Performans Yönetimi: Bir İşi Nasıl Yapabilir veya Bitirebilir?

Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki iletişim, bir kuruluş için çok şey yapabilir.

Yeterince güçlü değilse, bir çalışan ihtiyaçlarının desteklendiğini hissetmez, bu da şirketi daha iyi hale getirmek için stratejik amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirmek için çok çalışmayacakları anlamına gelir.

Güçlü bir iletişim kurmanın ve tüm çalışanların görevlerini en iyi şekilde yerine getirmelerini sağlamanın önemli bir parçası, etkili bir performans yönetimi stratejisi oluşturmaktır.

Esasen, hedef belirleme, performans incelemeleri, check-in'ler, katılım anketleri ve daha fazlasını içeren sürekli ve sürekli uygulamadır.

Performans yönetimi yapmak, yalnızca her çalışanın olabildiğince iyi çalışmasını sağlamakla kalmaz, aynı zamanda aktif olarak bağlı olmalarını, işlerinde büyümelerini ve uzun vadede şirketinizin başarısına yatırım yapmalarını sağlar. Doğru yapıldığında performans yönetimi, bir iş tanımlandığında başlar ve işe alınan çalışanın kuruluşunuzdan ayrılmasıyla sona erer.

Bir İK profesyoneli veya yöneticisi olarak, çalışanın kuruma katkısını ölçerken, yönetirken ve geliştirirken, bu etkileşimleri bir öğrenme fırsatı haline getirirken, her adımda bir çalışanla olan etkileşimlerinizi tanımlamalıdır.

Performans yönetimi tipik olarak bir yöneticinin veya departman liderinin rolü olsa da, bir İK profesyoneli, yöneticileri ve süpervizörleri ekipleri içinde performansı yönetmek için sorumluluk almaya ve kuruluş genelinde performans iyileştirmesi planlamaya teşvik ederek katkıda bulunmalıdır. Ayrıca, bir çalışanın çalışma alanı, ekibi veya departmanı kazançlı olsa bile, bunun her zaman mutlu bir müşteri veya başarılı bir şirketle sonuçlanmayacağı anlayışını teşvik edebilirler.

Bir organizasyonun tüm bileşenleri, müşteriler için değer yaratan bir sistemin parçası olduğundan, tüm bileşenlerin sorunsuz bir şekilde bir araya gelmesi gerekir.

Performans yönetimi neden önemlidir?

Performans yönetimi, sektör veya kuruluşunuzun büyüklüğü ne olursa olsun, işinizi önemli ölçüde etkileyebilir, çünkü çalışan performansını ve bağlılığını artırma veya kırma gücüne sahiptir. Bir şirketteki performans iyi yönetildiğinde ve çalışanlar tam potansiyellerinde çalıştığında, kuruluşlar ödüllerini alır.

Performans yönetimi, çalışanları anlamak ve etkili bir şekilde performans göstermeleri için motive etmekle ilgili olduğundan, kuruluşun daha geniş hedeflerini desteklerken, şirket yalnızca en yüksek performansı elde etmek ve yeni zirvelere ulaşmakla kalmayacak, çalışanlar da aynısını yapacaktır.

Her departmandaki ve her roldeki çalışanlar, kendilerinden tam olarak ne beklendiğini bilecek ve bu da onları becerilerini geliştirmeleri, geliştirmeleri ve başarı için gereken sonuçları elde etmeleri için umutla motive edecektir.

Bazı şirketler, bir performans değerlendirme sırasında yılda bir veya iki kez bir çalışanla görüşmenin yeterli olduğunu düşünürken, performans yönetimini kullananlar, neyin işe yaramadığını daha kolay çözebildikleri ve neyin işe yaramadığını daha kolay çözebildikleri için, daha iyi sonuçlar almaları muhtemeldir. dır-dir. Çalışanlar, incelemeler bir kez etrafında döndükten sonra hedeflere ulaşmak için acele etmek yerine, hedeflerine ve ilerlemelerine ulaşmak için sürekli bir çabadan yararlanacaklar.

Temel olarak performans yönetimi, çalışanın organizasyona katkısını ölçmek ve geliştirmekle ilgilidir ve asla gözden kaçırılmamalıdır.

Çalışanlarınızın amacının şirket misyon ve vizyonuna ulaşmak olduğunu unutmayın, ancak kendi misyon ve vizyonlarını da gerçekleştirmedikçe bu mümkün değildir.

Performans yönetimi stratejisinin bileşenleri

Performans yönetimi, çalışanların tam potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olurken, yönetime ve İK'ya işgücünden en iyi şekilde yararlanmaları için yardımcı olan önemli bir araçtır. Performans yönetimi, bireysel hedefleri grup ve organizasyonel hedeflerle bir araya getirmeyi amaçlayan bir süreç olduğundan, stratejik ve resmi bir süreçtir.

Bir strateji oluştururken, dahil etmeniz gereken ortak bileşenler şunlardır.

Çalışan check-in'leri

Çalışan check-in'leri, geri bildirim kültürünü oluşturma veya kırma gücüne sahiptir. Bu gündelik bire bir konuşmalar tipik olarak bir çalışan ve yönetici arasında çalışanın performansı, hedeflerine doğru ilerleme ve rollerinde başarılı olmak için yöneticilerinden neye ihtiyaç duydukları hakkındadır.

Çalışan check-in'leri söz konusu olduğunda sıklık önemlidir. Rahat bir ton oluşturmak ve devam eden ve gelişen bir sohbeti teşvik etmek için haftalık olarak yapılmalıdır. Bu, çalışanların basitçe yönetilmek yerine duyulduğunu hissettikleri ve düşünceli bir şekilde geri bildirim alabilecekleri güçlü bir geri bildirim kültürü oluşturmaya yardımcı olur.

Yeterli geri bildirim

Hiçbir çalışan, işte nasıl oldukları konusunda karanlıkta kalmak istemez - nasıl performans gösterdiklerini bilmek isterler. Yöneticilerin, iyi bir iş yaptıklarından emin olmak istedikleri için, çalışanlarıyla performansları hakkında düzenli olarak iletişim kurmaları gerekir.

Bir yönetici bir çalışana ne kadar çok geri bildirim verirse ve bunun tersi de herkes için o kadar iyidir.

Hedef belirleme ve yönetim

İyi düşünülmüş bir performans yönetimi stratejisinin bir parçası, SMART (spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, ilgili, zamana bağlı) hedeflerin kuruluş genelinde uyumlu hale getirilmesini sağlayacaktır. Hedefler yöneticiler tarafından oluşturulabilir veya basamaklandırılabilir. Hedef yönetimi işlevi, hedef ilerlemesinin izlenmesini de kolaylaştırır.

Hedeflerin çalışan bağlılığını desteklediğinden emin olmak için, yöneticilerin çalışanlarının kişisel hedeflerinin kurumsal hedeflerle yakından uyumlu olmasını sağlamak için çalışması ve bu hedeflere doğru ilerlemenin düzenli check-in konuşmalarının bir parçası olması çok önemlidir.

SMART hedeflerine ek olarak, performans yönetiminin bir parçası olan diğer hedef türleri şunları içerir:

• Proje hedefleri: Bir proje hedefine ulaşılmasına dayanan hedefler. Bu hedefler genellikle projeler tamamlandıkça değişir, ancak esasen başarı için nelerin başarılması gerektiğini belirlerler.
• Davranışsal hedefler: Belirli davranışlara dayanan hedefler, işlerin nasıl başarılması gerektiğinden oluşur. Ayrıca geçmişte meydana gelen davranışsal sorunları iyileştirmenin yolları üzerinde çalışmayı da gerektirebilirler.
• Esnek hedefler: Ulaşılması özellikle zor olacak şekilde belirlenmiş hedefler. Bunlar, yüksek performanslı bir çalışanın bilgisini, becerilerini veya yeteneklerini genişleten herhangi bir şey olabilir.

360 derece performans incelemeleri

Performans yönetimi stratejilerinin en değerli unsurlarından biri 360 derece performans incelemesidir. Bu yöntem, çalışanlara akranlarının, yöneticilerinin ve doğrudan raporlarının performansı hakkında hem yapıcı geri bildirim alma hem de verme fırsatı verildiği zamandır. Bu, yalnızca yöneticilerinden yukarıdan aşağıya geri bildirim almak yerine, performanslarının çok yönlü bir görünümünü oluşturur.

Bu, çalışanlar için güçlü yönlerini daha iyi anladıkları için inanılmaz derecede yararlı olabilir ve aynı zamanda gelişim için yeni fırsatlar ve ek koçluğa ihtiyaç duydukları yerler sağlar. Bu değişen bakış açılarına sahip olmak, çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin ve büyümenin yeni yollarının tam bir resmini elde etmelerini sağlar.

Çalışan bağlılığı anketleri

Çalışanlarınız için en önemli şeyin ne olduğundan emin değil misiniz? Bir çalışan bağlılığı anketinin devreye girdiği yer burasıdır.

Adından da anlaşılacağı gibi, kuruluşların çalışan bağlılığı anketi yapmasının temel nedeni, çalışanların kendilerini bağlı mı yoksa bağlı mı hissettiklerini keşfetmektir. Bağlılığı ölçmenin doğru bir yolu olmasa da, şirketinizin teknoloji yığınına çalışan bağlılığı yazılımını uygulayarak başlayabilirsiniz.

Bunu yapmak, kuruluşların çalışanlarından geri bildirim almasına ve bunları izlemesine, çalışanların başarılarını tanımasına ve olumlu faaliyetleri teşvik etmesine yardımcı olabilir.

Bağlılığı ölçmenin yanı sıra, çalışanlara endişelerini dile getirme ve şirket içinde nelerin iyi yapıldığı hakkında yorum yapma fırsatı vermenin ek faydası vardır. Bu sonuçlar, sırayla, iyileştirme ve geliştirme alanlarını vurgulamaktadır.

Tanıma ve ödüller

Biraz tanınma ve övgü uzun bir yol kat edebilir ve bu, performans yönetiminin büyük bir parçasıdır. Çalışanları güçlendiren ve küçük başarıları kutlamaya teşvik eden geri bildirim uygulamalarını veya işbirliği araçlarını kullanmaya veya bir çalışanın başarısını bir ekip toplantısında duyurmaya karar verirseniz, şirketinize büyük bir üretkenlik artışı sağlayabilirler.

Yöneticiler, ulaşılan hedefler, gösterilen değerler için tanınma ve ödüller sunmalıdır ve iyi yapılan işler, çalışanları bağlı tutar ve kuruluşunuzun hedeflerine doğru çalışır.

Performans yönetimi süreci

Performans yönetiminin neden önemli olduğuna ve bunu doğru yapmak için dahil etmeniz gereken bileşenlere ilişkin net bir anlayış ortaya koyduğumuza göre, şimdi performans yönetimi sürecinin nasıl görüneceğine bakalım.

Önceki

Performans yöneticisi tartışması resmi olarak başlamadan önce, yöneticilerin, süpervizörlerin ve İK profesyonellerinin mutlaka yapması gereken bazı şeyler var.

• Rolün amacını, görevleri, sorumlulukları, hedefleri ve ölçülebilir sonuçları açıkça tanımlayın.
• Her sorumluluğun ve hedefin önceliğini ortadan kaldırın.
• Olay raporları aracılığıyla bir performans kaydı tutun. Bu notlar hem olumluya hem de olumsuza odaklanmalıdır.
• Çalışanların istenen beklentileri karşılamaması durumunda bir koçluk ve iyileştirme planı oluşturun.
• Toplantıyı planlayın ve referanslar için gerekli tüm belgeleri toplayın.
• Çalışanın daha önce belirlenmiş kriterlere göre nasıl performans gösterdiğini inceleyin ve iyileştirilmesi gereken alanları düşünün.

Sırasında

Performans değerlendirmesi sırasında şunları unutmayın:

• Tartışmayı yürütmek için rahat ve özel bir ortam oluşturun.
• Toplantının amacı üzerinde anlaşın ve bir performans geliştirme planı oluşturun.
• Çalışanın başarılarını ve ilerlemesini ve ayrıca rollerinde nasıl daha fazla gelişmek istediklerini tartışmasını sağlayın.
• Performansı çalışanla tartışın ve daha fazla geliştirebilecekleri yollar ve iyileştirme alanları önerin.
• Önümüzdeki çeyrek veya yarısı için iş sorumluluklarını açıkça tanımlayın ve bir anlaşmaya varın.
• Önümüzdeki çeyrek veya yarı için hedefler belirleyin ve bir anlaşmaya varın.
• Hem çalışan hem de yönetici için geri bildirimi ve yapıcı eleştiriyi tartışın.
• Takip etmek için bir zaman çerçevesi belirleyin.

Sonrasında

Her şey söylenip yapıldıktan sonra, konuşma sona erdikten sonra yapmayı hatırlamanız gerekenler aşağıdadır:

• Bir performans iyileştirme planına (PIP) ihtiyaç duyulduysa, belirlenen süre boyunca takip edin.
• Çeyrek ve çeyrek boyunca performans geri bildirimi ve tartışmaları takip edin.
• Süpervizör, çalışanlardan gelen herhangi bir geri bildirime göre hareket etmeli ve herhangi bir değişiklik yapılacaksa ekibine iletmelidir.
• Tüm uygun belgeleri İK departmanına iletin ve bir sonraki performans yönetimi tartışması gerçekleştiğinde kolay başvuru için bir kopyasını saklayın.

Performans yönetimi nasıl otomatikleştirilir

İK, liderlik rolleri ve üst düzey yöneticiler arasında, başarıyı her yönden görmek için çalışanların iş ile tamamen uyumlu olmasını sağlamak için performans yönetimi akılda tutulmalıdır.

Bir stratejiniz olduğunda, her şeyi akıcı hale getirmek için performans yönetimi yazılımına yatırım yapmanın zamanı geldi.

Bu özellikleri içeren araçlar, her şeyi kolaylaştıran bir araç kullanırken çalışanlarının etkinliğini artırmak ve teşvik etmek isteyen herhangi bir işletme tarafından kullanılabilir.

En iyi performans yönetimi yazılımı

Bir kişinin iş performansını değerlendirirken aynı zamanda çalışan performans standartlarını oluşturmaya yardımcı olabilecek bir uygulamaya ihtiyacınız olduğunda, kuruluşunuzun performans yönetimi yazılımını uygulamanın zamanı gelmiştir. Bunu yapmak, işletmenizin yöneticiler ve doğrudan çalışanları arasında hem anlamlı hem de devam eden tartışmaları kolaylaştırmasına yardımcı olabilir.

Tipik olarak, bu araçlar, çalışan performans incelemeleri yürütürken, tartışma konularının kaydını tutarken, çalışan hedeflerini belirlerken ve yapıcı geri bildirim verirken İK yöneticilerini desteklemenin kolay bir yolu olarak bir teknoloji yığınına uygulanır. Bağımsız bir araç veya bir İK yönetim paketinin parçası olabilirler.

Bu listeye dahil edilebilmesi için yazılımın:

• Çalışan performans inceleme sürecini kolaylaştırın.
• Yöneticiler, çalışanlar ve akranlar arasında geri bildirime izin verin.
• Bireysel çalışanlar için hedeflerin izlenmesine yardımcı olun.
• Kullanıcıların, şirket hedefleriyle ilgili olarak çalışan performansını değerlendirmesine yardımcı olun.
• Çalışan performansından gösterge tabloları ve raporlar oluşturun.
• Geçmiş performans inceleme verilerini saklayın veya geçmiş verilerin depolanabileceği üçüncü taraf çözümlerle entegre edin.

* Aşağıda, G2'nin Güz 2020 Grid Raporundaki en önemli beş performans yönetimi yazılımı çözümü bulunmaktadır. Bazı incelemeler netlik için düzenlenebilir.

1. Paylocity

İK profesyonellerinin bordro, iş gücü yönetimi, yetenek, avantajlar ve daha fazlasını düzenlemesine yardımcı olan hepsi bir arada bir araca ihtiyacınız olduğunda, Paylocity'den başkasını aramayın . Bu esnek uygulama, kullanıcılarının eldeki göreve odaklanabilmeleri için en büyük İK ve bordro zorluklarının bile üstesinden gelmelerini kolaylaştırır.

Kullanıcıların beğendikleri:

“Paylocity'nin çalışanlara kendileri ve şirketle ilgili tüm bilgileri almaları için tek durak noktası sağlaması hoşuma gidiyor! Küçük bir işveren olarak, Paylocity ürünlerinden ancak büyük kuruluşlar tarafından sağlanabileceğini düşündüğünüz özellikleri ve faydaları sağlamak son derece tatmin edicidir.

"Ekibimize katılması için insanları işe alırken ve onlara CRP'nin sağladığı tüm çalışan dostu faydaların bir listesini ve Paylocity aracılığıyla erişim kolaylığı sağlarken, herkes çok etkilendi. İşe alımdan çıkış görüşmelerine ve aradaki her şeye kadar Paylocity, İK departmanı öne çıkıyor!”

- Paylocity İnceleme , Rachael S.

Kullanıcıların sevmediği şeyler:

"Bazen yeni bir platform sunduklarında, bir bordro veya İK Yöneticisinin içgörüsünden değil, açıkça bir geliştirici tarafından yaratılıyor. Ayrıca, şirketi bir sürece alternatifler bulmaya bırakarak düşünmenin bir yolu olabilir. Her zaman sürecimizi iyileştirmeye çalıştığımız için bu bizim için çok büyük bir sorun olmadı - Paylocity geri bildirimimizi aldı ve zaman içinde iyileştirmeler yaptı.”

- Paylocity İnceleme , Meredith M.

2. Şimdi ADP İş Gücü

50'den fazla çalışanı olan şirketler için ADP Workforce Now , her şeyi yapabilen, kullanımı kolay insan sermayesi yönetimi çözümüdür. Kullanıcılar bu araca bordro, yan haklar, yetenek yönetimi, zaman ve işgücü yönetimi, İK analitiği, uyumluluk ve daha fazlası için tek bir gerçek kaynağı olarak erişebilecekler.

Kullanıcıların beğendikleri:

“Sisteme her zaman her yerden erişebilmenizi seviyorum. Çok kullanıcı dostudur. Kılavuzlar, talimatları tam olarak ve uygun menüde uyguladığınızı rahat hissetmenize yardımcı olacak ekran görüntüleri ile birlikte yedekleme desteği olarak mükemmeldir. Müşteri hizmetleri de harika! Hızlı bir şekilde yardımcı oluyorlar ve bordronuzun düzgün bir şekilde işlenmesini sağlıyorlar.”

- ADP Workforce Now Review , Linda CP

Kullanıcıların sevmediği şeyler:

“Sistem çok fazla güncelleniyor, verilerin ekranlarda veya sistem içinde nerede ve nasıl bulunduğuna dair değişikliklere neden oluyor. Bazen bu biraz kafa karıştırıcı olabilir, ancak ayrıntılı talimatlarla uygun bildirim verilir. Ayrıca eski verileri çekmekle ilgili sorunlar yaşadım. Bazen çalışıyor, bazen ADP Destek Ekibi ile bile çalışmıyor.”

- ADP Workforce Now Review , Zandreal M.

3. Kafes

Kafes , insan yöneticilerinin bağlı ve yüksek performanslı ekipler geliştirmesine olanak tanıyan, kullanımı kolay bir insan yönetimi platformudur. Kafes, geri bildirim paylaşmayı, bire birleri kolaylaştırmayı, hedefler belirlemeyi, çalışan bağlılığı anketlerini yönetmeyi ve çok daha fazlasını kolaylaştırır.

Kullanıcıların beğendikleri:

“Bir çalışanın hedefler, bire bir ve performans incelemeleri gibi performansı grafiklendirmek ve izlemek için ihtiyaç duyduğu kritik bileşenleri içerdiğinden Perform modülünden gerçekten keyif alıyorum. Ayrıca, ekibimizin sürekli geri bildirim sağlayabileceği, doğrudan paylaşılan Slack kanalımıza yönlendirilen bir genel övgü mekanizması da içeriyor, böylece herkes birileri sahne aldığında görebiliyor!”

- Kafes İnceleme , Rebecca A.

Kullanıcıların sevmediği şeyler:

“Haftalık güncelleme sürecinin kapsamı dışında serbest biçimli metin güncellemelerinin yapılması faydalı olacaktır. Örneğin, işletmemiz şu anda hedef inceleme ve oluşturma için üç aylık döngüler halinde faaliyet göstermektedir. Her çeyreğin sonunda, o çeyreğe ilişkin tüm hedeflerimizde ilerlemeyi değerlendirmek ve tek bir yerde ek bilgi sağlamak için "haftalık güncelleme" özelliğini kullanmamız gerekiyor. Dünyanın sonu değil, ama güzel bir ek olurdu.

- Kafes İnceleme , Matthew J.

4. 15Beş

Şirketinizin yalnızca çalışanların büyümesine ve gelişmesine rehberlik etmekle kalmayıp, aynı zamanda insanların en iyi benlikleri olmalarına olanak tanıyan bir çözüme ihtiyacı varsa, 15Five'a bakın . Yöneticiler, görünür bir şekilde çevreleyen çalışan performansı, OKR takibi, bire bir, katılım anketleri ve daha fazlasını tamamlama erişimine sahip olacak.

Ne gibi kullanır:

"Onun basitliğini seviyorum! İlk bakışta çok çekici ve kullanımı kolaydır. Aynı platformda ekibime övgüde bulunmayı da seviyorum. Geçmişte 15Five'ın şirketimiz için yaptıklarını tamamlamak için üç farklı platform kullanıyorduk, anahtara ÇOK FAZLA ihtiyaç vardı. Tamamladığım aylık görevlere hedefler ekleyebilmeyi gerçekten seviyorum.

"Bu platformun çalışanlarımızın katılmak İSTEDİKLERİ yere gerçekten ulaştığını hissediyorum. 15Five'a gönderme konusundaki anında geri bildirimi ve ayrıca şirketimize verilen tüm yüksek beşleri görebilmeyi seviyorum. normalde birlikte çalışmadığım kurumsal personel. Yöneticimin görebileceği Kariyer Hedefleri oluşturmayı da seviyorum! Bu, istediklerimde şeffaf olmama yardımcı oluyor.”

- 15Beş İnceleme , Amanda H.

Kullanıcıların sevmediği şeyler:

“Verilerimi nasıl görüntülediğimi özelleştiremiyorum. Günlük planlamamda daha kullanışlı hale getirmek için gösterge paneli deneyimi üzerinde daha fazla kontrolüm olsaydı harika olurdu. Bire bir aksiyon öğelerinin çok kolay kaybolabileceğini görüyorum. ”

- 15Beş İnceleme , Benjamin B.

5. UltiPro

UltiPro , şirketlerin çalışan deneyimini iyileştirmesine yardımcı olmak için bulut tabanlı bir İK, bordro ve yetenek çözümüdür. Ücrete, sosyal haklara ve kariyer geliştirme bilgilerine rol tabanlı erişimin yanı sıra kişiselleştirilmiş işe alma ve işe yerleştirme sunar. “Önce insan” anlayışıyla UltiPro, işletmelerin daha akıllı ve insan odaklı sonuçlar elde etmesine yardımcı olur.

Kullanıcıların beğendikleri:

“Bu, diğerlerinin yanı sıra çalışanların bordrosunu, kapsamlı insan kaynaklarını, strateji yönetimini verimli bir şekilde yönetmenize olanak tanıyan bir platformdur. Kullanımı kolaydır, araçlar ve işlevler gerçekten faydalıdır ve personel zamanının yanlış yönetimi ve kontrolü için büyük yardım ve çözüm sağlar. Çalışma ekibinin sorumluluğunun ve performansının artması, verimliliğin artması, kârın artması, zaman tasarrufu ve akışkanlık gibi sonuçları kısa sürede görebilirsiniz. Sorunsuz bir şekilde gezinebileceğimiz organize bir arayüze sahip.”

- UltiPro İnceleme , Sara G.

Kullanıcıların sevmediği şeyler:

“Uygunluğun uygulanması söz konusu olduğunda bu araç o kadar etkili değil. Müşteri desteklerinden yardım almaya çalıştım ancak yanıt vermekte çok yavaşlar. Belirli bir noktada takılıp kaldığınızda bu çok rahatsız edicidir. Ayrıca premium planlarına da odaklanmalılar.”

- UltiPro İnceleme , Aliya W.

En iyisini yap

Performans yönetimi, herhangi bir işletmenin başarısının çok önemli bir parçasıdır. Doğru yapıldığında, her departmanın tüm üyelerinin şirketin hedefleriyle uyumlu olmasını ve uzun vadede kuruluşa nasıl fayda sağlayabileceklerini tam olarak anlamalarını sağlayabilir.

Ekibiniz çok çalışıyorsa ve performans yönetimi planları tarafından belirlenen hedeflere ulaşmaya devam ediyorsa, performanslarını iyileştirme taahhütleri için liyakat ücretini düşünün.