社内の雇用主のブランディングが従業員の維持にどのように役立つか
公開: 2022-04-19すべてのビジネスはユニークですが、それらはすべて1つの共通の目標を共有しています。それは、会社に最大限の貢献をすることができる最高の従業員を引き付け、維持することです。 候補者は同じ仕事を求めて競争しますが、企業は競争上の優位性を生み出すのに役立つ可能性のある共通の才能のプールを求めて競争します。
労働者がパーソナルブランドを開発する必要があるのと同じように、企業は強力な雇用主ブランド戦略を育成する方法を見つける必要があります。 この記事では、優れた雇用主ブランドの重要な要素を取り上げ、雇用主のブランド化が、離職率を最小限に抑えながら優秀な人材を呼び込むのにどのように役立つかを説明します。
雇用主のブランディングは本当に重要ですか？
オープンポジションを埋めるということになると、重要な要素は給与と福利厚生だと思うかもしれません。 しかし、従業員は自分が働くことを選択した企業の評判にますます関心を持っています。 あなたが比較的中小企業であるとしても、あなたはあなたのブランドが潜在的な労働者によってどのように認識されているかについて考える必要があります。
それだけでなく、雇用主のブランディングは、従業員を維持するのにも役立ちます。 実際、雇用主のブランドを管理することで、会社の売上高を最大28％削減できます。
2022年には、顧客向けのブランドで十分だと考えるブランドが多すぎます。 真実は、あなたがあなたの製品やサービスをブランド化する必要があるのと同じように、あなたは雇用者のブランドに投資する必要があるということです。 強力な雇用主のブランドを開発するには時間がかかりますが、投資はターンアラウンド、採用スピード、組織の才能の面で報われます。
従業員は何を探していますか？
雇用主のブランディングとは、現在の従業員と潜在的な従業員の両方の要望と好みに応えることです。 それを念頭に置いて、彼らが雇用主に何を求めているかを完全に理解するまで、強力なブランドを開発することはできません。
1.作業の柔軟性
柔軟なスケジュールと作業の手配は常に魅力的でしたが、COVID-19の大流行の間、それらははるかに重要になりました。 実際、専門家の74％がリモートワークが標準になることを期待しており、従業員のわずか3％がフルタイムでオフィスで働きたいと言っています。
当然のことながら、一部の仕事は他の仕事よりも自宅で仕事をするのに役立ちます。 重要な点は、従業員が企業の要件を満たすためだけにオフィスに来ることを強制されたくないことを理解することです。 彼らの仕事が遠隔またはハイブリッドの作業環境で等しくうまくいくことができるならば、あなたはその欲求に対応するために最善を尽くすべきです。
2.キャリアと個人の進歩
従業員が自分の仕事が単なる取引であると感じた場合、彼らは完全に動機付けられたり従事したりする可能性は低くなります。 雇用主として、あなたのチームがあなたの会社での仕事を通じて彼らの個々の目標を達成する機会を与えることはあなたの責任です。 これには、彼らの専門的な目的だけでなく、彼らの一般的なスキルと知識の両方が含まれます。
個人的な目標と組織的な目標の両方を調整するために、ハーバードビジネスレビューでは、チームメンバーとの1対1の会議をスケジュールすることをお勧めします。 職場での経験と、彼らの仕事が個人や従業員としての成長にどのように役立っているかについて話す機会を彼らに与えてください。
これらの会議には双方向のコミュニケーションを含める必要があることを忘れないでください。パフォーマンスレビューのように感じてほしくないのです。 従業員は、判断や専門的な結果を危険にさらすことなく、自分の本当の考えや気持ちについてあなたに話すことができるように感じる必要があります。
この種の会議では、これらの問題を調査し、短期および長期のキャリアと専門能力開発の目標に沿った責任を追加する方法を見つける機会があります。
結局、あなたが彼らが彼ら自身の目標に向かって動くのを助けていると彼らが感じるならば、あなたの従業員はあなたに固執する可能性が高くなります。 状況はそれぞれ異なりますが、各従業員を狭く定義された役割にピジョンホールすることで、最終的にブランドから遠ざける可能性があります。
3.労働文化
労働文化は柔軟性と個人的な目標の両方に関連していますが、それは全体としての労働環境とより関連しています。 人々は、自分が気にかけている人々や懸念と一緒に働いているように感じたいと思っています。 チームがたまたま同じオフィスで働いている人々のグループのように感じている場合は、説得力のある企業文化を育てることに失敗している可能性があります。
将来の従業員は、入社する前にあなたの職場文化の影響をよく見ることができます。 質問のリストを単に引用することによって各候補者に面接することは、各候補者が彼らの強みを完全に示すことを可能にするより動的な面接を実行するよりも魅力的ではありません。 同様に、面接に遅れたり、残業させたりすることは、企業が候補者の経験を気にしないことの明らかな兆候です。
あなたの職場文化には、チャリティーイベント、地域社会への働きかけ、社会問題についての発言なども含まれます。 これは、若い候補者にアピールしたい企業にとって特に重要です。 実際、ミレニアル世代とZ世代の労働者の半数以上が、過去2年間に個人の倫理に基づいて仕事関連の決定を下しました。
インスピレーションを得るための3つの雇用主のブランディングの例
従業員の定着戦略を中心に雇用主のブランドを構築している私たちにとって、他の企業がソーシャルメディアを使用して雇用主のブランドを構築している様子を見るのは良いことです。 ソーシャルで雇用主のブランディングを釘付けにしているいくつかのブランドがあります。
1.Spotify
最も効果的な雇用主のブランディングコンテンツのいくつかは、個々のチームメンバーの業績または個人的な成長に焦点を当てています。 SpotifyからのこのLinkedInの投稿を見てください。 彼らはチャドウィックが気にかけている問題を強調し、彼女がSpotifyで働くか彼女自身の価値観をサポートするかを選択する必要がないことを示しています。
あなたがあなたの従業員に彼ら自身の目標を追求する機会を与えることに失敗した場合、彼らは彼らにそのチャンスを与えることができる別の雇用主を探し始めるでしょう。 もちろん、あなたの目標をあなたの従業員の目標と一致させることは、彼らがより生産的になり、ビジネス全体にプラスの影響を与えるのにも役立ちます。
2. PetSmart
Spotifyの投稿は従業員の個人的な価値観のためのスペースを残しましたが、PetSmartからのこの投稿は、職場での経験に焦点を当てています。 PetSmartのブランドは、ペット、ペットの飼い主、従業員、そして会社自体の間に前向きな関係を築くことです。
ペットと一緒に仕事をするのは楽しいはずです。この投稿は、PetSmartの従業員が仕事と楽しい時間を選択する必要がないことを示しています。
これは、内部慣行と外部イメージとの関係の良い例です。 成功する雇用主のブランドには両方の要素が必要であり、LinkedInに投稿するだけでは定着率を向上させることはできません。 あなたのイメージはあなたが従業員を引き付けるのを助けるでしょう、しかしあなたは彼らを船上に保つために彼らの期待に応える必要があります。
3.マイクロソフト
Microsoftの3番目の例は、SpotifyやPetSmartの投稿といくつかの類似点を共有していますが、ビデオを統合するのは3つのうちの1つだけです。 ほとんどの読者は、複数の投稿があるテキスト段落を読むよりも、3分間のビデオを見たいと思っています。 ビデオ形式はまた、テキストでは不可能な方法で自分の個性を注入する機会をスピーカーに提供します。
3つの投稿すべての重要なテーマの1つは、従業員が自分の価値観と目標を達成しながら成功できることです。 若い従業員が労働力のますます多くの割合を占めるようになるにつれて、この考えは今後さらに重要になり続けるでしょう。
2021年のギャラップの調査によると、ジェネレーションX世代とベビーブーマー世代の従業員は、倫理的なリーダーシップが雇用主に求める最も重要なことであることに同意しています。 一方、ミレニアル世代とZ世代の労働者はどちらも、「組織は従業員の福利に配慮している」と言う傾向があります。
従業員を維持するための3つの最良の戦略
候補者のペルソナを作成する
人事と採用がますますマーケティングのようになっている場合は、おそらくマーケティングのプレイブックからページを取得する時が来ました。 マーケティングでは、潜在的な顧客の理想的なプロファイルに顔を向けるために、バイヤーまたは顧客のペルソナを作成します。
すべての役割に対してこれを行うことはできないかもしれませんが、おそらく部門ごとに1つ作成することができます。 潜在的な候補者は、いくつかの重要な特性、コアバリュー、および望ましいメリットを共有する可能性があります。 彼らの仕事の願望とあなたのユニークな雇用主の価値提案でそれを完成させてください。
たとえば、「求職者は[X]をやりたいので、[ブランド]で働きたいと思っています。そして、[Y]を気にかけています。 私たちが[Z]を提供しているので、彼らは私たちのために働きたいと思っています。」
最後に、あなたのキャリアページであなたのユニークな雇用主の価値提案を必ず伝えてください。 あなたが潜在的な顧客の目の前でそれを得ない限り、あなたの雇用主のブランド認知度は決して成長しません。
あなたのメリットをよく見てください
おそらく、あなたの利益が5年以上変わらないのであれば、それは刷新の時期かもしれません。 従業員の定着率の向上は、現在会社に存在する問題に対処して修正することで実現されます。
メリットと企業文化を改善するための簡単なヒントを次に示します。
- eNPSを実行する：雇用主のネットプロモータースコアは、友人や同僚にあなたのために働くことを勧める従業員の数を示します。 シンプルでコミットメントが低く、匿名のフィードバックを収集できます。
- 希望するメリットについて従業員をポーリングする：すべてを実装する必要はありません。 週4日の労働時間は、一部の企業ではうまく機能し、他の企業では災害に終わる可能性があります。 しかし、意味のある人気のあるアイデアを実装しようとすると、従業員に耳を傾け、大切にされていると感じさせることができます。
- 既存のメリットを再評価する：長期従業員にとって十分なメリットがありますか？ あなたの利益が2年後に終了する場合、あなたの従業員が固執する理由は何ですか？ 提供する長期的なメリットと、さらに追加する必要があるかどうかを考えてください。
従業員をブランドアンバサダーに変える
有能な従業員の採用と維持に関しては、従業員のアドボカシーほど強力な戦略はありません。 求職者は一粒の塩を使った企業アカウントを採用しますが、その雇用主のブランドが従業員自身からのものである場合、それはより多くの共鳴をもたらします。
最も強力な雇用主のブランド投稿のいくつかは、現在の従業員からのものです。会社から受け取った贈り物を叫んだり、会合の写真を共有したり、実際の仕事の経験について話したりします。 これらは、あなたのために働くことが本当にどのようなものであるかについての強力なベクトルです。
最終的な考え
競合他社に対してタレントアドバンテージを構築したい場合は、トップタレントを引き付けてから、ブランドへの関与を維持する必要があります。 多くのブランドが採用と採用のワークフローに重点を置いていますが、人材の獲得は少なくとも同じくらい重要です。 売上高を最小限に抑えることで、空いているポジションを埋めることに関連するコストを回避しながら、強力な文化を維持することができます。
これらのヒントを使用して、会社を代表し、人材の保持を最適化するのに役立つ雇用主ブランドの構築を開始する準備が整います。 時間が経つにつれて、より強力な雇用主のブランドが、あなたの分野で最高の従業員からのより多くの関心と関与につながることに気付くでしょう。