セールスインタビューで過去のクォータ達成の質問に終止符を打つ

営業担当者が最後の仕事で成功した場合、彼らは再び成功する可能性がはるかに高くなります。

そんなに早くない。

私たちのデータによると、営業担当者の46.7％だけが世界的に割り当てを達成しています。

私の営業担当者のほんの数人だけが彼らの仕事の割り当てを達成したことを知って私は驚いた。

それは求職者に不快感を与える可能性があり、それから彼らは嘘をつく必要があるので、それは面接するのに良い方法ではありません。

候補者を評価するときは、多様性に焦点を当てる時期ではありません。

採用マネージャーが間違いを犯す場所

15年以上営業の専門家を雇ってきた私は、過去の仕事での割り当て達成について候補者に尋ねるのをやめることにしました。

彼らが最後の仕事の割り当てに達したかどうかは問題ではないことを知ったので、私は仕事の割り当てについて尋ねることをやめました。 実際、実際には会社に仕事の割り当てシステムがなかったのに、候補者が嘘をついて言ったことがあります。

私は気にしない。 そして、あなたが採用マネージャーであるなら、私はあなたにどちらもしないように強く勧めます。

エンタープライズSDRで何を探すべきかを知っている場合は、あなたとあなたの会社に最適な営業担当者を雇うことができます。

クォータ達成の問題

現在の市場では、誰かが最後の営業の役割で割り当てを超えていても、それほど大きな問題ではありません。 彼らが応募している仕事の割り当てに達することができるかどうかはあまり関係がありません。

採用マネージャーは、候補者がこの仕事で割り当てに達することができるかどうかに焦点を当てる必要があります。

マネージャーを雇い、候補者が過去に割り当てに達したことがあるかどうかを調べるために時間を無駄にするのをやめましょう。 代わりに、彼らがこの新しい役割でそのマークを首尾よく打つことができるかどうかについて彼らに質問することに集中してください。

これは難しい仕事ですが、あなたがあなたの会社にふさわしい人を見つけ、彼らがあなたが探しているものにうまく合うなら、それはそれだけの価値があります。 その人が以前に成功したか、あなたのすべての要件を満たしている場合–その人がこの仕事で素晴らしいことをすることができない理由はありません。

販売のために採用する際に考慮すべき重要な適合要因

では、その完璧な候補者が存在するかどうかをどうやって知るのでしょうか？ 重要なのは、面接の過程でこれら6つの要素を探すことです。

これは主にアウトバウンドまたはコールドコールのポジションですか？

新入社員に、最初の日に60回のコールドコールを行うように依頼した場合、これまでに5回を超えたことがない場合、その人はおそらく成功しません。

候補者の販売方法は、会社のビジョンと文化に沿ったものでなければなりません。

販売プロセスは、その人の快適さのレベルに完全に依存しています。 たとえば、年間25万ドルで3つの取引を成立させる成功したセールスマンは、平均注文額が10,000ドル未満の40の小規模なトランザクションに移行するのに苦労する可能性があります。

候補者は何を学びますか？ 彼らに最も適した方法で、彼らが彼らの仕事に必要なものを教えるためのトレーニングプログラムがありますか？

確立された会社で働くことと会社を始めることの間には違いがあります。 新興企業の混沌とし​​た世界で成功する候補者の中には、確立された5,000人の販売組織でわずか1週間後に、新しいポジションから叫び声を上げる人もいます。

対面や電話など、さまざまな種類の販売の経験について候補者に尋ねる必要があります。 あなたが主に電話でビジネスをしているが、彼らが実際の顧客との連絡しか持っていない場合、それは危険信号になります。

この記事では、内部販売と外部販売の違いについて説明します。

彼らが適切なスキルを持っていない場合、彼らはあなたの会社に適していないかもしれませんが、それは彼らの仕事を悪くすることはありません。 彼らは異なるニーズを持つ別の会社を見つける必要があるかもしれません。

候補者に何が必要で何が必要かを知ることは重要ですが、うまくいくように誰かを間違った位置に合わせようとしないでください。 彼らと彼らのニーズについて率直に話します。

候補者があなたの組織を理解することも重要です。これは、面接の過程で採用マネージャーが透明である場合にのみ可能です。

「フィット」を識別する方法

まず最初に、面接中に質問する時間を増やすことから始めます。 候補者に自分の質問をさせることは、彼らがあなたの会社に投資していると感じるのを助けることができます。

候補者に事前に情報を提供するだけでなく、プロセスの特定の段階に達した後に情報を利用できるようにします。

• サンプルのコンププラン構造
• 組織図
• テリトリーの詳細
• クォータ容量とTAM

両当事者は、このパートナーシップで成功した場合、得るか失うかがたくさんあります。 彼らはそれがうまくいくことを確信している必要があり、両方の当事者があまりリスクを冒してはなりません。

採用プロセスに多様性と包含を含めることが重要です。

過去ではなく未来​​を考える

採用するときは、過去に焦点を当てないでください。 将来を見据えて、あなたの組織で誰が可能性を秘めているのかを理解してください。

営業担当者の大多数は割り当てに達していません。 これは、企業が雇用慣行に欠陥があるためです。

候補者のプールに面接するとき、20-30％だけが割り当てに達します。 これは、割り当てに達した人を積極的に採用することが難しいためです。

しかし、候補者に尋ねるのをやめる最大の理由は、候補者が組織の割り当てに達するかどうかにもっと集中する必要があるということです。

昨年、割り当ての何パーセントに達したのかを候補者に尋ねるのは非常に簡単ですが、実際には何かを教えてくれますか？

面接の過程で割り当てについて尋ねるのをやめ、私たちが知っていることに集中しましょう。

覚えておいてください、それは役に立ちません。

候補者の割り当てが何であるかを理解することは困難ですが、エリートマネージャーと組織はこれをうまく管理しています。

頑張ってください。

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