ยุติคำถามเกี่ยวกับการบรรลุโควตาในอดีตในการสัมภาษณ์ฝ่ายขาย

หากพนักงานขายประสบความสำเร็จในงานสุดท้าย พวกเขามีแนวโน้มที่จะประสบความสำเร็จอีกครั้ง

ไม่เร็วนัก

จากข้อมูลของเรา มีเพียง 46.7% ของผู้เชี่ยวชาญด้านการขายที่ได้รับโควตาทั่วโลก

ฉันรู้สึกประหลาดใจที่พบว่าพนักงานขายของฉันเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่บรรลุโควตางาน

นั่นไม่ใช่วิธีที่ดีในการสัมภาษณ์ เพราะอาจทำให้คนหางานรู้สึกอึดอัดและต้องโกหก

เมื่อประเมินผู้สมัคร ไม่ใช่เวลาที่จะต้องให้ความสำคัญกับความหลากหลาย

---

ตำแหน่งที่ผู้จัดการจ้างทำผิดพลาด

ในฐานะที่เป็นคนที่จ้างพนักงานขายมานานกว่า 15 ปี ฉันได้ตัดสินใจที่จะหยุดถามผู้สมัครเกี่ยวกับการบรรลุโควตาในงานที่ผ่านมา

ฉันเลิกถามเรื่องโควตางานเพราะว่าฉันได้เรียนรู้ว่าไม่สำคัญว่าพวกเขาจะถึงโควตางานสุดท้ายหรือไม่ อันที่จริง บางครั้งผู้สมัครก็โกหกและบอกว่าพวกเขาทำ ทั้งที่ในความเป็นจริง บริษัทไม่มีระบบโควตางาน

ฉันไม่สนใจ และถ้าคุณเป็นผู้จัดการการจ้างงาน ฉันไม่แนะนำให้คุณทำอย่างใดอย่างหนึ่ง

คุณสามารถจ้างพนักงานขายที่สมบูรณ์แบบสำหรับคุณและบริษัทของคุณได้ หากคุณรู้ว่าควรมองหาอะไรใน Enterprise SDR

คำถามของการบรรลุโควต้า

ในตลาดปัจจุบัน ไม่ใช่เรื่องใหญ่เลยหากมีคนไม่มีโควต้าในบทบาทการขายล่าสุดของพวกเขา ไม่ได้มีผลมากนักว่าพวกเขาสามารถบรรลุโควตาในงานที่พวกเขากำลังสมัครหรือไม่

ผู้จัดการการจ้างงานควรเน้นว่าผู้สมัครสามารถบรรลุโควตาในงานนี้หรือไม่

จ้างผู้จัดการ หยุดเสียเวลาพยายามค้นหาว่าผู้สมัครเคยผ่านโควต้ามาก่อนหรือไม่ ให้เน้นไปที่การถามคำถามว่าพวกเขาจะทำคะแนนนั้นสำเร็จในบทบาทใหม่นี้หรือไม่

นี่เป็นงานที่ยาก แต่ถ้าคุณพบคนที่ใช่สำหรับบริษัทของคุณและพวกเขาเหมาะสมกับสิ่งที่คุณกำลังมองหา มันก็คุ้มค่า หากบุคคลนั้นประสบความสำเร็จมาก่อนหรือมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดของคุณ ก็ไม่มีเหตุผลใดที่พวกเขาจะไม่สามารถทำสิ่งที่ยิ่งใหญ่ในงานนี้ได้

ปัจจัยสำคัญที่ควรพิจารณาเมื่อจ้างงานขาย

แล้วคุณจะรู้ได้อย่างไรว่าผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบนั้นมีอยู่จริงหรือไม่? สิ่งสำคัญคือการมองหาปัจจัยทั้ง 6 ดังกล่าวในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์

นี่เป็นตำแหน่งขาออกหรือโทรออกที่เด่นๆ หรือไม่

หากคุณขอให้พนักงานใหม่โทรหา 60 ครั้งในวันแรก โดยที่พวกเขาไม่เคยโทรเกิน 5 ครั้งมาก่อน บุคคลนั้นก็อาจจะไม่ประสบความสำเร็จ

วิธีการขายของผู้สมัครควรสอดคล้องกับวิสัยทัศน์และวัฒนธรรมของบริษัท

กระบวนการขายขึ้นอยู่กับระดับความสะดวกสบายของบุคคลทั้งหมด ตัวอย่างเช่น พนักงานขายที่ประสบความสำเร็จซึ่งปิดดีลสามรายการในราคา 250,000 ดอลลาร์ต่อปีอาจประสบปัญหาในการเปลี่ยนไปใช้ธุรกรรมขนาดเล็กกว่า 40 รายการโดยมีมูลค่าการสั่งซื้อเฉลี่ยน้อยกว่า 10,000 ดอลลาร์

ผู้สมัครจะได้เรียนรู้อะไร? คุณมีโปรแกรมการฝึกอบรมที่จะสอนพวกเขาถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการสำหรับงานของพวกเขาในแนวทางที่เหมาะสมกับพวกเขาที่สุดหรือไม่?

การทำงานในบริษัทที่จัดตั้งขึ้นและการเริ่มต้นบริษัทนั้นมีความแตกต่างกัน ผู้สมัครบางคนที่ประสบความสำเร็จในโลกที่วุ่นวายของการเริ่มต้นใหม่จะต้องกรีดร้องจากตำแหน่งใหม่หลังจากผ่านไปเพียงหนึ่งสัปดาห์ในองค์กรขายที่จัดตั้งขึ้น 5,000 คน

คุณควรถามผู้สมัครเกี่ยวกับประสบการณ์ในการขายประเภทต่างๆ เช่น ต่อหน้าและทางโทรศัพท์ หากคุณทำธุรกิจทางโทรศัพท์เป็นหลัก แต่มีเพียงการติดต่อกับลูกค้าโดยตรง นั่นก็ถือเป็นการติดธงแดง

ในบทความนี้ เราจะสำรวจความแตกต่างระหว่างการขายภายในและภายนอก

พวกเขาอาจไม่เหมาะกับบริษัทของคุณหากไม่มีทักษะที่เหมาะสม แต่ก็ไม่ได้ทำให้พวกเขาทำงานไม่ดี พวกเขาอาจแค่ต้องการหาบริษัทอื่นที่มีความต้องการต่างกัน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าคุณต้องการและต้องการอะไรในตัวผู้สมัคร แต่อย่าพยายามจัดตำแหน่งที่ผิดเพื่อที่พวกเขาจะได้ผล ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความต้องการของคุณจากพวกเขาและจากพวกเขา

สิ่งสำคัญสำหรับผู้สมัครคือต้องเข้าใจองค์กรของคุณด้วย ซึ่งจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อผู้จัดการการว่าจ้างมีความโปร่งใสในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์

วิธีการระบุ “พอดี”

จุดเริ่มต้นแรกคือให้เวลามากขึ้นสำหรับคำถามระหว่างการสัมภาษณ์ การให้ผู้สมัครถามคำถามของตนเองสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกลงทุนในบริษัทของคุณได้

ให้ข้อมูลผู้สมัครล่วงหน้า แต่เตรียมข้อมูลให้พร้อมหลังจากที่พวกเขาไปถึงขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการแล้ว

• โครงสร้างแผนคอมพ์ตัวอย่าง
• แผนผังองค์กร
• รายละเอียดเกี่ยวกับอาณาเขต
• ความจุโควต้าเทียบกับ TAM

ทั้งสองฝ่ายมีจำนวนมากที่จะได้หรือสูญเสียหากพวกเขาประสบความสำเร็จในการเป็นหุ้นส่วนนี้ พวกเขาต้องมั่นใจว่ามันจะได้ผลและทั้งสองฝ่ายไม่ควรเสี่ยงมากเกินไป

การรวมความหลากหลายและการรวมไว้ในกระบวนการจ้างงานของคุณเป็นสิ่งสำคัญ

พิจารณาอนาคต ไม่ใช่อดีต

เมื่อจ้างไม่เน้นที่อดีต มองไปยังอนาคตและค้นหาว่าใครมีศักยภาพในองค์กรของคุณ

พนักงานขายส่วนใหญ่ไม่มีโควต้า เนื่องจากบริษัทมีแนวทางการจ้างงานที่ผิดพลาด

เมื่อสัมภาษณ์กลุ่มผู้สมัคร มีเพียง 20-30% เท่านั้นที่จะถึงโควต้า เนื่องจากเป็นการยากกว่าที่จะคัดเลือกผู้ที่บรรลุโควตาในเชิงรุกในเชิงรุก

แต่เหตุผลที่สำคัญที่สุดในการหยุดถามผู้สมัครก็คือ คุณควรให้ความสำคัญกับว่าพวกเขาจะเข้าถึงโควต้าในองค์กรของคุณหรือไม่

มันค่อนข้างง่ายที่จะถามผู้สมัครว่าปีที่แล้วพวกเขาได้โควต้ากี่เปอร์เซ็นต์ แต่จริงๆ แล้ว มันบอกอะไรคุณหรือเปล่า?

ให้หยุดถามเกี่ยวกับโควต้าระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ และเน้นเฉพาะสิ่งที่เรารู้

จำไว้ว่ามันไม่ได้ช่วยอะไร

เป็นการยากที่จะทราบว่าโควตาของผู้สมัครคืออะไร แต่ผู้จัดการและองค์กรระดับแนวหน้าสามารถจัดการเรื่องนี้ได้สำเร็จ

ขอให้โชคดีที่นั่น

---

ต้องการความช่วยเหลือในการทำให้กระบวนการสำรวจหายอดขายของคุณเป็นแบบอัตโนมัติใช่ไหม

LeadFuze ให้ข้อมูลทั้งหมดที่คุณต้องการเพื่อค้นหาลีดในอุดมคติ ซึ่งรวมถึงข้อมูลติดต่อแบบเต็ม

ดูตัวกรองต่างๆ เพื่อหาโอกาสในการขายที่คุณต้องการเข้าถึง นี่เป็นเรื่องเฉพาะเจาะจงอย่างบ้าคลั่ง แต่คุณสามารถหาคนที่ตรงกับสิ่งต่อไปนี้ได้:

• บริษัทในอุตสาหกรรมบริการทางการเงินหรือธนาคาร
• ที่มีพนักงานมากกว่า 10 คน
• ที่ใช้เงินกับ Adwords
• ใครใช้ Hubspot
• ใครกำลังเปิดรับสมัครงานช่วยการตลาด
• ด้วยบทบาท HR Manager
• ที่ได้รับบทบาทนี้มาเพียงไม่ถึง 1 ปี

เพียงเพื่อให้คุณมีความคิด