Как внутренний бренд работодателя помогает удерживать сотрудников

Каждый бизнес уникален, но всех их объединяет одна общая цель: привлекать и удерживать лучших сотрудников, которые могут внести максимально возможный вклад в развитие компании. Кандидаты соревнуются за одни и те же рабочие места, в то время как предприятия соревнуются за общий кадровый резерв, который может помочь им получить конкурентное преимущество.

Точно так же, как работникам необходимо развивать свой личный бренд, компаниям необходимо найти способы развивать сильную стратегию бренда работодателя. В этой статье мы рассмотрим ключевые элементы хорошего бренда работодателя и объясним, как бренд работодателя поможет вам привлечь лучших специалистов при минимальной текучести кадров.

Действительно ли важен бренд работодателя?

Когда дело доходит до заполнения открытых вакансий, вы можете подумать, что ключевыми элементами являются заработная плата и льготы. Однако сотрудников все больше беспокоит репутация компаний, в которых они выбирают работу. Даже если у вас относительно небольшой бизнес, вам нужно подумать о том, как ваш бренд воспринимается потенциальными работниками.

Не только это, но и бренд работодателя помогает вам удерживать сотрудников. На самом деле, управление брендом работодателя может снизить оборот компании на целых 28%.

В 2022 году слишком много брендов считают, что их бренд, ориентированный на клиента, достаточно. Правда в том, что вам нужно инвестировать в бренд работодателя так же, как вам нужно брендировать свои продукты и услуги. Создание сильного бренда работодателя требует времени, но инвестиции окупятся с точки зрения оборота, скорости найма и организационного таланта.

Что ищут сотрудники?

Бренд работодателя — это все, что нужно для удовлетворения желаний и предпочтений как нынешних, так и потенциальных сотрудников. Имея это в виду, вы не сможете создать сильный бренд, пока полностью не поймете, что они ищут в работодателе.

1. Гибкость работы

Гибкий график и условия работы всегда были привлекательными, но они стали гораздо более важными во время пандемии COVID-19. На самом деле, 74% профессионалов ожидают, что удаленная работа станет стандартом, и только 3% сотрудников говорят, что хотят работать в офисе полный рабочий день.

Естественно, некоторые рабочие места более благоприятны для работы из дома, чем другие. Важным моментом является понимание того, что сотрудники не хотят, чтобы их заставляли приходить в офис только для того, чтобы удовлетворить корпоративные требования. Если их работу можно одинаково хорошо выполнять в удаленной или гибридной рабочей среде, вы должны сделать все возможное, чтобы удовлетворить это желание.

2. Карьера и личный рост

Когда сотрудники чувствуют, что их работа — не более чем транзакция, они вряд ли будут полностью мотивированы или вовлечены. Как работодатель, вы несете ответственность за то, чтобы дать вашей команде возможность достичь своих индивидуальных целей, работая в вашей компании. Это включает в себя как их профессиональные цели, так и их общие навыки и знания.

Чтобы согласовать как личные, так и организационные цели, Harvard Business Review рекомендует планировать встречи один на один с членами вашей команды. Дайте им возможность рассказать о своем опыте работы и о том, как их работа помогает им расти как личностям и сотрудникам.

Помните, что эти встречи должны включать двустороннее общение — вы не хотите, чтобы они воспринимались как обзор производительности. Сотрудники должны чувствовать, что могут рассказать вам о своих настоящих мыслях и чувствах, не рискуя осуждением или профессиональными последствиями.

На такого рода встречах у вас будет возможность изучить эти вопросы и найти способы расширить их обязанности, которые соответствуют их краткосрочным и долгосрочным карьерным и профессиональным целям.

В конце концов, ваши сотрудники с большей вероятностью останутся с вами, если почувствуют, что вы помогаете им двигаться к их собственным целям. Хотя все ситуации разные, распределение каждого сотрудника по узко определенной роли может в конечном итоге оттолкнуть его от вашего бренда.

3. Культура работы

Культура работы связана как с гибкостью, так и с личными целями, но больше связана с рабочей средой в целом. Люди хотят чувствовать, что они работают с людьми и проблемами, которые им небезразличны. Если ваша команда больше похожа на группу людей, которые работают в одном офисе, скорее всего, вам не удалось создать убедительную корпоративную культуру.

Потенциальные сотрудники часто могут увидеть влияние вашей рабочей культуры еще до того, как они присоединятся к компании. Собеседование с каждым кандидатом путем простого повторения списка вопросов будет менее увлекательным, чем проведение более динамичных собеседований, позволяющих каждому кандидату в полной мере продемонстрировать свои сильные стороны. Точно так же опоздание на собеседование или его превышение — явные признаки того, что компании наплевать на опыт кандидата.

Ваша рабочая культура также включает в себя такие вещи, как благотворительные мероприятия, работа с общественностью и обсуждение социальных проблем. Это особенно важно для компаний, которые хотят привлечь молодых кандидатов. Фактически, за последние два года более половины миллениалов и работников поколения Z принимали решения, связанные с работой, на основе личной этики.

3 примера брендинга работодателя для вдохновения

Для тех из нас, кто создает бренд работодателя, основанный на стратегиях удержания сотрудников, может быть полезно посмотреть, как другие компании используют социальные сети для создания своих брендов работодателя. Вот несколько брендов, которые продвигают свой бренд работодателя в социальных сетях.

1. Спотифай

Некоторые из наиболее эффективных материалов для брендинга работодателя фокусируются на достижениях или личном росте отдельных членов команды. Взгляните на этот пост LinkedIn от Spotify. Они подчеркивают проблемы, которые волнуют Чедвик, и показывают, что ей не нужно выбирать между работой в Spotify и поддержкой собственных ценностей.

Если вы не дадите своим сотрудникам возможность преследовать свои собственные цели, они начнут искать другого работодателя, который может дать им такой шанс. Конечно, согласование ваших целей с целями ваших сотрудников также поможет им стать более продуктивными и окажет положительное влияние на бизнес в целом.

2. ПетСмарт

В то время как пост Spotify оставил место для личных ценностей сотрудника, этот пост от PetSmart больше сосредоточен на опыте работы. Бренд PetSmart направлен на формирование позитивных отношений между домашними животными, владельцами домашних животных, сотрудниками и самой компанией.

Работа с домашними животными должна приносить удовольствие, и этот пост показывает, что сотрудникам PetSmart не приходится выбирать между работой и приятным времяпрепровождением.

Это хороший пример взаимосвязи между внутренними практиками и вашим внешним имиджем. Успешный бренд работодателя требует обоих элементов, и вы не сможете улучшить удержание, просто опубликовав LinkedIn. Ваш имидж поможет вам привлечь сотрудников, но вам нужно оправдать их ожидания, чтобы удержать их на борту.

3. Майкрософт

Третий пример от Microsoft имеет некоторое сходство с сообщениями от Spotify и PetSmart, но это единственный из трех примеров, в который интегрировано видео. Большинство читателей предпочтут посмотреть трехминутное видео, чем прочитать текстовый абзац с несколькими постами. Формат видео также дает спикеру возможность выразить свою индивидуальность так, как это невозможно с помощью текста.

Одна ключевая тема всех трех постов заключается в том, что сотрудники могут добиться успеха, реализуя свои собственные ценности и цели. Эта идея будет становиться еще более важной в будущем, поскольку молодые сотрудники составляют все больший и больший процент рабочей силы.

Согласно опросу Gallup 2021 года, сотрудники поколения X и бэби-бумеров согласны с тем, что этическое лидерство — это самое важное, что они ищут в работодателе. С другой стороны, и миллениалы, и работники поколения Z склонны говорить, что «организация заботится о благополучии сотрудников» является их главной заботой.

3 лучшие стратегии удержания сотрудников

Разработайте образ кандидата

Если HR и рекрутинг все больше и больше походят на маркетинг, возможно, пришло время взять страницу из учебника маркетинга. В маркетинге мы создаем образ покупателя или клиента, чтобы представить идеальный профиль нашего потенциального клиента.

Возможно, вы не сможете сделать это для всех ролей, но вы, вероятно, можете создать по одной для каждого отдела. Потенциальные кандидаты могут иметь общие ключевые характеристики, основные ценности и желаемые преимущества. Дополните его их стремлениями к работе и вашим уникальным ценностным предложением работодателя.

Например, «кандидаты на работу хотят работать в [бренде], потому что они хотят делать [X] и заботятся о [Y]. Они хотят работать на нас, потому что мы предлагаем [Z]».

Наконец, не забудьте сообщить о своем уникальном ценностном предложении работодателя на странице вакансий. Узнаваемость вашего бренда работодателя никогда не вырастет, если вы не представите его перед глазами потенциальных клиентов.

Тщательно взгляните на свои преимущества

Скорее всего, если ваши льготы не менялись более пяти лет, возможно, пришло время для обновления. Улучшение удержания сотрудников достигается за счет решения и устранения проблем, которые в настоящее время существуют в вашей компании.

Вот несколько быстрых советов по улучшению льгот и корпоративной культуры:

• Проведите eNPS: оценка сети промоутеров работодателя покажет вам, сколько ваших сотрудников порекомендовали бы работать на вас своим друзьям или коллегам. Это просто, с минимальными обязательствами и позволяет собирать анонимные отзывы.
• Опросите сотрудников на предмет желаемых преимуществ: вам не нужно реализовывать все. Четырехдневная рабочая неделя может хорошо работать для одних компаний и заканчиваться катастрофой для других. Но если вы попытаетесь реализовать популярные идеи, которые имеют смысл, вы можете сделать так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя услышанными и ценными.
• Переоцените существующие льготы: достаточно ли у вас льгот для постоянных сотрудников? Если ваши льготы заканчиваются через два года, по какой причине ваши сотрудники остаются с вами? Подумайте, какие долгосрочные преимущества вы предлагаете, и нужно ли вам добавить что-то еще.

Превратите своих сотрудников в амбассадоров бренда

Когда дело доходит до найма и удержания способных сотрудников, нет ничего более действенного, чем защита интересов сотрудников. Соискатели воспримут корпоративный аккаунт с долей скептицизма, но когда этот бренд работодателя исходит от самих сотрудников, он вызывает гораздо больший резонанс.

Некоторые из самых мощных постов для брендинга работодателя исходят от нынешних сотрудников: они рассказывают о подарках, которые они получают от компании, делятся фотографиями со встреч и рассказывают о реальном опыте работы. Это мощные векторы того, что на самом деле нравится работать на вас.

Последние мысли

Если вы хотите создать кадровое преимущество перед конкурентами, вам нужно привлечь лучшие таланты, а затем поддерживать их участие в вашем бренде. В то время как многие бренды сосредотачиваются на рабочем процессе рекрутинга и найма, привлечение талантов не менее важно. Минимизация текучести кадров поможет вам поддерживать сильную корпоративную культуру и избежать расходов, связанных с заполнением вакантных должностей.

С помощью этих советов вы готовы приступить к созданию бренда работодателя, представляющего вашу компанию и помогающего оптимизировать удержание талантов. Со временем вы заметите, что более сильный бренд работодателя вызывает больший интерес и вовлеченность лучших сотрудников в вашей области.