Acabe com as perguntas anteriores sobre a obtenção de cotas em entrevistas de vendas

Se um vendedor foi bem-sucedido em seu último emprego, é muito mais provável que seja bem-sucedido novamente.

Não tão rápido.

De acordo com nossos dados, apenas 46,7% dos profissionais de vendas estão atingindo a cota globalmente.

Fiquei surpreso ao descobrir que apenas alguns dos meus vendedores haviam atingido sua cota de trabalho.

Essa não é uma boa maneira de entrevistar, porque pode fazer com que o candidato a emprego se sinta desconfortável, e então ele terá que mentir.

Ao avaliar candidatos, não é hora de focar na diversidade.

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Onde os gerentes de contratação cometem erros

Como alguém que contrata profissionais de vendas há mais de 15 anos, tomei a decisão de parar de perguntar aos candidatos sobre a conquista de cotas em empregos anteriores.

Parei de perguntar sobre cotas de trabalho porque aprendi que não importa se eles atingiram suas últimas cotas de trabalho. Na verdade, às vezes os candidatos até mentem e dizem que o fizeram quando, na realidade, a empresa não tinha um sistema de cotas de emprego.

Eu não me importo. E se você é um gerente de contratação, recomendo que você também não o faça.

Você pode contratar o vendedor perfeito para você e sua empresa se souber o que procurar em um Enterprise SDR.

A questão do cumprimento das cotas

No mercado atual, não é grande coisa se alguém estiver fora da cota em sua última função de vendas. Não tem muita influência se eles podem atingir a cota no trabalho para o qual estão se candidatando.

Os gerentes de contratação devem se concentrar em saber se o candidato pode atingir a cota neste trabalho.

Contratando gerentes, pare de perder tempo tentando descobrir se o candidato já atingiu a cota no passado. Em vez disso, concentre-se em fazer perguntas sobre se eles podem ou não atingir essa marca com sucesso nessa nova função.

Essa é uma tarefa difícil, mas se você encontrar a pessoa certa para sua empresa e ela se encaixar bem no que você procura, vale a pena. Se essa pessoa foi bem-sucedida antes ou atende a todos os seus requisitos, não há razão para que ela não consiga fazer grandes coisas neste trabalho.

Fatores críticos de ajuste a serem considerados ao contratar para vendas

Então, como você descobre se esse candidato perfeito existe? A chave é procurar esses seis fatores durante o processo de entrevista.

Esta é uma posição predominantemente outbound ou cold-calling?

Se você pedir a um novo contratado para fazer 60 ligações frias no primeiro dia, quando ele nunca fez mais de cinco antes, essa pessoa provavelmente não será bem-sucedida.

A metodologia de vendas do candidato deve estar alinhada com a visão e a cultura da empresa.

O processo de venda depende inteiramente do nível de conforto da pessoa. Por exemplo, um vendedor bem-sucedido que fecha três negócios por US$ 250 mil por ano pode ter problemas para fazer a transição para 40 transações menores com um valor médio de pedido inferior a US$ 10.000.

O que o candidato vai aprender? Você tem um programa de treinamento para ensiná-los o que eles precisam para seu trabalho, da maneira que melhor lhes convier?

Há uma diferença entre trabalhar para uma empresa estabelecida e iniciar uma. Alguns candidatos que prosperam no mundo caótico das start-ups correriam gritando de sua nova posição depois de apenas uma semana em uma organização de vendas estabelecida de 5.000 pessoas.

Você deve perguntar ao candidato sobre sua experiência com diferentes tipos de vendas, como pessoalmente e por telefone. Se você faz negócios principalmente por telefone, mas eles só têm contatos práticos com clientes, isso seria uma bandeira vermelha.

Neste artigo, exploramos as diferenças entre vendas internas e externas.

Eles podem não ser adequados para sua empresa se não tiverem as habilidades certas, mas isso não os torna ruins em seu trabalho. Eles podem apenas precisar encontrar outra empresa com necessidades diferentes.

É importante saber o que você quer e precisa em um candidato, mas não tente encaixar alguém na posição errada para que dê certo. Seja aberto sobre suas necessidades deles, bem como deles.

É importante que o candidato também entenda sua organização, o que só é possível quando os gerentes de contratação são transparentes durante o processo de entrevista.

Como identificar o “ajuste”

O primeiro lugar para começar é permitir mais tempo para perguntas durante a entrevista. Permitir que os candidatos façam suas próprias perguntas pode ajudá-los a se sentirem investidos em sua empresa.

Forneça informações aos candidatos antecipadamente, mas também disponibilize-as para eles depois de chegarem a um determinado estágio do processo.

• Um exemplo de estrutura de plano de compensação
• Um organograma
• Detalhes sobre territórios
• Capacidade da cota vs. TAM

Ambas as partes têm muito a ganhar ou perder se forem bem-sucedidas nesta parceria. Eles precisam estar confiantes de que vai dar certo, e ambas as partes não devem arriscar muito.

É importante incluir diversidade e inclusão em seu processo de contratação.

Considere o futuro, não o passado

Ao contratar, não se concentre no passado. Olhe para o futuro e descubra quem tem potencial com sua organização.

A grande maioria dos vendedores não está atingindo a cota. Isso ocorre porque as empresas têm práticas de contratação falhas.

Ao entrevistar um grupo de candidatos, apenas 20 a 30% atingirão a cota. Isso ocorre porque é mais difícil recrutar proativamente aqueles que estão atingindo suas cotas.

Mas a maior razão para parar de perguntar aos candidatos é que você deve se concentrar mais se eles atingirão ou não a cota em sua organização.

É muito fácil perguntar a um candidato qual a porcentagem da cota que ele atingiu no ano passado, mas isso está realmente lhe dizendo alguma coisa?

Vamos parar de perguntar sobre cotas durante o processo de entrevista e focar apenas no que sabemos.

Lembre-se, isso não ajuda.

É difícil descobrir qual pode ser a cota de um candidato, mas os gerentes e organizações de elite estão administrando isso com sucesso.

Boa sorte lá fora.

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