Cómo la marca de empleador interno lo ayuda a retener empleados

Cada negocio es único, pero todos comparten un objetivo común: atraer y retener a los mejores empleados que puedan hacer la mayor contribución posible a la empresa. Los candidatos compiten por los mismos trabajos, mientras que las empresas compiten por un grupo común de talentos que podría ayudarlos a generar una ventaja competitiva.

Así como los trabajadores necesitan desarrollar su marca personal, las empresas necesitan encontrar formas de cultivar una sólida estrategia de marca de empleador. En este artículo, cubriremos los elementos clave de una buena marca de empleador y explicaremos cómo la marca de empleador lo ayudará a atraer a los mejores talentos y minimizar la rotación.

¿Importa realmente la marca de empleador?

Cuando se trata de cubrir puestos vacantes, puede pensar que los elementos clave son el salario y los beneficios. Sin embargo, los empleados están cada vez más preocupados por la reputación de las empresas para las que eligen trabajar. Incluso si es una empresa relativamente pequeña, debe pensar en cómo los trabajadores potenciales perciben su marca.

No solo eso, sino que la marca del empleador también lo ayuda a retener a los empleados. De hecho, la gestión de la marca de su empleador puede reducir la rotación de la empresa hasta en un 28%.

En 2022, demasiadas marcas piensan que su marca orientada al cliente es suficiente. La verdad es que necesita invertir en una marca de empleador, al igual que necesita marcar sus productos y servicios. Se necesita tiempo para desarrollar una marca de empleador sólida, pero la inversión se verá recompensada en términos de respuesta, velocidad de contratación y talento organizacional.

¿Qué buscan los empleados?

La marca de empleador tiene que ver con satisfacer los deseos y preferencias de los empleados actuales y potenciales. Con eso en mente, no puede desarrollar una marca sólida hasta que comprenda completamente lo que buscan en un empleador.

1. Flexibilidad laboral

Los horarios flexibles y los arreglos laborales siempre han sido atractivos, pero se han vuelto mucho más importantes durante la pandemia de COVID-19. De hecho, el 74 por ciento de los profesionales espera que el trabajo remoto se convierta en el estándar, y solo el 3 por ciento de los empleados dice que quiere trabajar en la oficina a tiempo completo.

Naturalmente, algunos trabajos son más propicios para trabajar desde casa que otros. El punto crítico es comprender que los empleados no quieren verse obligados a ir a la oficina solo para satisfacer los requisitos corporativos. Si su trabajo se puede hacer igualmente bien en un entorno de trabajo remoto o híbrido, debe hacer todo lo posible para satisfacer ese deseo.

2. Promoción profesional y personal

Cuando los empleados sienten que su trabajo no es más que una transacción, es poco probable que estén completamente motivados o comprometidos. Como empleador, es su responsabilidad brindarle a su equipo la oportunidad de lograr sus objetivos individuales a través de su trabajo para su empresa. Esto incluye tanto sus objetivos profesionales como sus habilidades y conocimientos generales.

Para alinear los objetivos personales y organizacionales, Harvard Business Review recomienda programar reuniones individuales con los miembros de su equipo. Deles la oportunidad de hablar sobre su experiencia en el trabajo y cómo su trabajo los está ayudando a crecer como individuos y empleados.

Recuerde que estas reuniones deben incluir comunicación bidireccional: no desea que se sientan como una revisión del desempeño. Los empleados deben sentir que pueden contarle sus pensamientos y sentimientos reales sin arriesgarse a juzgarlos o a sufrir consecuencias profesionales.

En este tipo de reunión, tendrá la oportunidad de explorar esos problemas y encontrar formas de agregar a sus responsabilidades que se alineen con sus metas de desarrollo profesional y de carrera a corto y largo plazo.

Al final, es más probable que sus empleados se queden con usted si sienten que los está ayudando a avanzar hacia sus propias metas. Si bien cada situación es diferente, encasillar a cada empleado en un rol estrictamente definido puede terminar alejándolos de su marca.

3. Cultura laboral

La cultura laboral está relacionada tanto con la flexibilidad como con los objetivos personales, pero está más conectada con el entorno laboral en su conjunto. Las personas quieren sentir que están trabajando con personas y preocupaciones que les importan. Si su equipo se siente más como un grupo de personas que trabajan en la misma oficina, lo más probable es que no haya logrado desarrollar una cultura empresarial convincente.

Los posibles empleados a menudo pueden ver el impacto de su cultura laboral antes de unirse a la empresa. Entrevistar a cada candidato simplemente recitando una lista de preguntas será menos atractivo que realizar entrevistas más dinámicas que permitan a cada candidato mostrar plenamente sus puntos fuertes. Del mismo modo, llegar tarde a una entrevista o dejar que se agote son señales claras de que a una empresa no le importa la experiencia del candidato.

Su cultura laboral también incluye cosas como eventos de caridad, alcance comunitario y hablar sobre temas sociales. Esto es particularmente importante para las empresas que quieren atraer a candidatos más jóvenes. De hecho, más de la mitad de los trabajadores de la generación del milenio y la generación Z han tomado decisiones relacionadas con el trabajo basadas en la ética personal en los últimos dos años.

3 ejemplos de marca de empleador para la inspiración

Para aquellos de nosotros que construimos una marca de empleador centrada en las estrategias de retención de empleados, puede ser bueno ver cómo otras empresas están utilizando las redes sociales para construir sus marcas de empleador. Aquí hay algunas marcas que están clavando su marca de empleador en las redes sociales.

1. Spotify

Algunos de los contenidos de marca de empleador más eficaces se centran en los logros o el crecimiento personal de los miembros individuales del equipo. Echa un vistazo a esta publicación de LinkedIn de Spotify. Destacan los problemas que le preocupan a Chadwick y muestran que no tiene que elegir entre trabajar en Spotify y apoyar sus propios valores.

Si no les da a sus empleados la oportunidad de perseguir sus propios objetivos, comenzarán a buscar otro empleador que pueda darles esa oportunidad. Por supuesto, alinear sus objetivos con los de sus empleados también los ayudará a ser más productivos y tendrá un impacto positivo en el negocio en general.

2. Mascota inteligente

Si bien la publicación de Spotify dejó espacio para los valores personales de un empleado, esta publicación de PetSmart se enfoca más en la experiencia en el trabajo. La marca de PetSmart tiene que ver con la formación de relaciones positivas entre mascotas, dueños de mascotas, empleados y la propia empresa.

Se supone que trabajar con mascotas es divertido, y esta publicación muestra que los empleados de PetSmart no tienen que elegir entre su trabajo y pasar un buen rato.

Este es un buen ejemplo de la relación entre las prácticas internas y su imagen externa. Una marca de empleador exitosa requiere ambos elementos, y no podrá mejorar la retención simplemente publicando en LinkedIn. Su imagen lo ayudará a atraer empleados, pero debe estar a la altura de sus expectativas para mantenerlos a bordo.

3. microsoft

El tercer ejemplo de Microsoft comparte algunas similitudes con las publicaciones de Spotify y PetSmart, pero es el único de los tres que integra video. La mayoría de los lectores prefieren ver un video de tres minutos que leer un párrafo de texto con varias publicaciones. El formato de video también le da al orador la oportunidad de inyectar su propia personalidad de una manera que no es posible a través del texto.

Un tema clave en las tres publicaciones es que los empleados pueden tener éxito mientras cumplen sus propios valores y objetivos. Esta idea seguirá siendo aún más importante en el futuro, ya que los empleados más jóvenes constituyen un porcentaje cada vez mayor de la fuerza laboral.

Según una encuesta de Gallup de 2021, los empleados de las generaciones Gen X y Baby Boomer están de acuerdo en que el liderazgo ético es lo más importante que buscan en un empleador. Por otro lado, tanto los trabajadores de la generación del milenio como los de la Generación Z tienden a decir que "la organización se preocupa por el bienestar de los empleados" es su principal preocupación.

Las 3 Mejores Estrategias para Retener Empleados

Desarrollar una persona candidata

Si los recursos humanos y el reclutamiento se parecen cada vez más al marketing, tal vez sea hora de tomar una página del libro de estrategias de marketing. En marketing creamos un buyer persona o customer person para poner cara al perfil ideal de nuestro cliente potencial.

Es posible que no pueda hacer esto para todos los roles, pero probablemente podría crear uno por departamento. Los candidatos potenciales pueden compartir algunas características clave, valores fundamentales y beneficios deseados. Complételo con sus aspiraciones laborales y su propuesta única de valor como empleador.

Por ejemplo, “Los candidatos de empleo quieren trabajar en [marca] porque quieren hacer [X] y se preocupan por [Y]. Quieren trabajar para nosotros porque ofrecemos [Z]”.

Finalmente, asegúrese de comunicar su propuesta de valor de empleador única en su página de carreras. El conocimiento de la marca de su empleador nunca crecerá a menos que lo ponga frente a los ojos de los clientes potenciales.

Eche un vistazo a sus beneficios

Lo más probable es que, si sus beneficios se han mantenido iguales durante más de cinco años, podría ser el momento de renovarlos. La retención de empleados mejorada se logra abordando y solucionando los problemas que existen actualmente en su empresa.

Aquí hay algunos consejos rápidos para mejorar los beneficios y la cultura de la empresa:

• Realice un eNPS: un puntaje de promotor neto del empleador le indica cuántos de sus empleados recomendarían trabajar para usted a un amigo o colega. Es simple, de bajo compromiso y le permite recopilar comentarios anónimos.
• Sondee a los empleados para obtener los beneficios deseados: no necesita implementar todo. Una semana laboral de 4 días podría funcionar bien para algunas empresas y terminar en un desastre para otras. Pero si intenta implementar ideas populares que tengan sentido, puede hacer que sus empleados se sientan escuchados y valorados.
• Vuelva a evaluar los beneficios existentes: ¿Tiene suficientes beneficios para los empleados a largo plazo? Si sus beneficios terminan después de dos años, ¿qué razón tienen sus empleados para quedarse? Piense en los beneficios a largo plazo que ofrece y si necesita o no agregar más.

Convierte a tus empleados en embajadores de marca

Cuando se trata de reclutar y retener empleados capaces, nada será una estrategia más poderosa que la defensa de los empleados. Los buscadores de empleo tomarán lo que es una cuenta corporativa con un grano de sal, pero cuando esa marca de empleador proviene de los propios empleados, resuena mucho más.

Algunas de las publicaciones de marca de empleador más poderosas provienen de empleados actuales: gritan los regalos que reciben de la empresa, comparten fotos de reuniones y hablan sobre experiencias laborales de la vida real. Estos son poderosos vectores de lo que realmente es trabajar para usted.

Pensamientos finales

Si desea crear una ventaja de talento sobre su competencia, debe atraer a los mejores talentos y luego mantenerlos comprometidos con su marca. Si bien muchas marcas se enfocan en el flujo de trabajo de reclutamiento y contratación, la adquisición de talento es al menos igual de importante. Minimizar la rotación lo ayudará a mantener una cultura sólida mientras evita los costos asociados con la ocupación de puestos vacantes.

Con estos consejos, está listo para comenzar a crear una marca de empleador que represente a su empresa y lo ayude a optimizar la retención de talentos. Con el tiempo, notará que una marca de empleador más sólida conduce a un mayor interés y participación de los mejores empleados en su campo.