Quali sono le grandi abilità SDR: opinioni di 9 esperti di vendita

Pubblicato: 2022-04-10

Quali qualità creano buone abilità SDR?

C'è molta concorrenza nel settore dello sviluppo delle vendite e le aziende stanno assumendo come matte. Il problema è che questo ruolo è ancora relativamente nuovo, quindi molti leader DSP si chiedono quali abilità DSP renderanno un candidato adatto al lavoro.

Ci sono molti video su YouTube che sono stati caricati da persone che vogliono esprimere le loro opinioni sui temi della diversità e dell'inclusione.

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Passa attraverso una varietà di filtri per concentrarti sui lead che desideri raggiungere. Questo è pazzesco, ma potresti trovare tutte le persone che corrispondono a quanto segue:

  • Una società nel settore dei servizi finanziari o bancario
  • Che hanno più di 10 dipendenti
  • Che spendono soldi su AdWords
  • Chi usa Hubspot
  • Chi ha attualmente offerte di lavoro per aiuto di marketing
  • Con il ruolo di Responsabile Risorse Umane
  • È stato in questo ruolo solo per meno di 1 anno
Giusto per darti un'idea.

La domanda è stata originariamente pubblicata nel gruppo LinkedIn di Sales Hackers da Justin Dennis, VP of Growth presso Breezy HR | @justrum

Sto assumendo il nostro primo DSP per una startup finanziata nel settore delle risorse umane e voglio sapere quali qualità cerchi quando li intervista. Cosa distingue i migliori DSP? E come posso capirlo durante un processo di intervista?

Risposta n. 1 Josh OBrien, Team Lead SDR presso Datanyze | @thejoshobrien

Personalmente, cerco persone provenienti da un ruolo a contatto con il cliente (Ristorante, Vendita al dettaglio, Servizio clienti) che hanno affrontato e superato le cazzate su base giornaliera. Ricorda che questi ragazzi saranno i primi ad essere attaccati, maledetti e rimproverati. Ti consigliamo di cercare persone che pensano fuori dagli schemi e hanno creatività quando si tratta di raccogliere nuovi account. Vuoi che queste persone siano subordinate, ma sfidino anche il tuo modo di pensare mentre cerchi modi migliori/più efficienti per riempire il tubo. In Datanyze, pre-qualifichiamo i nostri candidati con un questionario che include tre domande basate su: cultura, conosci il nostro spazio e sei in grado di svolgere il lavoro. Dopo aver superato quel test, dai loro un compito più approfondito che di solito richiede circa un'ora. In questo modo eliminerai i candidati che non sono impegnati al 100% nella tua azienda. Il processo di intervista è dove farai domande che li sfidano a dire cose negative (vuoi solo persone positive), quali sono i loro obiettivi, i risultati più grandi, in cosa ti ha detto un capo in cui eccelli, ecc.

Vuoi venditori che siano creativi e penseranno fuori dagli schemi. Dovrebbero essere subordinati ma anche sfidarti a trovare nuovi modi per generare più entrate per la tua azienda.

Datanyze prequalifica i suoi candidati con un breve questionario che include tre domande: hai l'idoneità culturale, conosci il nostro settore e sai svolgere bene questo lavoro.

Puoi eliminare i candidati che non sono impegnati nella tua azienda assegnando loro un compito di prova. Questo di solito dura circa un'ora.

Quando fai domande durante un colloquio, vuoi chiedere dei loro obiettivi e di ciò che hanno realizzato. Vuoi anche chiedere loro i nomi dei capi passati in modo da poterli chiamare più avanti nel processo.

Risposta n. 2 W. Alex Turner, responsabile vendite di PeopleLinx | @walexturner

Per me inizia e finisce con la PASSIONE. Quando ho avuto la mia prima opportunità di costruire una squadra, ho passato ingenuamente i primi turni di assunzione a girare le ruote alla ricerca di candidati che si adattassero a un profilo specifico, fondamentalmente versioni più giovani di me stesso e dei miei amici ad alte prestazioni (ex atleti, Tipo A, disposti a correre rischi, competitivi, FORTE, sport estremi, ecc.). Poi sono stato costretto ad assumere qualcuno molto lontano da questo profilo, in base alla sua capacità di parlare un'altra lingua che era obbligatoria per soddisfare un cliente. Questo ha cambiato per sempre il mio approccio al reclutamento. Invece di snowboard e palloni, questo ragazzo era alla moda e adorava le lucertole, ma l'uomo era appassionato della sua attrezzatura e di quei gechi. Sapevo entro la fine della settimana 1 che questo rappresentante sarebbe stato in cima alla classifica mese dopo mese. Sono stato molto fortunato in questo viaggio a lavorare con così tanti fantastici BDR e l'unica costante attraverso ciascuno è stata una profonda passione per quello che fanno. Ho sentito una così vasta gamma di passioni lungo la strada: snowboard, automobili, lucertole, scarpe, Broadway, cani, case sulla spiaggia, moda, Elvis, gli Eagles!!!!, Opera, World Wrestling Federation. Indipendentemente da cosa sia, mi piace sentirne parlare. Falli parlare e rendi facile l'inizio. Quando la passione entra nella loro voce e iniziano a caricarsi nel raccontarmelo, quello è il momento in cui so che li voglio nella mia squadra. Al contrario, se non possono venderti su qualcosa che amano, come possono vendere un potenziale cliente sulla tua offerta?

La prima volta che l'ho visto, era concentrato sulla sua attrezzatura e su quei gechi. Ne ha parlato per 15 minuti buoni prima di arrivare al punto del motivo per cui voleva questo lavoro.

Ho avuto la fortuna di lavorare con molti fantastici BDR e l'unica cosa coerente è la loro passione. Hanno tutti passioni diverse: lo snowboard, le automobili, le lucertole o le scarpe o Broadway oi cani o le case sulla spiaggia, o la moda (Elvis) – sono tutti appassionati di qualcosa.

Voglio avere una conversazione con loro su ciò che li appassiona. Quando posso dire che quella persona è entusiasta, di solito è quando so che la potenziale assunzione sarà positiva per la mia azienda.

Risposta n. 3 Sean Kester, Direttore dello sviluppo delle vendite presso SalesLoft | @TheSeanKester

Ottima domanda e spunti! Non sono sicuro che sarò in grado di aggiungere molto di più ai commenti precedenti oltre ad assumere coloro che si adattano alla tua cultura esistente. Questo sembra il momento appropriato per condividere la mia citazione preferita sulle assunzioni: assumi e promuovi prima sulla base dell'integrità; secondo, motivazione; terzo, capacità; quarto, comprensione; quinto, la conoscenza; e, ultimo e meno importante, l'esperienza. Senza integrità, la motivazione è pericolosa; senza motivazione, la capacità è impotente; senza capacità, la comprensione è limitata; senza comprensione, la conoscenza non ha senso; senza conoscenza, l'esperienza è cieca. Dee Hock, fondatore di Visa.

Ottima domanda e spunti!

Il modo migliore per assumere dipendenti diversi è assumere persone con competenze SDR che si adattano già alla cultura della tua azienda.

“Non importa quante volte vieni rifiutato. Ciò che conta è quella volta in cui qualcuno dice di sì".

Dee Hock, il fondatore di Visa, ha affermato che quando si assumono e promuovono persone per una posizione lavorativa: prima assunzione basata sull'integrità; secondo con motivazione; terza capacità (capacità di svolgere il lavoro); quarta comprensione (sapere cosa ci si aspetta in questo ruolo) quinta conoscenza (avere competenze specifiche per la propria azienda o settore) e infine esperienza.

Risposta #4 Trish Bertuzzi, Presidente di The Bridge Group | @bridgegroupinc

D'accordo con tutti i commenti e ADORO quella citazione, Sean Kester! Vorrei aggiungere un'altra curiosità. Vuoi che i tuoi DSP siano curiosi dei settori in cui vendi, gli acquirenti con cui chatteranno e tutte le sfaccettature di come potrebbero aiutarli a costruire un business migliore. Quello che non vuoi è un rappresentante che sia annoiato con i suoi acquirenti o semplicemente disinteressato a loro come persone o professionisti. Se i tuoi rappresentanti non possono imparare dai tuoi acquirenti, non miglioreranno mai e per migliorare devono essere curiosi.

Vuoi rappresentanti che siano curiosi dei tuoi acquirenti. Se non possono imparare da loro, non miglioreranno mai.

Risposta n. 5 Jim McDonough, vicepresidente vendite presso Attend.com | @jmcd42

L'unica cosa che aggiungerò è assicurarmi che siano ascoltatori attivi. Questo non è solo per qualificare i lead. Come startup in fase iniziale, pensa ai tuoi DSP come ai tuoi occhi e alle tue orecchie nel mercato. Hai bisogno che questi candidati dimostrino di essere in grado di elaborare le informazioni e di inviarle chiaramente al resto della tua organizzazione. Dovrebbero essere estremamente utili per i tuoi team di prodotto e marketing.

Risposta #6 David Lyon, CRO presso RoungPegg | @lione_davide

La resilienza è in cima alla mia lista. Senza di essa, le altre qualità diventano rapidamente irrilevanti e sappiamo tutti che i migliori sviluppatori di vendite/vendite non sentiranno più di sì. I migliori DSP con cui ho lavorato sono di solito persone ottimiste che possono capire rapidamente l'importanza del fatto che fanno parte di un team di vendita. Sono competitivi, ma contro se stessi più degli altri. Capiscono il naturale dare e avere di una comunicazione efficace. Sanno che generare interesse e ottenere informazioni specifiche è il nome del gioco, non vendere. Il crollo del secondo anno di SDR si verifica quando le persone acquisiscono conoscenza del prodotto e imparano il gergo delle persone dall'altra parte del telefono. I migliori DSP possono adattarsi alla maggior parte delle situazioni e delle persone, ma non tutti saranno giocatori. Stando così le cose, abbinare alcuni degli attributi dei tuoi acquirenti alle tue assunzioni DSP va più lontano di quanto potresti pensare. Nella mia esperienza, la tua ultima domanda è dove la maggior parte dei leader delle vendite non è all'altezza. Una volta stabilito il profilo di assunzione, trascurano il valore di stabilire un processo efficiente per trovare ciò che stanno cercando ora con così entusiasmo. Quando la tua azienda avrà successo, sarai felice di aver investito in un processo quando ti renderai conto che devi assumere 10 DSP nel mese successivo e altri 10 il mese successivo. Di seguito è riportato uno schema del processo che ha funzionato per me. Finisci per passare meno di 1,5 ore con ogni candidato prequalificato e ottieni molte informazioni per prendere decisioni informate. Riprendi il setacciamento e lo schermo del telefono (con una serie specifica di domande) da qualcuno diverso da te, forse le sue risorse umane, un SDR corrente o uno dei tuoi AE medi. Un gioco di ruolo pass fail con te, ovviamente per telefono e dopo aver fornito loro le istruzioni adeguate su come prepararsi insieme alle regole per la chiamata di 3-5 minuti. Intervista telefonica di 30 minuti con te. 30-45 minuti di colloquio faccia a faccia con te.

Quando le persone acquisiscono conoscenza del prodotto e imparano il gergo di quelli dall'altra parte, avranno un crollo delle loro abilità SDR. Ci sono alcuni che possono adattarsi alla maggior parte delle situazioni, ma non tutti sono giocatori. Detto questo, abbinare gli attributi dell'acquirente con il tuo venditore va più lontano di quanto potresti pensare.

La maggior parte dei responsabili delle vendite non comprende il valore dell'assunzione. Stabiliscono un profilo, ma non riescono a trovare un processo efficiente per trovare le competenze SDR di cui hanno bisogno.

Man mano che la tua azienda cresce, sarai grato di aver investito in un processo per l'assunzione di nuovi dipendenti. Ecco i passaggi che utilizzo per assicurarmi che tutto proceda senza intoppi.

  • Per ogni curriculum, chiedi a qualcuno diverso da te di guardarlo. Forse sono le risorse umane o uno dei tuoi rappresentanti di vendita medi.
  • Fornirò loro istruzioni e uno script da usare, e faremo la telefonata.
  • Ti ho intervistato per 30 minuti al telefono.
  • Un incontro con te per 30-45 minuti.

Risposta #7 Henry Schuck, CEO di DiscoverOrg | @henrylschuck

Assumere un team di DSP è qualcosa che dovrai fare in modo MOLTO strategico. Siamo davvero orgogliosi del team di vendita che abbiamo creato in DiscoverOrg e possiamo affermare con sicurezza che è uno dei migliori team di vendita SaaS al mondo. Ecco un paio di qualità che cerchiamo in un SDR: Curiosità intellettuale, il tuo SDR dovrebbe sempre fare domande. Dovrebbero essere sinceramente interessati a sviluppare le proprie competenze. Coachability questo può essere suddiviso in due parti: capacità e volontà. L'SDR dovrebbe essere disponibile e in grado di essere istruito. Duro o, inoltre, il lavoro PIÙ DIFFICILE. Dopotutto, stanno rappresentando la tua azienda. Il top dog competitivo è un buon posto dove stare. I tuoi DSP dovrebbero voler essere tutti lì. L'ultima cosa di cui vorrai essere sicuro è che il candidato SDR abbia una buona cultura. Ci piace molto The Canoe Test che ci ha presentato il VP of Sales di Pardot. Immagina di essere bloccato su una canoa con il candidato DSP. Puoi fidarti di loro per tirare il proprio peso? E inoltre, ti godrai quel tempo bloccato in canoa con loro? Se non ti divertirai a passare qualche ora pagaiando in canoa con loro, sicuramente NON ti divertirai a lavorare con loro.

  • Una buona caratteristica SDR è che dovrebbero sempre porre domande. Sono nella professione di venditore, quindi devono essere interessati a sviluppare le proprie capacità.
  • I DSP devono essere allenabili, il che significa che hanno bisogno sia di volontà che di abilità. Devono avere un buon atteggiamento e una mente aperta.
  • Il duro lavoro o, più specificamente, il lavoro più duro.
  • Una delle cose più importanti di qualsiasi venditore è che sia articolato. Devono essere in grado di rappresentare bene la tua azienda durante le conversazioni con potenziali clienti.
  • Se sei un top dog, i tuoi rappresentanti di sviluppo delle vendite dovrebbero voler essere tutti lì.

Una delle ultime cose di cui vorrai essere sicuro è che il candidato SDR sarà adatto alla cultura. Ci piace molto The Canoe Test che il nostro vicepresidente ci ha presentato. Immagina di essere bloccato in una canoa con loro per ore e ore. Farebbero il loro stesso peso? E inoltre, ti piacerebbe passare del tempo con loro mentre pagaiate insieme sulla vostra canoa? Se non sarebbe piacevole passare diverse ore a remare nell'acqua con questa persona, allora sicuramente non sarà piacevole lavorare al suo fianco.

Risposta n. 8 Gordon Jen, Regional Manager, Sales Development presso AgilOne

Per essere relativamente breve, cerco le seguenti abilità SDR: Responsabilità Resilienza Passione Creatività Curiosità Nel mercato rumoroso di oggi, i DSP devono davvero scavare in profondità e superare le e-mail e le telefonate standard.

  • Responsabilità
  • resilienza
  • Passione
  • Creatività
  • Curiosità

Nel mercato rumoroso di oggi, i rappresentanti dello sviluppo delle vendite devono fare di più che semplici e-mail e telefonate.

Risposta n. 9 James McDonald, Account Executive presso SYNETY

In termini di un attributo che non ho trovato qui che credo dovrebbe essere la forte capacità di comunicare, ma anche di comunicare in modo conciso. Le sue vendite dopo tutto. Come sono sul loro campo da ascensore? In un certo senso, Clark ha toccato questo, ha perfettamente ragione. Inoltre, fanno rete? Ovviamente un'e-mail e una chiamata non lo faranno più. Generare una base e sfruttare i clienti soddisfatti e quelli nelle loro reti può essere il fattore determinante del loro successo o della loro mediocrità.

Inoltre, il candidato fa rete? È ovvio che non sarà sufficiente inviare e-mail e chiamare. Devono generare una base di clienti e sfruttare le loro reti.

Da asporto chiave

Quando assumi, dovresti cercare queste abilità e qualità SDR

  • Ho avuto esperienza con il servizio clienti in passato.
  • La creatività è la capacità di pensare fuori dagli schemi e di trovare nuove idee.
  • Appassionato
  • Motivata
  • Integrità
  • Capacità
  • Comprensione
  • Esperto
  • Curiosità
  • Ascoltatori attivi
  • Resilienza
  • Allenabilità
  • Laborioso
  • Articolare
  • Competitivo
  • Cultura in forma
  • Responsabilità

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  • Una società nel settore dei servizi finanziari o bancario
  • Che hanno più di 10 dipendenti
  • Che spendono soldi su AdWords
  • Chi usa Hubspot
  • Chi ha attualmente offerte di lavoro per aiuto di marketing
  • Con il ruolo di Responsabile Risorse Umane
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