모집 해커: 모집하는 동안 비즈니스 유지

해커 모집: 평소와 같이 비즈니스를 유지하면서 새로운 영업 사원 고용

최고의 후보자가 채용되는 데 오랜 시간이 걸리지 않기 때문에 가능한 한 빨리 사람들과 연락하는 것이 중요합니다.

특히 다른 곳에서 쉽게 일자리를 얻을 수 있는 경우 숙련된 인재를 찾기가 어렵습니다. 비즈니스의 빠른 속도로 인해 더욱 어려워집니다.

그렇기 때문에 우유부단함을 극복하고 적합한 영업사원을 신속하게 찾는 것이 매우 중요합니다. 우리가 보여줄 해커 모집 기술로 그렇게 할 수 있습니다.

이 기사에서는 분석 마비를 극복하고 필요할 때 적절한 인재를 확보하는 데 도움이 될 것입니다. 해커 모집 방법 5가지를 알려드리겠습니다.

비즈니스 세계는 빛의 속도로 움직이고 있습니다

영업 사원을 찾고 있다면 모든 직위가 채워진다는 가정 하에 수익 목표가 이미 설정되어 있습니다.

영업 사원으로 구성된 팀이 없으면 목표를 달성하기가 더 어렵습니다. 사무실에 빈 자리가 있으면 목표물을 맞추는 능력이 줄어듭니다.

나는 catch-22에 갇힌 것 같은 느낌이 든다. 빨리 역할을 채우는 것이 목표지만, 그 자리에 딱 맞는 사람을 찾는 것과 일상적인 일을 동시에 하는 것이 어렵다.

다음은 모집 해커로서 고려해야 할 몇 가지 단계입니다.

1단계: 조직이 우수한 인재가 일하고 싶어하는 곳인지 확인하십시오. 좋은 인재는 성공을 위해 자신을 설정한 고용주에게 끌릴 것입니다.

열린 영역의 원인을 조사해야 합니다.

• 사람들이 마땅히 팔아야 할 것보다 더 많이 팔기를 기대할 수 있다고 생각하는 것이 비현실적입니까?
• 해당 지역이 해당 할당량을 달성할 수 없습니까? 대신 보상 비율을 낮추는 것이 합리적입니까?
• 리더십 부족인가?

이러한 요소는 영업 팀에 많은 문제를 일으킬 수 있습니다.

당신의 기준은 높아야 하지만 자격을 갖춘 후보자를 찾을 수 없을 정도로 높아서는 안 됩니다.

지원자에 대해 확신이 없으면 먼저 그 이유를 스스로에게 물어보십시오.

• 채용 시 엉뚱한 부분에 집중하고 계십니까?
• 노동력의 다양성 부족에 기여하는 많은 요인이 있습니다. 한 가지 요인은 다양한 유형의 자격 및 기술을 고려하지 않는 초기 심사 프로세스입니다.
• 고용과 관련하여 직원과 직원의 네트워크를 적절하게 사용했는지 확인했습니까?

비즈니스 속도가 빨라짐에 따라 빠른 결정을 내리는 데 도움이 되는 고용 시스템을 찾는 것이 중요합니다.

저는 현재 새로운 영업 사원을 찾고 있지만 채용 절차가 시작되기 전에 물어볼 질문이 많다는 것을 알게 되었습니다.

채용 프로세스 재구성

채용 과정에서 마비되면 결정을 내리기가 어려울 수 있습니다. 모집 해커로서 검색에 갇히지 않는 방법에 대한 몇 가지 팁이 있습니다.

하다:

• 영업사원을 빨리 고용할수록 더 빨리 수익을 올릴 수 있습니다.
• 회사의 장단기 이익을 모두 포괄하는 방식으로 성공을 정의해야 합니다.
• 후보자를 인터뷰할 때 구매자 시장에서의 경험과 그들이 향하는 방향과 함께 성장할 수 있는 방법을 살펴보십시오.

하지 않다:

• 너무 엄격하면 사람들이 신청하지 못하게 됩니다.
• 현재 가능한 최고의 후보자만 고용하십시오.
• 전문적이고 효과적인 영업 교육에 투자하십시오.
• 모든 영업 사원을 같은 방식으로 고용하십시오.

채용 과정에 압도당할 때 더 빠른 결정을 내리는 데 도움이 되는 전략을 만드십시오.

1. 후보자의 이전 경험과 성장 가능성을 고려하십시오.

영업사원을 고용할 때 적응력이 있는 사람을 찾는 것이 중요합니다. 그것은 가르칠 수 없지만 영업 역할의 성공에 매우 중요합니다.

누군가가 좋은 문화에 적합하고 성장할 수 있고 올바른 배경을 가지고 있다면 두려워하지 말고 그들과 함께 전진하십시오.

그러나 위치가 틈새 기술을 위한 것이라면 시간을 들여도 괜찮습니다. 어떤 직책은 너무 구체적이어서 아무 사람과도 일할 수 없습니다.

현재 직원을 위한 강력한 추천 인센티브 프로그램을 마련하는 것이 중요합니다.

채용 과정은 어려울 수 있으며 결정을 내리는 데 필요한 여러 가지 사항이 있습니다.

2. 경력 개발 및 전문 교육 제공

영업 관리자는 종종 최고의 영업 사원만 고용하면 된다고 생각하지만 이러한 사람들은 자격을 갖춘 지원자의 15% 미만입니다.

낙심하지 마십시오. 더 저렴한 비용으로 배우고 싶어하는 재능 있는 사람들이 많이 있지만, 그들은 더 많은 산업 노출만 필요할 수 있습니다.

그들이 훌륭한 성격을 가지고 있기 때문에 누군가를 고용하지 마십시오. 유망한 영업 기술을 가진 최근 졸업생에게 자신을 증명할 수 있는 기회를 주십시오.

3. 팀의 장점을 활용하라

최고의 영업 사원을 다른 것으로 바꾸려고 하는 대신 자신이 즐기고 잘하는 역할에 유지하는 것이 가장 좋습니다.

너무 많은 리더가 최고의 영업 사원을 현장에서 일하고 새로운 비즈니스를 찾는 일에서 재배치하는 것이 좋은 생각이라고 생각합니다. 이는 수상 경력에 빛나는 사냥꾼에게 옥수수 밭을 돌봐야 한다고 말하는 것과 같습니다.

최고의 영업 사원은 회사의 다른 역할로 이전할 수 없는 고유한 기술을 가지고 있습니다.

경영진은 각 역할에 대해 상위 20%의 수행자를 유지해야 합니다. 일반적인 권장 사항은 그렇게 하는 것입니다.

4. 잠재된 savantism 개발

팀에 잠재력을 최대한 발휘하지 못하는 영업 사원이 있을 수 있습니다. 새로운 직원이 적절하게 교육을 받고 더 많은 격려를 받았다면 필요하지 않을 수도 있습니다.

특정 역할 및 전문 분야에 따라 교육을 세그먼트로 나누는 것부터 시작하십시오.

정서적 연결에 대한 표준 교육 대신 특정 억양과 문화적 배경에 대한 전문 교육을 제공할 수 있습니다.

특정 인재를 고용하면 담당자가 자신에 대해 더 많이 배울 수 있습니다.

직원 수를 늘리는 동안 영업 기계를 효율적으로 유지하는 것이 중요합니다.

5. 보상 계획 재구성

보상과 관련하여 판매 직위를 동일하게 취급해서는 안됩니다.

사냥꾼이 단기 이익을 극대화하려고 할 때 초기 거래와 해당 관계의 지속적인 상태를 기반으로 보상해야 합니다.

최고의 인재를 유지하고 싶다면 판매 이상을 기반으로 보상을 받도록 하십시오. 고객 만족에 대한 보상도 받아야 합니다.

자신에게 유익한 전략 수립

대다수의 경영진은 현재에 집중하고 미래의 고용에는 그다지 신경을 쓰지 않습니다. 이것의 문제는 결국 뒤처지게 되어 판매 실적을 달성하기가 더 어려워진다는 것입니다.

현대의 판매 산업은 너무 빨리 움직이기 때문에 적합한 인재를 찾기가 정말 어렵습니다. 그러나 채용 시스템이 있으면 더 빨리 움직이고 채용 문제를 극복할 수 있습니다.

고용하기 전에 계획을 세우면 신속하게 결정을 내리고 적합한 사람을 고용하기가 더 쉽습니다.

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• 이 역할을 맡은 지 1년 미만입니다.