優れた法律事務所文化を構築するためにできる7つのこと

弁護士として、あなたはおそらくあなたの法律事務所の文化が法律事務所の成功に不可欠であることを知っています。

しかし、それは本当にどういう意味ですか？ そして、人々が働きたいと思って、自分よりも大きな何かの一部であると感じられる環境を作るためにあなたができることは何ですか？

読み続けて法律事務所の文化について学び、今日の優れた法律事務所の文化を成功させるための7つの戦略を見つけてください。

それはすべてビジョンから始まります

他のビジネスと同様に、法律事務所は明確に定義されたビジョンステートメントを持っている必要があります。 あなたのビジョンステートメントは、あなたの法律事務所の現在および将来の目標を述べています。 採用からマーケティングまで、そしてそれを超えて、あなたの実践のすべての側面で使用できる地図または概要としてそれを考えてください。

あなたがあなたの法律事務所と慣行について重要な決定をするとき、あなたは途中でサポートとガイダンスとしてあなたのビジョンステートメントに頼ることができます。 その基盤を整えることで、堅実なビジネスを構築するだけでなく、優れた職場文化を生み出すために適切な要素をすべて整えることができます。

ポジティブな法律事務所の文化を創造することは、従業員に共通の目標に向かって取り組む目的とインセンティブを与えます。

あなたの法律事務所の文化を構成するビジョンステートメントを作成する

ビジョンステートメントを作成するときは、法律事務所の理想的な夢を制限しないでください。 代わりに、最初に練習を始めたときに考えていなかった可能性を探求してください。 すべてのアイデアを書き留めてから、達成可能で現実的であると思われる項目にリストを編集します。

あなたがあなたの法律事務所のためのあなたの「理想的な」リストであなたを助けるためにあなたが考慮したいと思うかもしれないいくつかの事柄は以下を含みます：

• あなたの法律事務所は5年、10年、15年、20年でどこになりたいですか？
• クライアントに提供したいサービス
• あなたの法律事務所のための完璧なクライアント
• あなたの法律事務所が地域社会で何で知られることを望みますか？
• 法律事務所での自分の役割をどのように見ていますか？
• あなたの法律実務のための財政目標
• なぜあなたは法律を実践したいのですか？
• あなたの理想的な職場環境
• 引き付けて採用したい従業員の種類
• クライアントが別の弁護士の代わりにあなたの法律事務所を雇うようにする資質

ビジョンステートメントを書くときは、具体的にしてください。 ミッションステートメントには、会社の文化に対するあなたの願望を説明するキーワードを含める必要があります。

ビジョンステートメントを書くときは、「私たち」という言葉を使用してください。 従業員は、最善を尽くし、共通の目標に向けて懸命に取り組む意欲を感じるために、ビジョンステートメントを理解して関連する必要があります。

パートナーがいる場合は、各弁護士がビジョンステートメントの作成の初期段階で個別に作業する必要があります。 次に、各弁護士がビジョンステートメントの概念を作成した後、協力して、個人のビジョンステートメントを統一された全社的なビジョンステートメントにブレンドすることができます。

実定法事務所の文化を育むためのヒントと戦略

法律事務所のビジョンステートメントを定義した後、従業員とクライアントに必要な文化を作成するための手順を実行する必要があります。

1.あなたの法律事務所にふさわしい従業員を雇う

スキル、教育、および経験は、法律事務所の従業員にとって不可欠な資質です。 ただし、ビジョンと価値観の観点から、従業員が会社に適切に適合していることも確認する必要があります。 あなたの会社の文化を受け入れ、反映する個人を引き付けるために、あなたの仕事のポストがあなたの会社の文化と価値観を強調していることを確認してください。

悲観的で、困っている人々を支援する真の情熱を欠いている従業員は、あなたの法律事務所の労働文化に悪影響を及ぼします。 彼らが同僚と仲良くならず、生産的で前向きな顧客関係を育てない可能性は十分にあります。

潜在的な従業員への面接はスキルです。 履歴書を確認し、参照を確認することで、候補者の資格を簡単に判断できます。 ただし、面接では、その人の性格や労働倫理について詳しく知ることができます。

上級弁護士との最初の面接を実施し、数人のスタッフとのフォローアップ面接を行うことをお勧めします。 さらに、人が潜在的な同僚とどのように相互作用するかを観察することで、その人があなたの法律事務所の価値観や文化にうまく適合するかどうかをよりよく理解することができます。

2.あなたの価値観についてスタッフを教育する

法律事務所に価値観を持たせることで、従業員やスタッフに望む環境や法律実務の種類を定義できます。 しかし、それらの価値観をスタッフに伝えないと、スタッフはそれらの価値観に沿った決定を下すことができません。

チームビルディングミーティングを開催することは、法律事務所の価値を強化する1つの方法です。 従業員が会社の全体的な目標と価値観に貢献する方法についてブレインストーミングします。 従業員が毎日行う意思決定に価値観を実装する方法について話し合います。

3.メジャーと報酬を作成します

あなたの法律事務所のコアバリューを見て、それらのコアバリューに貢献または例示する従業員を測定し、報酬を与える方法を開発してください。 たとえば、法律事務所の目標の1つがコミュニティに還元することである場合、ボランティアプロジェクトに参加している従業員を認識して報酬を与えます。

理想的には、あなたが雇う従業員は、法律事務所の価値観を共有することで個人的な報酬を見つけます。 ただし、法律事務所に投影してもらいたいやりがいのある行動は、士気を高め、希望する法律事務所の文化の基盤をサポートするのに役立ちます。

4.管理スタイルに一貫性を持たせる

あなたの法律事務所の文化は、管理パートナーまたは所有者にかかっています。 法律事務所に望む文化を促進しない行動を許可すると、その文化が侵食されます。 物事を滑らせて例外を作ることは、同僚の間に否定的な感情を生み出す可能性があります。 決定が会社のビジョンとミッションステートメントに沿っていない場合、会社の全員が気づきます。

実定法事務所の文化を促進する管理スキルには、次のものがあります。

• コラボレーション–ケースまたは問題の結果に対する他のチームメンバーの貢献を喜んで認識します。
• 誠実さ–誠実さ、誠実さ、そして強い道徳的および倫理的原則は、あなたのリーダーシップの下で他の人によって評価され、エミュレートされる特性です。
• アサーティブネス–適切な量のアサーティブネスコマンドは、従業員がフォローしたいリーダーを尊重し、提供します。 ただし、自己主張が多すぎると、スタッフを疎外するいじめっ子と見なされる可能性があります。
• 効果的なコミュニケーションスキル–優れたリーダーは、意思決定を行う前に耳を傾けることができる必要があります。 リーダーは、さまざまなレベルの人々と効果的にコミュニケーションをとる必要があります。 尊敬と信頼を得るために、本物で誠実であること。

リーダーに敬意を払う資質と、リーダーに疑問を投げかける資質について考えてください。 次に、あなたが尊重し、信頼する資質を網羅する管理スタイルの作成に取り組みます。

5.健康的なワークライフバランスを推進する

法律事務所の価値観は、従業員にも適用されるべきです。 健康的なワークライフバランスを持つことは、良い文化を奨励し、サポートします。 過労で過小評価されている従業員は、幸せで満足していません。 彼らは彼らが仕事に行くのを喜んでいる法律事務所を探して会社を去るでしょう。

監督者および弁護士は、作業が完了していることを確認する必要があります。 病気、病気の子供、またはその他の個人的な問題のために人が外出する必要がある場合、特に複雑なケースや複雑なケースの真っ只中にいる場合は、イライラする可能性があります。 しかし、誰もが時々仕事を逃さなければなりません。 従業員が個人的な事柄を処理する必要があるための余地を作ることは、法律事務所や同僚への強い忠誠心を促進します。

会社の弁護士はまた、彼らの感情的な幸福と身体の健康を維持するために健康的なワークライフバランスを必要としています。

多くの弁護士は、請求可能な時間に非常に集中しており、真にバランスの取れたスケジュールを持つことの意味を見失っています。 法律を実践し、法律事務所を管理することはストレスになる可能性があります。 燃え尽き症候群は、法律実務を管理し、ビジョンステートメントを成功させる能力に悪影響を与える可能性があります。

有益なワークライフバランスをどのように促進できますか？ 一部の企業は、従来の法律事務所の構造から離れ、4日間の労働週を採用しています。 他の人は交互のスケジュールで弁護士とスタッフを持っていますが、いくつかは彼らの弁護士に彼ら自身のためにより柔軟な仕事のスケジュールを構築する能力を与えます。 いくつかの研究は、これらのアプローチが士気と仕事の満足度を高めるのに役立ったことを示しています。

もちろん、これらのような重要な変化を起こす能力は、あなたの会社の業務分野に大きく依存するかもしれません。

6.前向きな関係と信頼を奨励する

私たちは起きている時間のほとんどを仕事で過ごします。 私たちの同僚は、私たちの友人、サポートシステム、そして塹壕のパートナーになります。 あなたの同僚があなたの背中を持っていることを信頼できることが重要ですが、私たちはまた、私たちが毎日一緒に働く人々を好きにする必要があります。

ポジティブな法律事務所の文化を構築することは、ポジティブな関係を育むことから始まります。

法律事務所が従業員間の前向きな関係を築くことができる多くの方法があります。 たとえば、誕生日、プロモーション、結婚式、赤ちゃん、および従業員の人生の他のマイルストーンを祝います。

ランチまたは朝食時にオフィスの会議や会議に対応します。 従業員をオフィスの外で夕食や昼食に連れて行って、景色の変化を楽しんでください。 メモやメールを回覧して、法律事務所の勝利を祝いましょう。

休憩室でのグループパズル、女性用シェルターでのボランティアデー、恵まれない子供たちのためのクリスマスパーティーの開催など、非合法的なプロジェクトに協力するよう従業員に奨励します。

7.クライアント中心であること

法律事務所の全員が、法律事務所の最優先事項がクライアントの最善の利益であることを理解していることを確認してください。 今日、クライアントは並外れた法律サービスを期待し、要求しています。 カスタマーサービスは、多くの人々にとって、法的な問題から得たい結果と同じくらい重要です。

あなたのクライアントは、最初の電話からケースの終わりまで、感謝され、歓迎され、そして大切にされていると感じる必要があります。

ケースに取り組んでいるスタッフは、ケースとクライアントについてすべてを知っている必要があります。

弁護士は例でなければなりません。 弁護士が努力を怠った場合、スタッフは弁護士の指示に従います。 クライアントの個人的な特徴について話し合ったりコメントしたりしないでください。 クライアントがあなたを夢中にさせるかもしれませんが、スタッフがあなたを誹謗中傷したり、クライアントについて不平を言ったりするのを耳にしないでください。 代わりに、クライアントについてのコメントを前向きに保ち、従業員が各クライアントとの会社の関係を尊重するようにします。

法律事務所の文化を早期に確立する

あらゆる規模の法律事務所は、法律事務所の文化を認識し、改善する方法を見つける必要があります。 多くの人々は、法律事務所を、前向きな職場環境を促進しない構造と階層を持っていると見なしています。 彼らは従業員を評価せず、クライアントを個人ではなくケースと見なします。

法律事務所で前向きで強力な文化を創造することの利点は次のとおりです。

• 法律事務所の古いステレオタイプを破る
• 欠席主義の低下
• 士気の向上
• 複数の法律事務所を評価しているトップレベルの雇用候補者を引き付けます
• 効果的で前向きな弁護士と依頼人の関係を促進する
• モチベーションと生産性を向上させます
• 共同作業を促進します

あなたの法律事務所の文化があなたが望むものではない場合、問題の根本的な原因を特定することから始めてください。 次に、会社のビジョンとミッションステートメントを作成し、すべてのスタッフメンバーの模範を示します。 法律事務所の良い文化は弁護士から始まります。