Jak wewnętrzna marka pracodawcy pomaga zatrzymać pracowników

Każda firma jest wyjątkowa, ale wszystkie mają jeden wspólny cel: przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników, którzy mogą wnieść największy możliwy wkład w firmę. Kandydaci konkurują o te same stanowiska, podczas gdy firmy konkurują o wspólną pulę talentów, które mogą pomóc im w generowaniu przewagi konkurencyjnej.

Tak jak pracownicy muszą rozwijać swoją osobistą markę, firmy muszą znaleźć sposoby na kultywowanie silnej strategii marki pracodawcy. W tym artykule omówimy kluczowe elementy dobrej marki pracodawcy i wyjaśnimy, w jaki sposób budowanie marki pracodawcy pomoże Ci pozyskać najlepsze talenty, jednocześnie minimalizując rotację.

Czy Employer Branding ma znaczenie?

Jeśli chodzi o obsadzanie wolnych stanowisk, możesz pomyśleć, że kluczowymi elementami są wynagrodzenie i świadczenia. Jednak pracownicy są coraz bardziej zaniepokojeni reputacją firm, dla których zdecydują się pracować. Nawet jeśli jesteś stosunkowo małą firmą, musisz pomyśleć o tym, jak Twoja marka jest postrzegana przez potencjalnych pracowników.

Nie tylko to, ale także budowanie marki pracodawcy pomaga zatrzymać pracowników. W rzeczywistości zarządzanie marką pracodawcy może zmniejszyć obroty firmy nawet o 28%.

W 2022 roku zbyt wiele marek uważa, że ​​ich marka skierowana do klienta wystarczy. Prawda jest taka, że ​​musisz zainwestować w markę pracodawcy, tak jak potrzebujesz marki swoich produktów i usług. Stworzenie silnej marki pracodawcy wymaga czasu, ale inwestycja zwróci się pod względem czasu realizacji, szybkości zatrudniania i talentu organizacyjnego.

Czego szukają pracownicy?

Employer branding polega na zaspokajaniu pragnień i preferencji zarówno obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Mając to na uwadze, nie możesz rozwinąć silnej marki, dopóki w pełni nie zrozumiesz, czego szukają u pracodawcy.

1. Elastyczność pracy

Elastyczne harmonogramy i organizacja pracy zawsze były atrakcyjne, ale stały się znacznie ważniejsze podczas pandemii COVID-19. W rzeczywistości 74% profesjonalistów oczekuje, że praca zdalna stanie się standardem, a tylko 3% pracowników deklaruje, że chce pracować w biurze w pełnym wymiarze godzin.

Oczywiście niektóre zawody bardziej sprzyjają pracy w domu niż inne. Kluczowym punktem jest zrozumienie, że pracownicy nie chcą być zmuszani do przychodzenia do biura tylko po to, aby spełnić wymagania korporacyjne. Jeśli ich praca może być wykonana równie dobrze w zdalnym lub hybrydowym środowisku pracy, powinieneś zrobić wszystko, aby spełnić to pragnienie.

2. Kariera i rozwój osobisty

Kiedy pracownicy czują, że ich praca jest niczym więcej niż transakcją, jest mało prawdopodobne, aby byli w pełni zmotywowani lub zaangażowani. Jako pracodawca masz obowiązek dać swojemu zespołowi możliwość osiągnięcia indywidualnych celów poprzez pracę dla Twojej firmy. Obejmuje to zarówno ich cele zawodowe, jak i ogólne umiejętności i wiedzę.

Aby pogodzić zarówno cele osobiste, jak i organizacyjne, Harvard Business Review zaleca planowanie indywidualnych spotkań z członkami zespołu. Daj im szansę wypowiedzenia się o swoich doświadczeniach w pracy oraz o tym, jak ich praca pomaga im rozwijać się jako jednostki i pracownicy.

Pamiętaj, że te spotkania powinny obejmować komunikację dwustronną — nie chcesz, aby przypominały one przegląd wyników. Pracownicy powinni mieć poczucie, że mogą opowiedzieć Ci o swoich prawdziwych myślach i uczuciach bez narażania się na osąd lub konsekwencje zawodowe.

Podczas tego rodzaju spotkania będziesz miał okazję zbadać te kwestie i znaleźć sposoby na rozszerzenie ich obowiązków, które są zgodne z ich krótko- i długoterminowymi celami kariery i rozwoju zawodowego.

W końcu Twoi pracownicy są bardziej skłonni do pozostania przy Tobie, jeśli czują, że pomagasz im w osiągnięciu ich własnych celów. Chociaż każda sytuacja jest inna, zaszufladkowanie każdego pracownika do wąsko zdefiniowanej roli może skończyć się odepchnięciem go od Twojej marki.

3. Kultura pracy

Kultura pracy wiąże się zarówno z elastycznością, jak i osobistymi celami, ale jest bardziej powiązana ze środowiskiem pracy jako całością. Ludzie chcą mieć poczucie, że pracują z ludźmi i sprawami, na których im zależy. Jeśli Twój zespół bardziej przypomina grupę ludzi, którzy pracują w tym samym biurze, najprawdopodobniej nie udało Ci się stworzyć przekonującej kultury firmy.

Przyszli pracownicy często widzą wpływ Twojej kultury pracy, zanim dołączą do firmy. Rozmowa kwalifikacyjna z każdym kandydatem poprzez zwykłą recytację listy pytań będzie mniej angażująca niż prowadzenie bardziej dynamicznych rozmów kwalifikacyjnych, które pozwolą każdemu kandydatowi w pełni zaprezentować swoje mocne strony. Podobnie spóźnienie się na rozmowę kwalifikacyjną lub oddanie jej w godzinach nadliczbowych to wyraźny znak, że firma nie dba o doświadczenie kandydata.

Twoja kultura pracy obejmuje również takie rzeczy, jak imprezy charytatywne, pomoc społeczności i zabieranie głosu w kwestiach społecznych. Jest to szczególnie ważne dla firm, które chcą zainteresować młodszych kandydatów. W rzeczywistości ponad połowa millenialsów i pracowników pokolenia Z podjęła w ciągu ostatnich dwóch lat decyzje związane z pracą w oparciu o etykę osobistą.

3 przykłady Employer Branding dla inspiracji

Dla tych z nas, którzy budują markę pracodawcy skoncentrowaną na strategiach retencji pracowników, warto przyjrzeć się, w jaki sposób inne firmy wykorzystują media społecznościowe do budowania marek pracodawców. Oto kilka marek, które budują swoją markę pracodawcy w mediach społecznościowych.

1. Spotify

Niektóre z najskuteczniejszych treści z zakresu Employer Branding skupiają się na osiągnięciach lub rozwoju osobistym poszczególnych członków zespołu. Spójrz na ten post na LinkedIn ze Spotify. Podkreślają kwestie, na których zależy Chadwick i pokazują, że nie musi wybierać między pracą w Spotify a wspieraniem własnych wartości.

Jeśli nie dasz swoim pracownikom możliwości realizacji własnych celów, zaczną szukać innego pracodawcy, który da im taką szansę. Oczywiście dostosowanie celów do celów pracowników pomoże im również stać się bardziej produktywnymi i pozytywnie wpłynąć na całą firmę.

2. PetSmart

Podczas gdy post Spotify pozostawił miejsce na osobiste wartości pracownika, ten post od PetSmart jest bardziej skoncentrowany na doświadczeniu w pracy. Marka PetSmart polega na tworzeniu pozytywnych relacji między zwierzętami, właścicielami zwierząt, pracownikami i samą firmą.

Praca ze zwierzętami ma być zabawą, a ten post pokazuje, że pracownicy PetSmart nie muszą wybierać między pracą a dobrą zabawą.

To dobry przykład związku między praktykami wewnętrznymi a twoim zewnętrznym wizerunkiem. Skuteczna marka pracodawcy wymaga obu elementów, a nie będziesz w stanie poprawić retencji po prostu publikując na LinkedIn. Twój wizerunek pomoże Ci przyciągnąć pracowników, ale musisz sprostać ich oczekiwaniom, aby utrzymać ich na pokładzie.

3. Microsoft

Trzeci przykład od Microsoftu ma pewne podobieństwa z postami ze Spotify i PetSmart, ale jest to jedyny z trzech, który integruje wideo. Większość czytelników woli obejrzeć trzyminutowe wideo niż przeczytać akapit tekstowy z wieloma postami. Format wideo daje również mówcy możliwość wstrzyknięcia własnej osobowości w sposób, który nie jest możliwy za pomocą tekstu.

Jednym z kluczowych tematów we wszystkich trzech postach jest to, że pracownicy mogą odnosić sukcesy, jednocześnie realizując własne wartości i cele. W przyszłości idea ta będzie stawać się jeszcze ważniejsza, ponieważ młodsi pracownicy stanowią coraz większy procent siły roboczej.

Według sondażu Gallupa z 2021 r. pracownicy z pokolenia X i pokolenia Baby Boomer zgadzają się, że przywództwo etyczne jest najważniejszą rzeczą, jakiej szukają u pracodawcy. Z drugiej strony, zarówno milenialsi, jak i pracownicy z pokolenia Z często mówią, że „organizacja dba o dobro pracowników” jest ich największym zmartwieniem.

3 najlepsze strategie zatrzymania pracowników

Rozwiń osobowość kandydata

Jeśli HR i rekrutacja coraz bardziej przypominają marketing, być może nadszedł czas, aby wziąć stronę z poradnika marketingu. W marketingu tworzymy personę kupującego lub klienta, aby nadać twarzy idealny profil naszego potencjalnego klienta.

Możesz nie być w stanie tego zrobić dla wszystkich ról, ale prawdopodobnie możesz utworzyć jedną dla każdego działu. Potencjalni kandydaci mogą mieć pewne kluczowe cechy, podstawowe wartości i pożądane korzyści. Uzupełnij go o ich aspiracje zawodowe i wyjątkową propozycję wartości pracodawcy.

Na przykład: „Kandydaci do pracy chcą pracować w [marka], ponieważ chcą robić [X] i zależy im na [Y]. Chcą dla nas pracować, bo oferujemy [Z]”.

Na koniec zakomunikuj swoją wyjątkową propozycję wartości pracodawcy na swojej stronie kariery. Świadomość Twojej marki pracodawcy nigdy nie wzrośnie, jeśli nie zdobędziesz jej na oczach potencjalnych klientów.

Przyjrzyj się dokładnie swoim korzyściom

Szanse są takie, że jeśli Twoje świadczenia pozostają takie same przez ponad pięć lat, może nadszedł czas na reorganizację. Lepsze utrzymanie pracowników jest osiągane poprzez rozwiązywanie i rozwiązywanie problemów, które obecnie istnieją w Twojej firmie.

Oto kilka krótkich wskazówek, jak poprawić korzyści i kulturę firmy:

• Wykonaj eNPS: wynik promotora netto pracodawcy informuje, ilu Twoich pracowników poleciłoby pracę dla Ciebie znajomemu lub koledze. Jest to proste, mało zobowiązujące i umożliwia zbieranie anonimowych opinii.
• Zweryfikuj pracowników pod kątem pożądanych korzyści: nie musisz wdrażać wszystkiego. Czterodniowy tydzień pracy może działać dobrze w niektórych firmach, a zakończyć się katastrofą dla innych. Ale jeśli spróbujesz wdrożyć popularne pomysły, które mają sens, możesz sprawić, że Twoi pracownicy poczują się słyszani i doceniani.
• Ponownie oceń istniejące świadczenia: Czy masz wystarczające świadczenia dla pracowników długoterminowych? Jeśli Twoje świadczenia wygasają po dwóch latach, z jakiego powodu Twoi pracownicy mają pozostać? Zastanów się, jakie długoterminowe korzyści oferujesz i czy musisz dodać więcej.

Zmień swoich pracowników w ambasadorów marki

Jeśli chodzi o rekrutację i utrzymanie zdolnych pracowników, nic nie będzie skuteczniejszą strategią niż rzecznictwo pracowników. Osoby poszukujące pracy przyjmą to, co korporacyjne, z przymrużeniem oka, ale kiedy ta marka pracodawcy pochodzi od samych pracowników, ma o wiele większy rezonans.

Niektóre z najpotężniejszych postów z zakresu budowania marki pracodawcy pochodzą od obecnych pracowników: wykrzykują prezenty, które otrzymują od firmy, udostępniają zdjęcia ze spotkań i opowiadają o rzeczywistych doświadczeniach zawodowych. To są potężne wektory tego, jak naprawdę pracuje dla Ciebie.

Końcowe przemyślenia

Jeśli chcesz zbudować przewagę talentu nad konkurencją, musisz przyciągnąć najlepsze talenty, a następnie utrzymać ich zaangażowanie w swoją markę. Podczas gdy wiele marek koncentruje się na procesie rekrutacji i zatrudniania, pozyskiwanie talentów jest co najmniej równie ważne. Minimalizacja rotacji pomoże Ci utrzymać silną kulturę przy jednoczesnym uniknięciu kosztów związanych z obsadzaniem wolnych stanowisk.

Dzięki tym wskazówkom możesz zacząć budować markę pracodawcy, która reprezentuje Twoją firmę i pomaga zoptymalizować utrzymanie talentów. Z biegiem czasu zauważysz, że silniejsza marka pracodawcy prowadzi do większego zainteresowania i zaangażowania najlepszych pracowników w Twojej branży.