Machen Sie Schluss mit früheren Fragen zur Quotenerreichung in Verkaufsinterviews

Wenn ein Verkäufer in seinem letzten Job erfolgreich war, ist es viel wahrscheinlicher, dass er wieder erfolgreich ist.

Nicht so schnell.

Unseren Daten zufolge erreichen weltweit nur 46,7 % der Vertriebsprofis die Quote.

Ich war überrascht, als ich herausfand, dass nur wenige meiner Verkäufer ihre Jobquote erreicht hatten.

Das ist keine gute Art, ein Vorstellungsgespräch zu führen, weil es dem Arbeitssuchenden unangenehm sein kann, und dann muss er lügen.

Bei der Bewertung von Kandidaten ist es nicht an der Zeit, sich auf Vielfalt zu konzentrieren.

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Wo Personalchefs Fehler machen

Als jemand, der seit über 15 Jahren Vertriebsprofis einstellt, habe ich die Entscheidung getroffen, Kandidaten nicht mehr nach ihrer Quotenerfüllung in früheren Jobs zu fragen.

Ich habe aufgehört, nach Jobquoten zu fragen, weil ich gelernt habe, dass es keine Rolle spielt, ob sie ihre letzten Jobquoten erreichen. Tatsächlich lügen Kandidaten manchmal sogar und behaupten, sie hätten es getan, obwohl das Unternehmen in Wirklichkeit kein Stellenquotensystem hatte.

Es ist mir egal. Und wenn Sie ein Personalchef sind, dann fordere ich Sie auf, dies auch nicht zu tun.

Sie können den perfekten Verkäufer für sich und Ihr Unternehmen einstellen, wenn Sie wissen, worauf Sie bei einem Enterprise SDR achten müssen.

Die Frage der Quotenerreichung

Auf dem aktuellen Markt ist es nicht wirklich eine große Sache, wenn jemand in seiner letzten Verkaufsrolle keine Quote mehr hat. Es hat keinen großen Einfluss darauf, ob sie die Quote in dem Job, für den sie sich bewerben, erreichen können.

Personalchefs sollten sich darauf konzentrieren, ob der Kandidat die Quote in DIESEM Job erfüllen kann.

Hiring Manager, verschwenden Sie keine Zeit damit, herauszufinden, ob der Kandidat in der Vergangenheit jemals die Quote erreicht hat. Konzentrieren Sie sich stattdessen darauf, ihnen Fragen darüber zu stellen, ob sie diese Marke in dieser neuen Rolle erfolgreich erreichen können oder nicht.

Das ist eine schwierige Aufgabe, aber wenn Sie die richtige Person für Ihr Unternehmen finden und diese gut zu Ihren Vorstellungen passt, dann lohnt es sich. Wenn diese Person schon einmal erfolgreich war oder alle Ihre Anforderungen erfüllt – dann gibt es keinen Grund, warum sie in diesem Job keine großartigen Dinge leisten können.

Kritische Eignungsfaktoren, die bei der Einstellung für den Vertrieb zu berücksichtigen sind

Wie finden Sie also heraus, ob es diesen perfekten Kandidaten gibt? Der Schlüssel liegt darin, während des Vorstellungsgesprächs nach diesen sechs Faktoren zu suchen.

Handelt es sich überwiegend um eine Outbound- oder Cold-Calling-Position?

Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter bitten, am ersten Tag 60 Kaltakquise zu tätigen, obwohl er vorher noch nie mehr als fünf getätigt hat, dann wird diese Person wahrscheinlich keinen Erfolg haben.

Die Verkaufsmethodik des Kandidaten sollte mit der Vision und Kultur des Unternehmens übereinstimmen.

Der Verkaufsprozess hängt vollständig vom Komfortniveau der Person ab. Beispielsweise kann ein erfolgreicher Verkäufer, der drei Geschäfte für 250.000 US-Dollar pro Jahr abschließt, Schwierigkeiten haben, auf 40 kleinere Transaktionen mit einem durchschnittlichen Bestellwert von weniger als 10.000 US-Dollar umzusteigen.

Was lernt der Kandidat? Haben Sie ein Schulungsprogramm, um ihnen das beizubringen, was sie für ihre Arbeit brauchen, und zwar so, wie es am besten zu ihnen passt?

Es gibt einen Unterschied zwischen der Arbeit für ein etabliertes Unternehmen und der Gründung eines Unternehmens. Einige Kandidaten, die in der chaotischen Welt der Start-ups erfolgreich sind, würden nach nur einer Woche in einer etablierten Vertriebsorganisation mit 5.000 Mitarbeitern schreiend von ihrer neuen Position rennen.

Sie sollten den Kandidaten nach seiner Erfahrung mit verschiedenen Arten von Verkäufen fragen, z. B. persönlich und telefonisch. Wenn Sie hauptsächlich über das Telefon Geschäfte machen, aber nur praktische Kundenkontakte hatten, wäre das ein Warnsignal.

In diesem Artikel untersuchen wir die Unterschiede zwischen Innen- und Außendienst.

Sie passen möglicherweise nicht gut zu Ihrem Unternehmen, wenn sie nicht über die richtigen Fähigkeiten verfügen, aber das macht sie in ihrem Job nicht schlecht. Möglicherweise müssen sie nur ein anderes Unternehmen mit anderen Anforderungen finden.

Es ist wichtig zu wissen, was Sie von einem Kandidaten wollen und brauchen, aber versuchen Sie nicht, jemanden in die falsche Position zu stecken, damit es klappt. Seien Sie offen über Ihre Bedürfnisse von ihnen sowie ihre.

Es ist wichtig, dass der Kandidat auch Ihr Unternehmen versteht, was nur möglich ist, wenn die Einstellungsmanager während des Interviewprozesses transparent sind.

So erkennen Sie „fit“

Der erste Ansatzpunkt ist, mehr Zeit für Fragen während des Vorstellungsgesprächs einzuplanen. Kandidaten ihre eigenen Fragen stellen zu lassen, kann ihnen helfen, sich in Ihr Unternehmen investiert zu fühlen.

Geben Sie Kandidaten Informationen im Voraus, aber halten Sie sie ihnen auch zur Verfügung, nachdem sie eine bestimmte Phase des Prozesses erreicht haben.

• Eine Beispielstruktur des Vergütungsplans
• Ein Organigramm
• Einzelheiten zu den Gebieten
• Kontingentkapazität vs. TAM

Beide Parteien haben viel zu gewinnen oder zu verlieren, wenn sie in dieser Partnerschaft erfolgreich sind. Sie müssen darauf vertrauen können, dass es klappt, und beide Parteien sollten nicht zu viel riskieren.

Es ist wichtig, Vielfalt und Inklusion in Ihren Einstellungsprozess einzubeziehen.

Betrachten Sie die Zukunft, nicht die Vergangenheit

Konzentrieren Sie sich bei der Einstellung nicht auf die Vergangenheit. Blicken Sie in die Zukunft und finden Sie heraus, wer in Ihrem Unternehmen Potenzial hat.

Die überwiegende Mehrheit der Vertriebsmitarbeiter erreicht die Quote nicht. Dies liegt daran, dass Unternehmen fehlerhafte Einstellungspraktiken haben.

Bei Vorstellungsgesprächen mit einem Pool von Kandidaten erreichen nur 20-30 % die Quote. Dies liegt daran, dass es schwieriger ist, diejenigen, die ihre Quoten erreichen, proaktiv zu rekrutieren.

Aber der wichtigste Grund, keine Kandidaten mehr zu fragen, ist, dass Sie sich mehr darauf konzentrieren sollten, ob sie die Quote in Ihrem Unternehmen erreichen oder nicht.

Es ist ziemlich einfach, einen Kandidaten zu fragen, wie viel Prozent der Quote er letztes Jahr erreicht hat, aber sagt Ihnen das wirklich etwas?

Hören wir auf, während des Vorstellungsgesprächs nach Quoten zu fragen, und konzentrieren wir uns einfach auf das, was wir wissen.

Denken Sie daran, es hilft nicht.

Es ist schwierig herauszufinden, wie hoch die Quote eines Kandidaten sein könnte, aber Elitemanager und Organisationen handhaben dies erfolgreich.

Viel Glück da draußen.

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