Manajemen Kinerja: Bagaimana Dapat Membuat atau Menghancurkan Bisnis

Komunikasi antara karyawan dan manajer dapat melakukan banyak hal untuk sebuah organisasi.

Jika tidak cukup kuat, seorang karyawan tidak akan merasa kebutuhan mereka didukung, yang berarti mereka tidak akan bekerja keras untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis mereka untuk memperbaiki perusahaan.

Bagian penting dari membangun komunikasi yang kuat, dan memastikan semua karyawan menjalankan peran mereka sebaik mungkin, adalah menciptakan strategi manajemen kinerja yang efektif.

Pada dasarnya, ini adalah praktik berkelanjutan dan berkelanjutan yang menggabungkan penetapan tujuan, tinjauan kinerja, check-in, survei keterlibatan, dan banyak lagi.

Melakukan manajemen kinerja memastikan tidak hanya bahwa setiap karyawan bekerja sebaik mungkin, tetapi juga bahwa mereka terlibat secara aktif, berkembang dalam pekerjaan mereka, dan berinvestasi dalam kesuksesan perusahaan Anda untuk jangka panjang. Jika dilakukan dengan benar, manajemen kinerja dimulai saat pekerjaan ditentukan dan berakhir saat karyawan yang direkrut tersebut meninggalkan organisasi Anda.

Sebagai seorang profesional atau manajer SDM, interaksi Anda dengan karyawan harus didefinisikan di setiap langkah sambil menjadikan interaksi ini sebagai kesempatan untuk belajar, sambil mengukur, mengelola, dan meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi.

Sementara manajemen kinerja biasanya merupakan peran seorang manajer atau pimpinan departemen, seorang profesional SDM harus berkontribusi dengan mendorong manajer dan penyelia untuk bertanggung jawab mengelola kinerja dalam tim mereka dan merencanakan peningkatan kinerja di seluruh organisasi. Mereka juga dapat mempromosikan pemahaman bahwa meskipun area kerja, tim, atau departemen satu karyawan menguntungkan, ini tidak akan selalu menghasilkan pelanggan yang bahagia atau perusahaan yang sukses.

Karena semua komponen organisasi adalah bagian dari sistem yang menciptakan nilai bagi pelanggan, semua komponen harus menyatu dengan mulus.

Mengapa manajemen kinerja itu penting

Manajemen kinerja dapat memengaruhi bisnis Anda secara signifikan, terlepas dari industri atau ukuran organisasi Anda, karena ia memiliki kekuatan untuk meningkatkan atau menghancurkan kinerja dan keterlibatan karyawan. Ketika kinerja di sebuah perusahaan dikelola dengan baik dan karyawan bekerja dengan potensi penuh mereka, organisasi menuai hasilnya.

Karena manajemen kinerja adalah tentang memahami dan memotivasi karyawan untuk bekerja secara efektif, sambil mendukung tujuan organisasi yang lebih luas, perusahaan tidak hanya akan mencapai kinerja puncak dan mencapai ketinggian baru, karyawan akan melakukan hal yang sama.

Karyawan di setiap departemen dan dalam setiap peran akan tahu persis apa yang diharapkan dari mereka, yang diharapkan akan memotivasi mereka untuk meningkatkan keterampilan, pengembangan, dan memberikan hasil yang dibutuhkan untuk sukses.

Sementara beberapa perusahaan berpikir memeriksa dengan karyawan sekali atau dua kali setahun selama penilaian kinerja sudah cukup, mereka yang menggunakan manajemen kinerja cenderung mendapatkan hasil yang lebih baik, karena mereka dapat lebih mudah menyelesaikan apa yang tidak berhasil dan melipatgandakan apa yang adalah. Karyawan akan mendapat manfaat dari dorongan terus-menerus untuk mencapai tujuan dan kemajuan mereka, daripada terburu-buru untuk memenuhi tujuan setelah tinjauan bergulir.

Pada dasarnya, manajemen kinerja adalah tentang mengukur dan meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi, dan tidak boleh diabaikan.

Ingatlah bahwa tujuan karyawan Anda adalah untuk mencapai misi dan visi perusahaan, tetapi ini tidak mungkin kecuali misi dan visi mereka sendiri tidak tercapai juga.

Komponen strategi manajemen kinerja

Manajemen kinerja adalah alat penting yang membantu karyawan untuk mewujudkan potensi penuh mereka sambil membantu manajemen dan SDM untuk mendapatkan hasil maksimal dari tenaga kerja. Karena manajemen kinerja adalah proses yang bertujuan untuk menyatukan tujuan individu dengan tujuan kelompok dan organisasi, ini adalah proses yang strategis dan formal.

Saat membangun strategi, berikut adalah komponen umum yang harus Anda sertakan.

Check-in karyawan

Check-in karyawan memiliki kekuatan untuk membuat atau menghancurkan budaya umpan balik. Percakapan santai satu lawan satu ini biasanya antara karyawan dan manajer tentang kinerja karyawan, kemajuan menuju tujuan mereka, dan apa yang mereka butuhkan dari manajer mereka untuk menjadi sukses dalam peran mereka.

Frekuensi penting dalam hal check-in karyawan. Mereka harus dilakukan setiap minggu untuk menciptakan nada yang nyaman dan untuk mendorong percakapan yang berkelanjutan dan berkembang. Ini membantu membangun budaya umpan balik yang kuat di mana karyawan merasa didengar daripada hanya dikelola, dan dapat menerima umpan balik dengan penuh pertimbangan.

Umpan balik yang memadai

Tidak ada karyawan yang ingin dibiarkan dalam kegelapan tentang apa yang mereka lakukan di tempat kerja – mereka ingin tahu bagaimana kinerja mereka. Karena mereka ingin memastikan bahwa mereka melakukan pekerjaan dengan baik, manajer perlu berkomunikasi secara teratur dengan karyawan mereka mengenai kinerja mereka.

Semakin banyak umpan balik yang diberikan manajer kepada karyawan, dan sebaliknya, semakin baik untuk semua orang.

Penetapan tujuan dan manajemen

Bagian dari strategi manajemen kinerja yang dipikirkan dengan matang akan memungkinkan sasaran SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, terikat waktu) diselaraskan di seluruh organisasi. Tujuan dapat dibuat atau diturunkan oleh manajer. Fungsi manajemen tujuan juga memfasilitasi pelacakan kemajuan tujuan.

Untuk memastikan tujuan mendorong keterlibatan karyawan, sangat penting bagi manajer untuk bekerja memastikan tujuan pribadi karyawan mereka selaras dengan tujuan organisasi, dan bahwa kemajuan menuju tujuan ini adalah bagian dari percakapan rutin mereka.

Selain tujuan SMART, jenis tujuan lain yang merupakan bagian dari manajemen kinerja meliputi:

• Tujuan proyek: Tujuan yang didasarkan pada pencapaian tujuan proyek. Tujuan-tujuan ini sering berubah saat proyek selesai, tetapi pada dasarnya mereka menekankan pada apa yang perlu dicapai untuk sukses.
• Tujuan perilaku: Tujuan yang didasarkan pada perilaku tertentu terdiri dari bagaimana hal-hal perlu dicapai. Mereka juga dapat memerlukan upaya untuk memperbaiki masalah perilaku apa pun yang telah terjadi di masa lalu.
• Peregangan tujuan: Tujuan yang ditetapkan untuk menjadi sangat menantang untuk dicapai. Ini bisa berupa apa saja yang memperluas pengetahuan, keterampilan, atau kemampuan karyawan berkinerja tinggi.

Ulasan kinerja 360 derajat

Salah satu elemen paling berharga dari strategi manajemen kinerja adalah tinjauan kinerja 360 derajat. Metode ini adalah ketika karyawan diberi kesempatan untuk menerima dan memberikan umpan balik yang konstruktif mengenai kinerja rekan kerja, manajer, dan bawahan langsung mereka. Ini menciptakan pandangan menyeluruh tentang kinerja mereka, alih-alih hanya menerima umpan balik dari atas ke bawah hanya dari manajer mereka.

Ini bisa sangat berguna bagi karyawan karena mereka mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang kekuatan mereka, sambil juga memberikan peluang baru untuk pengembangan dan di mana mereka membutuhkan pelatihan tambahan. Memiliki perspektif yang berbeda-beda ini memungkinkan karyawan untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang kekuatan, kelemahan, dan cara baru mereka untuk tumbuh.

Survei keterlibatan karyawan

Tidak yakin apa yang paling penting bagi karyawan Anda? Di situlah survei keterlibatan karyawan masuk.

Seperti namanya, alasan utama organisasi melakukan survei keterlibatan karyawan adalah untuk mengetahui apakah karyawan merasa terlibat atau tidak terlibat. Meskipun tidak ada cara yang tepat untuk mengukur keterlibatan, Anda dapat mulai dengan menerapkan perangkat lunak keterlibatan karyawan ke tumpukan teknologi perusahaan Anda.

Melakukannya dapat membantu organisasi mengumpulkan dan melacak umpan balik dari karyawan mereka, mengenali pencapaian karyawan, dan mempromosikan aktivitas positif.

Selain mengukur keterlibatan, ini memiliki manfaat tambahan dengan memberi karyawan kesempatan untuk menyuarakan keprihatinan mereka dan mengomentari apa yang dilakukan dengan baik di dalam perusahaan. Hasil ini, pada gilirannya, menyoroti area untuk perbaikan dan pengembangan.

Pengakuan dan penghargaan

Sedikit pengakuan dan pujian bisa sangat membantu, dan itu adalah bagian besar dari manajemen kinerja. Baik Anda memutuskan untuk menggunakan aplikasi umpan balik atau alat kolaborasi yang dapat memberdayakan karyawan dan mendorong mereka untuk merayakan keberhasilan kecil, atau sekadar mengumumkan keberhasilan karyawan dalam rapat tim, mereka dapat memberi perusahaan Anda peningkatan produktivitas yang besar.

Manajer harus menawarkan pengakuan dan penghargaan untuk tujuan yang tercapai, nilai yang ditunjukkan, dan pekerjaan yang dilakukan dengan baik membuat karyawan tetap terlibat dan bekerja menuju tujuan organisasi Anda.

Proses manajemen kinerja

Sekarang setelah kami memberikan pemahaman yang jelas tentang mengapa manajemen kinerja itu penting, dan komponen yang perlu Anda sertakan untuk melakukannya dengan benar, mari kita uraikan seperti apa proses manajemen kinerja itu.

Sebelum

Sebelum diskusi manajer kinerja secara resmi dimulai, berikut adalah beberapa hal yang harus dilakukan oleh manajer, supervisor, dan profesional SDM.

• Jelas mendefinisikan tujuan peran, tugas, tanggung jawab, tujuan, dan hasil yang terukur.
• Setrika prioritas setiap tanggung jawab dan tujuan.
• Menjaga catatan kinerja melalui laporan insiden. Catatan ini harus fokus pada hal positif dan negatif.
• Buat rencana pembinaan dan peningkatan jika karyawan tidak memenuhi harapan yang diinginkan.
• Dapatkan pertemuan yang dijadwalkan dan kumpulkan semua dokumen yang diperlukan untuk referensi.
• Periksa bagaimana kinerja karyawan terhadap kriteria yang ditetapkan sebelumnya dan pikirkan area untuk perbaikan.

Selama

Selama evaluasi kinerja, ingatlah untuk:

• Ciptakan suasana yang nyaman dan pribadi untuk melakukan diskusi.
• Menyetujui tujuan pertemuan dan membuat rencana pengembangan kinerja.
• Mintalah karyawan mendiskusikan pencapaian dan kemajuan mereka, serta bagaimana mereka ingin berkembang lebih jauh dalam peran mereka.
• Diskusikan kinerja dengan karyawan dan sarankan cara mereka dapat mengembangkan lebih lanjut dan bidang perbaikan.
• Tentukan dengan jelas tanggung jawab pekerjaan untuk satu atau setengah kuartal mendatang dan buat kesepakatan.
• Tetapkan tujuan untuk kuartal atau setengah mendatang dan mencapai kesepakatan.
• Mendiskusikan umpan balik dan kritik yang membangun baik bagi karyawan maupun atasan.
• Tetapkan kerangka waktu untuk menindaklanjuti.

Setelah

Setelah semuanya dikatakan dan dilakukan, di bawah ini adalah apa yang harus Anda ingat untuk dilakukan setelah percakapan berakhir:

• Jika rencana peningkatan kinerja (PIP) diperlukan, tindak lanjuti selama waktu yang ditentukan.
• Tindak lanjuti dengan umpan balik kinerja dan diskusi sepanjang kuartal dan setengah.
• Supervisor harus menindaklanjuti setiap umpan balik dari karyawan dan menyampaikan kepada tim mereka jika ada perubahan yang akan dilakukan.
• Teruskan semua dokumentasi yang sesuai ke departemen SDM dan simpan salinannya untuk rujukan mudah saat diskusi manajemen kinerja berikutnya terjadi.

Cara mengotomatiskan manajemen kinerja

Antara SDM, peran kepemimpinan, dan eksekutif C-suite, manajemen kinerja harus menjadi perhatian utama untuk memastikan bahwa karyawan benar-benar selaras dengan bisnis untuk melihat kesuksesan di semua sisi.

Setelah Anda memiliki strategi, saatnya untuk berinvestasi dalam perangkat lunak manajemen kinerja untuk menyederhanakan semuanya.

Alat yang menggabungkan fitur-fitur ini dapat digunakan oleh bisnis mana pun yang ingin meningkatkan dan mempromosikan efektivitas karyawan mereka sambil menggunakan alat yang mempermudah semuanya.

Perangkat lunak manajemen kinerja terbaik

Ketika Anda membutuhkan aplikasi yang dapat membantu menetapkan standar kinerja karyawan sekaligus mengevaluasi kinerja pekerjaan individu, maka sudah saatnya organisasi Anda menerapkan perangkat lunak manajemen kinerja. Melakukannya dapat membantu bisnis Anda memfasilitasi diskusi yang bermakna dan berkelanjutan antara manajer dan bawahan langsung mereka.

Biasanya, alat-alat ini diimplementasikan ke dalam tumpukan teknologi sebagai cara mudah untuk mendukung manajer SDM saat mereka melakukan tinjauan kinerja karyawan, menyimpan catatan topik diskusi, menyelesaikan tujuan karyawan, dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Mereka dapat menjadi alat yang berdiri sendiri atau bagian dari rangkaian manajemen SDM.

Untuk dimasukkan dalam daftar ini, perangkat lunak harus:

• Memfasilitasi proses review kinerja karyawan.
• Memungkinkan umpan balik antara manajer, karyawan, dan rekan kerja.
• Membantu dalam melacak tujuan untuk masing-masing karyawan.
• Membantu pengguna mengevaluasi kinerja karyawan dalam kaitannya dengan tujuan perusahaan.
• Buat dashboard dan laporan dari kinerja karyawan.
• Pertahankan data tinjauan kinerja historis atau integrasikan dengan solusi pihak ketiga tempat data historis dapat disimpan.

* Di bawah ini adalah lima solusi perangkat lunak manajemen kinerja terkemuka dari G2's Fall 2020 Grid Report. Beberapa ulasan mungkin diedit untuk kejelasan.

1. Paylocity

Saat Anda membutuhkan alat lengkap yang membantu profesional SDM merampingkan penggajian, manajemen tenaga kerja, bakat, tunjangan, dan banyak lagi, tidak perlu mencari yang lain selain Paylocity . Aplikasi fleksibel ini memudahkan penggunanya untuk mengatasi tantangan SDM dan penggajian terbesar, sehingga mereka dapat fokus pada tugas yang ada.

Apa yang disukai pengguna:

“Saya suka Paylocity menyediakan tempat satu atap bagi karyawan untuk mengambil semua informasi yang terkait dengan mereka dan perusahaan! Sebagai perusahaan kecil, sangat memuaskan untuk memberikan fitur dan manfaat dari produk Paylocity yang menurut Anda hanya dapat disediakan oleh organisasi besar.

"Saat merekrut orang untuk bergabung dengan tim kami dan memberi mereka daftar semua manfaat ramah karyawan yang diberikan CRP, dan kemudahan akses melalui Paylocity, semua orang sangat terkesan. Dari perekrutan hingga wawancara keluar dan segala sesuatu di antaranya, Paylocity membuat kami Departemen SDM menonjol!”

- Ulasan Paylocity , Rachael S.

Apa yang tidak disukai pengguna:

“Terkadang ketika mereka meluncurkan platform baru, itu jelas dibuat oleh pengembang dan bukan dari wawasan penggajian atau Manajer SDM. Juga, itu bisa menjadi salah satu cara berpikir, meninggalkan perusahaan untuk mencari alternatif untuk suatu proses. Ini tidak terlalu menjadi masalah bagi kami, karena kami selalu berusaha untuk meningkatkan proses kami - Paylocity telah menerima umpan balik kami dan telah melakukan peningkatan dari waktu ke waktu.”

- Ulasan Paylocity , Meredith M.

2. Tenaga Kerja ADP Sekarang

Untuk perusahaan dengan lebih dari 50 karyawan, ADP Workforce Now adalah solusi manajemen sumber daya manusia yang mudah digunakan yang dapat melakukan semuanya. Pengguna akan dapat mengakses alat ini sebagai satu sumber kebenaran untuk penggajian, tunjangan, manajemen bakat, manajemen waktu dan tenaga kerja, analitik SDM, kepatuhan, dan banyak lagi.

Apa yang disukai pengguna:

“Saya senang Anda dapat mengakses sistem kapan saja dari mana saja. Ini sangat ramah pengguna. Panduan ini sangat bagus sebagai dukungan cadangan, bersama dengan tangkapan layar untuk membantu Anda merasa nyaman bahwa Anda mengikuti instruksi dengan tepat dan dalam menu yang tepat. Layanan pelanggan juga fantastis! Mereka cepat membantu dan memastikan penggajian Anda diproses dengan benar.”

- Tinjauan Tenaga Kerja ADP Sekarang , Linda CP

Apa yang tidak disukai pengguna:

“Sistem banyak diperbarui, menyebabkan perubahan mengenai di mana dan bagaimana data berada di layar atau di dalam sistem. Terkadang ini bisa sedikit membingungkan tetapi pemberitahuan yang tepat diberikan dengan instruksi terperinci. Saya juga memiliki masalah dengan menarik data lama. Terkadang berhasil dan terkadang tidak dengan Tim Dukungan ADP.”

- Tinjauan Tenaga Kerja ADP Sekarang , Zandreal M.

3. Kisi

Lattice adalah platform manajemen orang yang mudah digunakan yang memungkinkan manajer orang mengembangkan tim yang terlibat dan berkinerja tinggi. Lattice memudahkan untuk berbagi umpan balik, memfasilitasi satu-satu, menetapkan tujuan, mengelola survei keterlibatan karyawan, dan banyak lagi.

Apa yang disukai pengguna:

“Saya sangat menikmati modul Perform karena berisi komponen penting yang dibutuhkan karyawan untuk memetakan dan melacak kinerja seperti sasaran, satu lawan satu, dan ulasan kinerja. Ini juga berisi mekanisme pujian publik di mana tim kami dapat memberikan umpan balik terus menerus, diarahkan langsung ke saluran Slack bersama kami sehingga semua orang dapat melihat ketika seseorang mendapatkan alat peraga!”

- Tinjauan Kisi , Rebecca A.

Apa yang tidak disukai pengguna:

“Akan berguna untuk memiliki pembaruan teks bentuk bebas di luar lingkup proses pembaruan mingguan. Misalnya, bisnis kami saat ini beroperasi pada siklus triwulanan untuk peninjauan dan pembuatan tujuan. Di akhir setiap kuartal, kami harus menggunakan fitur "pembaruan mingguan" untuk mengevaluasi kemajuan semua sasaran kami untuk kuartal tersebut dan memberikan informasi tambahan di satu tempat. Bukan akhir dunia, tapi itu akan menjadi tambahan yang bagus.

- Tinjauan Kisi , Matthew J.

4. 15Lima

Jika perusahaan Anda membutuhkan solusi yang tidak hanya dapat memandu pertumbuhan dan perkembangan karyawan tetapi juga memungkinkan orang untuk menjadi diri mereka yang terbaik, lihatlah 15Five . Manajer akan memiliki akses untuk menyelesaikan kinerja karyawan, pelacakan OKR, satu-satu, survei keterlibatan, dan banyak lagi.

Apa yang digunakan seperti:

“Saya suka kesederhanaannya! Ini sangat menarik pada pandangan pertama dan mudah digunakan. Saya juga senang bisa memberikan pujian kepada tim saya di platform yang sama. Di masa lalu kami menggunakan tiga platform berbeda hanya untuk menyelesaikan apa yang 15Five lakukan untuk perusahaan kami, sakelar itu SANGAT dibutuhkan. Saya sangat suka bahwa saya dapat melampirkan tujuan untuk tugas bulanan yang saya selesaikan.

"Saya merasa platform ini benar-benar membuat karyawan kami INGIN berpartisipasi. Saya menyukai umpan balik instan untuk mengirimkan ke 15Five dan juga dapat melihat semua tos yang diberikan kepada perusahaan kami. Saya telah melihat lebih banyak interaksi dengan "

- 15Lima Ulasan , Amanda H.

Apa yang tidak disukai pengguna:

“Saya tidak dapat menyesuaikan cara saya melihat data saya. Akan sangat bagus jika saya memiliki kontrol lebih besar atas pengalaman dasbor, agar lebih berguna dalam perencanaan saya sehari-hari. Saya menemukan bahwa item tindakan dari satu lawan satu bisa hilang terlalu mudah.

- 15Lima Ulasan , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro adalah solusi SDM, penggajian, dan bakat berbasis cloud untuk membantu perusahaan meningkatkan pengalaman karyawan. Ini menawarkan perekrutan dan orientasi yang dipersonalisasi, di samping akses berbasis peran untuk pembayaran, tunjangan, dan informasi pengembangan karir. Dengan mentalitas "orang pertama", UltiPro membantu bisnis mendorong hasil yang lebih cerdas dan berfokus pada orang.

Apa yang disukai pengguna:

“Ini adalah platform yang memungkinkan Anda mengelola penggajian karyawan secara efisien, sumber daya manusia yang komprehensif, manajemen strategi, dan lainnya. Mudah digunakan, alat dan fungsi benar-benar berguna, dan memberikan bantuan dan solusi yang sangat baik untuk salah urus dan kontrol waktu staf. Dalam waktu singkat, Anda dapat melihat hasilnya seperti tanggung jawab dan kinerja tim kerja yang lebih besar, produktivitas yang meningkat, keuntungan yang meningkat, penghematan waktu, dan fluiditas. Ini memiliki antarmuka yang terorganisir di mana kita dapat menavigasi tanpa masalah. ”

- Ulasan UltiPro , Sara G.

Apa yang tidak disukai pengguna:

“Alat ini tidak begitu efektif dalam hal penerapan kepatuhan. Saya mencoba mencari bimbingan dari dukungan pelanggan mereka tetapi mereka sangat lambat dalam menjawab. Ini sangat menjengkelkan ketika Anda terjebak pada titik tertentu. Selain itu, mereka juga harus fokus pada paket premium mereka.”

- Ulasan UltiPro , Aliya W.

Lakukan yang terbaik

Manajemen kinerja adalah bagian penting dari kesuksesan bisnis apa pun. Jika dilakukan dengan benar, ini dapat memastikan bahwa semua anggota dari setiap departemen selaras dengan tujuan perusahaan dan sepenuhnya memahami bagaimana mereka dapat bermanfaat bagi organisasi untuk jangka panjang.

Jika tim Anda bekerja keras dan terus mencapai tujuan yang ditetapkan oleh rencana manajemen kinerja, maka pertimbangkan imbalan jasa atas komitmen mereka untuk meningkatkan kinerja mereka.