută companiile să obțină rezultate mai inteligente și mai concentrate pe oameni.

Ce le place utilizatorilor:

„Aceasta este o platformă care vă permite să gestionați eficient statul de plată al angajaților, resursele umane cuprinzătoare, managementul strategiei, printre altele. Este ușor de utilizat, instrumentele și funcțiile sunt cu adevărat utile și oferă un ajutor și o soluție deosebită la gestionarea și controlul defectuos al timpului personalului. În scurt timp, puteți vedea rezultate precum responsabilitate și performanță mai mare a echipei de lucru, productivitate crescută, profituri crescute, economie de timp și fluiditate. Are o interfață organizată în care putem naviga fără probleme.”

- UltiPro Review , Sara G.

Ce nu le place utilizatorilor:

„Acest instrument nu este atât de eficient când vine vorba de implementarea conformității. Am încercat să caut îndrumare de la asistența pentru clienți, dar răspund foarte încet. Acest lucru este foarte iritant atunci când ești blocat într-un anumit punct. În plus, ar trebui să se concentreze și pe planurile lor premium.”

- UltiPro Review , Aliya W.

Fă tot ce poți

Managementul performanței este o parte esențială a succesului oricărei afaceri. Când este făcut corect, se poate asigura că toți membrii fiecărui departament sunt aliniați cu obiectivele companiei și înțelege pe deplin modul în care pot beneficia organizația pe termen lung.

Dacă echipa ta muncește din greu și continuă să atingă obiectivele stabilite de planurile de management al performanței, atunci ia în considerare plata meritelor pentru angajamentul lor de a-și îmbunătăți performanța.