Leistungsmanagement: Wie es ein Geschäft machen oder brechen kann

Die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Managern kann viel für eine Organisation bewirken.

Wenn es nicht stark genug ist, wird ein Mitarbeiter das Gefühl haben, dass seine Bedürfnisse nicht unterstützt werden, was bedeutet, dass er nicht hart daran arbeiten wird, seine strategischen Ziele und Ziele zu erreichen, um das Unternehmen zu verbessern.

Ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus einer starken Kommunikation und der Sicherstellung, dass alle Mitarbeiter ihre Rolle nach besten Kräften erfüllen, ist die Entwicklung einer effektiven Leistungsmanagementstrategie.

Im Wesentlichen ist es die kontinuierliche, kontinuierliche Praxis, die Zielsetzung, Leistungsbeurteilungen, Check-ins, Engagement-Umfragen und mehr umfasst.

Die Durchführung von Leistungsmanagement stellt nicht nur sicher, dass jeder Mitarbeiter so gut wie möglich arbeitet, sondern auch, dass er sich aktiv engagiert, in seiner Arbeit wächst und langfristig in den Erfolg Ihres Unternehmens investiert. Wenn es richtig gemacht wird, beginnt das Leistungsmanagement, wenn ein Job definiert wird, und endet, wenn dieser eingestellte Mitarbeiter Ihr Unternehmen verlässt.

Als HR-Experte oder Manager sollte es Ihre Interaktionen mit einem Mitarbeiter bei jedem Schritt des Weges definieren und diese Interaktionen zu einer Gelegenheit zum Lernen machen, während der Beitrag des Mitarbeiters zum Unternehmen gemessen, verwaltet und verbessert wird.

Während Leistungsmanagement in der Regel die Rolle eines Managers oder Abteilungsleiters ist, sollte ein HR-Experte einen Beitrag leisten, indem er Manager und Vorgesetzte ermutigt, die Verantwortung für das Leistungsmanagement innerhalb ihres Teams zu übernehmen und Leistungsverbesserungen im gesamten Unternehmen zu planen. Sie können auch das Verständnis fördern, dass selbst wenn der Arbeitsbereich, das Team oder die Abteilung eines Mitarbeiters lukrativ ist, dies nicht immer zu einem zufriedenen Kunden oder einem erfolgreichen Unternehmen führt.

Da alle Komponenten einer Organisation Teil eines Systems sind, das Wert für Kunden schafft, sollten alle Komponenten nahtlos zusammenspielen.

Warum Leistungsmanagement wichtig ist

Leistungsmanagement kann Ihr Unternehmen unabhängig von der Branche oder Größe Ihres Unternehmens erheblich beeinflussen, da es die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen oder beeinträchtigen kann. Wenn die Leistung in einem Unternehmen gut gesteuert wird und die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen, ernten Organisationen die Früchte.

Da es beim Leistungsmanagement darum geht, Mitarbeiter zu verstehen und zu motivieren, effektive Leistungen zu erbringen und gleichzeitig die umfassenderen Ziele der Organisation zu unterstützen, wird nicht nur das Unternehmen Spitzenleistungen erbringen und neue Höhen erreichen, sondern auch die Mitarbeiter werden dasselbe tun.

Mitarbeiter in jeder Abteilung und in jeder Rolle wissen genau, was von ihnen erwartet wird, was sie hoffentlich dazu motiviert, ihre Fähigkeiten zu verbessern, sich weiterzuentwickeln und die für den Erfolg erforderlichen Ergebnisse zu liefern.

Während einige Unternehmen der Meinung sind, dass es ausreicht, sich ein- oder zweimal im Jahr während einer Leistungsbeurteilung bei einem Mitarbeiter zu melden, erzielen diejenigen, die Leistungsmanagement einsetzen, wahrscheinlich bessere Ergebnisse, da sie leichter lösen können, was nicht funktioniert, und was verdoppeln können ist. Die Mitarbeiter profitieren von einem kontinuierlichen Druck, ihre Ziele zu erreichen und Fortschritte zu erzielen, anstatt sich zu beeilen, um die Ziele zu erreichen, sobald Bewertungen vorliegen.

Grundsätzlich geht es beim Leistungsmanagement darum, den Beitrag des Mitarbeiters zur Organisation zu messen und zu verbessern, und sollte niemals übersehen werden.

Denken Sie daran, dass das Ziel Ihrer Mitarbeiter darin besteht, die Mission und Vision des Unternehmens zu erreichen, aber dies ist nicht möglich, wenn nicht auch ihre eigene Mission und Vision erfüllt werden.

Komponenten einer Performance-Management-Strategie

Leistungsmanagement ist ein wesentliches Instrument, das Mitarbeitern hilft, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, und gleichzeitig Management und Personalabteilung dabei unterstützt, das Beste aus der Belegschaft herauszuholen. Da Leistungsmanagement ein Prozess ist, der darauf abzielt, individuelle Ziele mit Gruppen- und Organisationszielen zusammenzubringen, ist es ein strategischer und formaler Prozess.

Wenn Sie eine Strategie erstellen, sind hier die allgemeinen Komponenten, die Sie einbeziehen sollten.

Mitarbeiter-Check-ins

Mitarbeiter-Check-ins haben die Macht, die Feedback-Kultur zu verbessern oder zu zerstören. Diese ungezwungenen Einzelgespräche finden in der Regel zwischen einem Mitarbeiter und einem Vorgesetzten über die Leistung des Mitarbeiters, den Fortschritt bei der Erreichung seiner Ziele und darüber statt, was er von seinem Vorgesetzten braucht, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein.

Bei Mitarbeiter-Check-ins kommt es auf die Häufigkeit an. Sie sollten wöchentlich durchgeführt werden, um einen angenehmen Ton zu schaffen und ein kontinuierliches und sich entwickelndes Gespräch anzuregen. Dies trägt dazu bei, eine starke Feedback-Kultur aufzubauen, in der sich die Mitarbeiter gehört und nicht nur geführt fühlen, und Feedback mit Bedacht entgegennehmen können.

Ausreichende Rückmeldung

Kein Mitarbeiter möchte in Bezug auf seine Arbeit im Dunkeln gelassen werden – er möchte wissen, wie es ihm geht. Weil sie sicher sein wollen, dass sie gute Arbeit leisten, müssen Manager regelmäßig mit ihren Mitarbeitern über deren Leistung sprechen.

Je mehr Feedback eine Führungskraft einem Mitarbeiter gibt und umgekehrt, desto besser für alle.

Zielsetzung und Management

Teil einer gut durchdachten Performance-Management-Strategie wird es ermöglichen, SMARTe (spezifische, messbare, erreichbare, relevante, zeitgebundene) Ziele im gesamten Unternehmen auszurichten. Ziele können von Managern erstellt oder nach unten kaskadiert werden. Die Zielverwaltungsfunktion erleichtert auch die Verfolgung des Zielfortschritts.

Um sicherzustellen, dass Ziele das Engagement der Mitarbeiter vorantreiben, ist es entscheidend, dass Manager darauf hinarbeiten, dass die persönlichen Ziele ihrer Mitarbeiter eng mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind und dass der Fortschritt in Richtung dieser Ziele Teil ihrer regelmäßigen Check-in-Gespräche ist.

Neben SMART-Zielen gehören zu den anderen Arten von Zielen, die Teil des Leistungsmanagements sind:

• Projektziele: Ziele, die auf der Erreichung eines Projektziels basieren. Diese Ziele ändern sich oft, wenn Projekte abgeschlossen sind, aber sie beziehen sich im Wesentlichen darauf, was für den Erfolg erreicht werden muss.
• Verhaltensziele: Ziele, die auf bestimmten Verhaltensweisen basieren, bestehen darin, wie Dinge erreicht werden müssen. Sie können auch die Arbeit an Möglichkeiten zur Verbesserung von Verhaltensproblemen umfassen, die in der Vergangenheit aufgetreten sind.
• Stretch Goals: Ziele, die besonders anspruchsvoll zu erreichen sind. Dies kann alles sein, was das Wissen, die Fähigkeiten oder die Fähigkeiten eines leistungsstarken Mitarbeiters erweitert.

360-Grad-Leistungsbeurteilungen

Eines der wertvollsten Elemente von Performance-Management-Strategien ist die 360-Grad-Leistungsbeurteilung. Bei dieser Methode erhalten Mitarbeiter die Möglichkeit, konstruktives Feedback zur Leistung ihrer Kollegen, Vorgesetzten und direkt unterstellten Mitarbeiter zu erhalten und zu geben. Dies schafft eine abgerundete Sicht auf ihre Leistung, anstatt nur Top-Down-Feedback von ihrem Vorgesetzten zu erhalten.

Dies kann für Mitarbeiter unglaublich nützlich sein, da sie ihre Stärken besser verstehen und gleichzeitig neue Entwicklungsmöglichkeiten erhalten und wo sie zusätzliches Coaching benötigen. Diese unterschiedlichen Perspektiven ermöglichen es den Mitarbeitern, sich ein vollständiges Bild ihrer Stärken, Schwächen und neuen Wege zu machen, wie sie wachsen können.

Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Sie sind sich nicht sicher, was Ihren Mitarbeitern am wichtigsten ist? Hier kommt eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement ins Spiel.

Wie der Name schon sagt, ist der Hauptgrund, warum Unternehmen eine Umfrage zum Mitarbeiterengagement durchführen, um herauszufinden, ob sich die Mitarbeiter engagiert oder nicht engagiert fühlen. Es gibt zwar keinen richtigen Weg, um das Engagement zu messen, aber Sie können damit beginnen, eine Mitarbeiterengagement-Software in den Tech-Stack Ihres Unternehmens zu implementieren.

Dies kann Organisationen dabei helfen, Feedback von ihren Mitarbeitern einzuholen und zu verfolgen, die Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen und positive Aktivitäten zu fördern.

Abgesehen von der Messung des Engagements hat es den zusätzlichen Vorteil, dass es den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre Bedenken zu äußern und zu kommentieren, was im Unternehmen gut gemacht wird. Diese Ergebnisse zeigen wiederum Verbesserungs- und Entwicklungsbereiche auf.

Anerkennung und Belohnungen

Ein wenig Anerkennung und Lob können viel bewirken, und es ist ein großer Teil des Leistungsmanagements. Ob Sie sich für Feedback-Apps oder Collaboration-Tools entscheiden, die Mitarbeiter stärken und sie dazu ermutigen können, kleine Erfolge zu feiern, oder einfach den Erfolg eines Mitarbeiters in einer Teambesprechung bekannt geben, sie können Ihrem Unternehmen einen großen Produktivitätsschub verleihen.

Manager sollten Anerkennung und Belohnungen für erreichte Ziele, demonstrierte Werte und gute Arbeit anbieten, um die Mitarbeiter zu motivieren und auf die Ziele Ihres Unternehmens hinzuarbeiten.

Der Performance-Management-Prozess

Nachdem wir nun ein klares Verständnis dafür geschaffen haben, warum Performance Management wichtig ist und welche Komponenten Sie einbeziehen müssen, um es richtig zu machen, lassen Sie uns aufschlüsseln, wie der Performance Management-Prozess aussehen wird.

Vor

Bevor die Performance-Manager-Diskussion offiziell beginnt, hier sind einige Dinge, die Manager, Vorgesetzte und HR-Experten unbedingt tun sollten.

• Definieren Sie den Zweck der Rolle, Pflichten, Verantwortlichkeiten, Ziele und messbaren Ergebnisse klar.
• Klären Sie die Priorität jeder Verantwortung und jedes Ziels.
• Pflegen Sie eine Aufzeichnung der Leistung durch Vorfallberichte. Diese Notizen sollten sich sowohl auf das Positive als auch auf das Negative konzentrieren.
• Erstellen Sie einen Coaching- und Verbesserungsplan, falls Mitarbeiter die gewünschten Erwartungen nicht erfüllen sollten.
• Planen Sie das Meeting und sammeln Sie alle notwendigen Dokumente, die für Referenzen benötigt werden.
• Untersuchen Sie die Leistung des Mitarbeiters anhand zuvor festgelegter Kriterien und denken Sie an Verbesserungsmöglichkeiten.

Während

Denken Sie bei der Leistungsbewertung an Folgendes:

• Schaffen Sie eine angenehme und private Umgebung, um das Gespräch zu führen.
• Vereinbaren Sie das Ziel des Meetings und erstellen Sie einen Leistungsentwicklungsplan.
• Lassen Sie den Mitarbeiter über seine Leistungen und Fortschritte sprechen und darüber, wie er sich in seiner Rolle weiterentwickeln möchte.
• Besprechen Sie die Leistung mit dem Mitarbeiter und schlagen Sie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Verbesserungsmöglichkeiten vor.
• Definieren Sie die Aufgabenbereiche für das kommende Quartal oder die Hälfte klar und einigen Sie sich.
• Setzen Sie sich Ziele für das kommende Quartal oder die kommende Hälfte und einigen Sie sich.
• Besprechen Sie Feedback und konstruktive Kritik sowohl für den Mitarbeiter als auch für den Vorgesetzten.
• Legen Sie einen Zeitrahmen für die Nachverfolgung fest.

Nach

Wenn alles gesagt und getan ist, sollten Sie sich nach dem Ende des Gesprächs an Folgendes erinnern:

• Wenn ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) erforderlich war, verfolgen Sie ihn während der festgelegten Zeit.
• Follow-up mit Performance-Feedback und Diskussionen im Laufe des Quartals und der Hälfte.
• Der Vorgesetzte sollte auf jedes Feedback von Mitarbeitern reagieren und es an sein Team weiterleiten, wenn Änderungen vorgenommen werden.
• Leiten Sie alle entsprechenden Unterlagen an die Personalabteilung weiter und bewahren Sie eine Kopie auf, damit Sie sie bei der nächsten Leistungsmanagement-Diskussion einfach weiterleiten können.

So automatisieren Sie das Leistungsmanagement

Zwischen HR, Führungsrollen und C-Suite-Führungskräften sollte das Leistungsmanagement an erster Stelle stehen, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter vollständig auf das Unternehmen ausgerichtet sind, um den Erfolg auf allen Seiten zu sehen.

Sobald Sie eine Strategie entwickelt haben, ist es an der Zeit, in Performance-Management-Software zu investieren, um alles zu rationalisieren.

Tools, die diese Funktionen enthalten, können von jedem Unternehmen verwendet werden, das die Effektivität seiner Mitarbeiter verbessern und fördern möchte, während es ein Tool verwendet, das alles einfach macht.

Beste Performance-Management-Software

Wenn Sie eine Anwendung benötigen, die dabei helfen kann, Mitarbeiterleistungsstandards festzulegen und gleichzeitig die Arbeitsleistung einer Person zu bewerten, dann ist es an der Zeit, dass Ihr Unternehmen eine Leistungsmanagement-Software implementiert. Dies kann Ihrem Unternehmen helfen, sowohl sinnvolle als auch kontinuierliche Diskussionen zwischen Managern und ihren direkten Untergebenen zu erleichtern.

Typischerweise werden diese Tools in einen Tech-Stack implementiert, um Personalmanager auf einfache Weise bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter zu unterstützen, Diskussionsthemen aufzuzeichnen, Mitarbeiterziele auszubügeln und konstruktives Feedback zu geben. Sie können ein eigenständiges Tool oder Teil einer HR-Management-Suite sein.

Um in diese Liste aufgenommen zu werden, muss Software:

• Erleichtern Sie den Mitarbeiterleistungsbeurteilungsprozess.
• Lassen Sie Feedback zwischen Managern, Mitarbeitern und Kollegen zu.
• Unterstützung bei der Verfolgung von Zielen für einzelne Mitarbeiter.
• Helfen Sie den Benutzern, die Leistung der Mitarbeiter in Bezug auf die Unternehmensziele zu bewerten.
• Erstellen Sie Dashboards und Berichte zur Mitarbeiterleistung.
• Bewahren Sie historische Leistungsbeurteilungsdaten auf oder integrieren Sie sie in Lösungen von Drittanbietern, in denen historische Daten gespeichert werden können.

* Unten sind die fünf führenden Performance-Management-Softwarelösungen aus dem Herbst 2020 Grid Report von G2 aufgeführt. Einige Bewertungen können aus Gründen der Übersichtlichkeit bearbeitet werden.

1. Zahlort

Wenn du ein All-in-One-Tool benötigst, das HR-Experten dabei hilft, die Gehaltsabrechnung, das Personalmanagement, Talente, Sozialleistungen und mehr zu rationalisieren, dann bist du bei Paylocity genau richtig. Diese flexible Anwendung macht es ihren Benutzern leicht, selbst die größten Herausforderungen im Bereich HR und Gehaltsabrechnung zu meistern, damit sie sich auf die jeweilige Aufgabe konzentrieren können.

Was Benutzer mögen:

„Mir gefällt, dass Paylocity Mitarbeitern eine zentrale Anlaufstelle bietet, um alle Informationen abzurufen, die sie und das Unternehmen betreffen! Als kleiner Arbeitgeber ist es äußerst befriedigend, Funktionen und Vorteile von Paylocity-Produkten anzubieten, von denen Sie denken würden, dass sie nur von großen Unternehmen bereitgestellt werden können.

"Bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für unser Team und der Bereitstellung einer Liste aller mitarbeiterfreundlichen Vorteile, die CRP bietet, und des einfachen Zugangs über Paylocity sind alle sehr beeindruckt. Von der Rekrutierung bis zu Austrittsgesprächen und allem dazwischen macht Paylocity unsere Die Personalabteilung sticht hervor!“

- Paylocity Review , Rachael S.

Was Benutzer nicht mögen:

„Manchmal, wenn sie eine neue Plattform einführen, wird diese eindeutig von einem Entwickler erstellt und nicht aus der Einsicht eines Gehaltsabrechnungs- oder Personalmanagers. Es kann auch eine Denkweise sein, die es dem Unternehmen überlässt, Alternativen zu einem Prozess zu finden. Dies war für uns kein allzu großes Problem, da wir immer bestrebt sind, unseren Prozess zu verbessern – Paylocity hat unser Feedback aufgenommen und im Laufe der Zeit Verbesserungen vorgenommen.“

- Paylocity Review , Meredith M.

2. ADP-Mitarbeiter jetzt

Für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern ist ADP Workforce Now die benutzerfreundliche Human Capital Management-Lösung, die alles kann. Benutzer können auf dieses Tool als zentrale Informationsquelle für Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen, Talentmanagement, Zeit- und Arbeitsmanagement, HR-Analysen, Compliance und mehr zugreifen.

Was Benutzer mögen:

„Ich finde es toll, dass man jederzeit und überall auf das System zugreifen kann. Es ist sehr benutzerfreundlich. Die Anleitungen eignen sich hervorragend als Backup-Unterstützung, zusammen mit den Screenshots, damit Sie sich sicher fühlen, dass Sie die Anweisungen genau und im richtigen Menü befolgen. Auch der Kundenservice ist fantastisch! Sie helfen schnell und stellen sicher, dass Ihre Gehaltsabrechnung ordnungsgemäß verarbeitet wird.“

- ADP Workforce Now Review , Linda CP

Was Benutzer nicht mögen:

„Das System wird häufig aktualisiert, wodurch sich Änderungen daran ergeben, wo und wie sich die Daten auf den Bildschirmen oder im System befinden. Manchmal kann dies etwas verwirrend sein, aber es wird eine angemessene Benachrichtigung mit detaillierten Anweisungen gegeben. Ich hatte auch Probleme mit dem Abrufen alter Daten. Manchmal funktioniert es und manchmal nicht einmal mit dem ADP Support Team.“

- ADP Workforce Now Review , Zandreal M.

3. Gitter

Lattice ist eine benutzerfreundliche Personalmanagement-Plattform, die es Personalmanagern ermöglicht, engagierte und leistungsstarke Teams aufzubauen. Lattice macht es einfach, Feedback zu teilen, Einzelgespräche zu erleichtern, Ziele festzulegen, Umfragen zum Mitarbeiterengagement zu verwalten und vieles mehr.

Was Benutzer mögen:

„Mir gefällt das Perform -Modul sehr gut, da es die kritischen Komponenten enthält, die ein Mitarbeiter benötigt, um die Leistung aufzuzeichnen und zu verfolgen, wie z. B. Ziele, Einzelgespräche und Leistungsbeurteilungen. Es enthält auch einen öffentlichen Lobmechanismus, mit dem unser Team kontinuierliches Feedback geben kann, das direkt in unseren gemeinsamen Slack-Kanal geleitet wird, sodass jeder sehen kann, wenn jemand Requisiten bekommt!“

- Lattice Review , Rebecca A.

Was Benutzer nicht mögen:

„Es wäre nützlich, frei formulierte Textaktualisierungen außerhalb des Umfangs des wöchentlichen Aktualisierungsprozesses zu haben. Beispielsweise arbeitet unser Unternehmen derzeit in vierteljährlichen Zyklen zur Überprüfung und Erstellung von Zielen. Am Ende jedes Quartals müssen wir die Funktion „Wöchentliches Update“ verwenden, um den Fortschritt bei all unseren Zielen für dieses Quartal zu bewerten und zusätzliche Informationen an einem Ort bereitzustellen. Kein Weltuntergang, aber eine nette Ergänzung.

- Lattice Review , Matthew J.

4. 15Fünf

Wenn Ihr Unternehmen eine Lösung benötigt, die nicht nur das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter anleiten kann, sondern es den Menschen ermöglicht, ihr bestes Selbst zu werden, schauen Sie sich 15Five an. Manager haben Zugriff auf vollständig sichtbare Mitarbeiterleistung, OKR-Tracking, One-on-Ones, Engagement-Umfragen und mehr.

Was verwendet wie:

„Ich liebe die Einfachheit! Es ist auf den ersten Blick sehr attraktiv und einfach zu bedienen. Ich liebe es auch, mein Team auf derselben Plattform loben zu können. In der Vergangenheit haben wir drei verschiedene Plattformen verwendet, nur um das zu vervollständigen, was 15Five für unser Unternehmen tut. Der Wechsel war DRINGEND erforderlich. Ich mag es wirklich, dass ich monatlichen Aufgaben, die ich erledige, Ziele zuweisen kann.

„Ich habe das Gefühl, dass diese Plattform wirklich dort ankommt, wo unsere Mitarbeiter teilnehmen WOLLEN. Ich liebe das sofortige Feedback bei der Einreichung bei 15Five und auch die Möglichkeit, alle High-Fives zu sehen, die unserem Unternehmen gegeben wurden. Ich habe viel mehr Interaktion mit gesehen Mitarbeiter des Unternehmens, mit denen ich normalerweise nicht zusammenarbeite. Ich finde es auch toll, wie ich Karriereziele erstellen kann, die mein Vorgesetzter sehen kann! Das hilft mir, transparent zu sein, was ich will.“

- 15Five Review , Amanda H.

Was Benutzer nicht mögen:

„Ich kann die Ansicht meiner Daten nicht anpassen. Es wäre großartig, wenn ich mehr Kontrolle über das Dashboard-Erlebnis hätte, um es für meine tägliche Planung nützlicher zu machen. Ich finde, dass Action-Items von One-on-Ones zu leicht verloren gehen können.“

- 15Five Review , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro ist eine cloudbasierte HR-, Gehaltsabrechnungs- und Talentlösung, mit der Unternehmen die Mitarbeitererfahrung verbessern können. Es bietet personalisierte Rekrutierung und Onboarding sowie rollenbasierten Zugriff auf Informationen zu Bezahlung, Leistungen und Karriereentwicklung. Mit seiner „People First“-Mentalität hilft UltiPro Unternehmen dabei, intelligentere und menschenorientierte Ergebnisse zu erzielen.

Was Benutzer mögen:

„Dies ist eine Plattform, mit der Sie unter anderem die Gehaltsabrechnung von Mitarbeitern, umfassendes Personalwesen und Strategiemanagement effizient verwalten können. Es ist einfach zu bedienen, die Tools und Funktionen sind wirklich nützlich und bieten eine großartige Hilfe und Lösung für das Missmanagement und die Kontrolle der Personalzeit. In kurzer Zeit können Sie die Ergebnisse wie größere Verantwortung und Leistung des Arbeitsteams, gesteigerte Produktivität, gesteigerte Gewinne, Zeitersparnis und Fluidität sehen. Es hat eine organisierte Oberfläche, auf der wir problemlos navigieren können.“

- UltiPro Review , Sara G.

Was Benutzer nicht mögen:

„Dieses Tool ist nicht so effektiv, wenn es um die Umsetzung von Compliance geht. Ich habe versucht, mich von ihrem Kundensupport beraten zu lassen, aber sie antworten sehr langsam. Das ist sehr irritierend, wenn man an einem bestimmten Punkt hängen bleibt. Darüber hinaus sollten sie sich auch auf ihre Premium-Pläne konzentrieren.“

- UltiPro Review , Aliya W.

Gib dein Bestes

Leistungsmanagement ist ein entscheidender Teil des Erfolgs eines jeden Unternehmens. Wenn es richtig gemacht wird, kann es sicherstellen, dass alle Mitglieder jeder Abteilung auf die Ziele des Unternehmens ausgerichtet sind und vollständig verstehen, wie sie der Organisation langfristig zugute kommen können.

Wenn Ihr Team hart arbeitet und weiterhin die in den Leistungsmanagementplänen festgelegten Ziele erreicht, sollten Sie eine Leistungsvergütung für sein Engagement zur Verbesserung seiner Leistung in Betracht ziehen .