リクルートハッカー：リクルート中のビジネスの維持
公開: 2022-04-10ハッカーの採用：通常どおりビジネスに対応しながら、新しい営業担当者を採用する
最高の候補者が採用されるのにそれほど時間はかからないので、できるだけ早く人々と連絡を取ることが重要です。
特に他の場所で簡単に仕事を得ることができる場合、熟練した才能を見つけることは困難です。 ビジネスのペースが速いため、それはさらに困難になります。
だからこそ、優柔不断を克服し、適切な営業担当者をすばやく見つけることが非常に重要です。 あなたは私たちがあなたに示すこれらのリクルートハッカーテクニックでそれをすることができます。
この記事では、分析の麻痺を克服し、必要なときに必要な場所で適切な人材を獲得できるように支援します。 そのための5つのリクルートハッカーの方法を紹介します。
ビジネスの世界は光速で動いています
あなたが営業担当者を探しているなら、あなたの収入目標はあなたのすべてのポジションが満たされているという仮定に基づいてすでに構築されています。
営業担当者の完全なチームがいない場合、目標を達成することはより困難です。 オフィスに空席があると、目標を達成する能力が低下します。
キャッチ22で立ち往生しているような気がします。 迅速に役割を担うことが私の目標ですが、そのポジションにふさわしい人を見つけ、同時に日常業務を行うことは困難です。
リクルートハッカーとして考慮すべきいくつかのステップがあります。
ステップ1：あなたの組織が優秀な人材が働きたい場所であることを確認してください。 優れた才能は、成功のために準備を整えた雇用主に引き付けられます。
オープンテリトリーの原因を調査する必要があります。
- 人々が本来よりも多く売ることを期待できると考えるのは非現実的ですか？
- 領土はその割り当てを達成することができませんか？ 代わりに報酬率を下げるのは理にかなっていますか？
- それはリーダーシップの欠如ですか？
これらの要因は、営業チームに多くの問題を引き起こす可能性があります。
あなたの基準は高くなければなりませんが、資格のある候補者を見つけることができないほど高くてはいけません。
応募者がわからない場合は、まず理由を自問してください。
- 採用において間違った分野に焦点を合わせていましたか？
- 労働力の多様性の欠如に寄与する多くの要因があります。 1つの要因は、さまざまなタイプの資格とスキルセットを考慮しない最初の審査プロセスです。
- 採用に関しては、従業員とそのネットワークを適切に使用するようにしていますか？
ビジネスのペースが上がるにつれて、迅速な意思決定に役立つ採用システムを見つけることが重要です。
現在、新しい営業担当者を探していますが、採用プロセスを開始する前に質問することがたくさんあることがわかりました。
採用プロセスを再構成する
採用プロセス中に麻痺した場合、決定を下すのが難しい場合があります。 リクルートハッカーとして、検索に行き詰まらないようにするためのヒントをいくつか紹介します。
行う：
- 営業担当者を早く雇うことができれば、彼らはより早く収入を得ることができます。
- あなたはあなたの会社の短期的および長期的な利益の両方を包含する方法で成功を定義する必要があります。
- 候補者に面接するときは、購入者の市場での彼らの経験と、それが向かう方向でどのように成長できるかを見てください。
しないでください：
- 厳しすぎると、応募できなくなります。
- 現在利用可能な最高の候補者のみを雇います。
- 専門的で効果的な販売トレーニングに投資します。
- すべての営業担当者を同じ方法で雇います。
採用プロセスに圧倒された場合は、意思決定を迅速化するのに役立つ戦略を作成してください。
1.候補者の以前の経験と成長能力を考慮します。
営業担当者を雇うときは、順応性のある人を見つけることが重要です。 それを教えることはできませんが、営業職で成功するためには重要です。
誰かが良い文化に適合しているように見え、成長する能力があり、適切なバックグラウンドを持っている場合は、恐れずに前進してください。
ただし、ニッチなスキルのポジションであれば、時間をかけても構いません。 一部のポジションは非常に具体的であるため、どの人とも連携できません。
現在の従業員のために強力な紹介インセンティブプログラムを実施することが重要です。
採用プロセスは難しい場合があり、決定を下すにはさまざまなことがあります。
2.キャリアを伸ばし、専門的なトレーニングを提供します
営業マネージャーは、最高の営業担当者を雇うだけでよいと考えることがよくありますが、これらの担当者は、資格のある応募者の15％未満を占めています。
落胆しないでください。 低価格で学びたいと思っている才能のある人々はたくさんいますが、彼らはより多くの業界での露出を必要とするだけかもしれません。
彼らは素晴らしい性格を持っているので、誰かを雇うだけではいけません。 有望な販売スキルを持つ最近の卒業生に自分自身を証明する機会を与えます。
3.チームの利点を活用する
トップセールスマンを他の人に変えようとするのではなく、彼らが楽しんで得意な役割を維持することが最善です。
あまりにも多くのリーダーは、トップセールスマンを現場に配置して新しいビジネスを探すのをやめるのは良い考えだと考えています。これは、受賞歴のあるハンターに、代わりにトウモロコシ畑の世話をするように言うようなものです。
トップセールスマンは、社内の他の役割に転用できない独自のスキルセットを持っています。
エグゼクティブは、各役割のパフォーマーの上位20％を維持する必要があります。 一般的な推奨事項はそうすることです。
4.潜在的なサバン症候群を発症する
チームには、潜在能力を十分に発揮していない営業担当者がいる可能性があります。 彼らが適切に訓練され、より多くの励ましを持っていれば、あなたは新しい従業員さえ必要としないかもしれません。
トレーニングを特定の役割と専門分野に基づいてセグメントに分割することから始めます。
感情的なつながりに関する標準的なトレーニングではなく、特定のアクセントや文化的背景に関する専門的な教育を提供することができます。
特定の才能を採用することで、営業担当は自分自身についてもっと学ぶ機会が得られます。
人員を増やしながら、販売機を効率的に保つことが重要です。
5.報酬プランを再構築します
報酬に関しては、セールスポジションを同じように扱うべきではありません。
ハンターが短期的な利益を最大化しようとしているときは、最初の取引とその関係の継続的な健全性に基づいてそれらを補償する必要があります。
最高の才能を維持したい場合は、売り上げだけでなく、それに基づいて報酬が支払われるようにしてください。 彼らは顧客満足に対しても報われるべきです。
あなたにとって有益な戦略を作成する
幹部の大多数は現在に焦点を合わせており、将来の採用にはあまり焦点を当てていません。 これに伴う問題は、最終的に遅れることであり、それはあなたの販売数を打つことをより難しくするでしょう。
現代の販売業界は急速に変化しているため、適切な人材を見つけるのは非常に困難です。 しかし、採用のためのシステムを持つことにより、あなたはより速く動き、あなたの採用の課題を克服することができるでしょう。
採用前に計画を立てておけば、迅速な意思決定と適切な人材の採用が容易になります。
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