Un mejor proceso para encontrar el mejor talento

John Jantsch (00:00): este episodio del podcast de marketing de cinta adhesiva lo presenta el podcast de MarTech, presentado por mi amigo, Ben Shapiro, presentado por la red de podcasts de HubSpot con episodios que puede escuchar en menos de 30 minutos. , el podcast de MarTech comparte historias de especialistas en marketing de clase mundial que utilizan la tecnología para generar crecimiento y lograr el éxito empresarial y profesional. Episodio reciente, uno de mis favoritos que amplía el valor de por vida de su cliente. Sabes, me encanta hablar de eso. Escuche el podcast de MarTech, dondequiera que obtenga su podcast.

John Jantsch (00:41): Hola, y bienvenidos a otro episodio del podcast de marketing de cinta adhesiva. Este es John Jantsch. Mi invitado de hoy es Ryan Englin. Es el director ejecutivo de la empresa Core Fit Hiring que ayuda a las empresas manuales a llenar las líneas de frente con técnicos de calidad y trabajadores artesanales. Así que Ryan, bienvenido al espectáculo.

Ryan Englin (01:00): Gracias por recibirme hoy.

John Jantsch (01:02): Creo que uno de los misterios de la pandemia para algunas personas es que muchas empresas se han visto realmente atrapadas con esta escasez de trabajadores. Sé que probablemente esté respondiendo a lo que se siente como una crisis, pero, francamente, en la artesanía, el técnico de la comunidad de trabajo calificado, la comunidad, ha pasado mucho tiempo. ¿No ha sido, ha sido difícil lograr que la gente ocupe muchos puestos cada vez más difícil? ¿Quieres darme tu opinión sobre eso?

Ryan Englin (01:27): Sí. La escasez de mano de obra, la brecha de habilidades, la dificultad de contratación, se remonta a décadas. La gente ha estado luchando con esto. Encontré un artículo escrito en los años sesenta que hablaba de la escasez de mano de obra calificada. Así que esto no es nada nuevo. Creo que es solo que hay mucha más información al respecto. Y consumimos información a un ritmo mayor. Ahora parece que es más grande porque lo escuchamos con más frecuencia.

John Jantsch (01:51): Tengo algunos clientes que están en la industria de la construcción con los que he trabajado durante años y parece mucho más agudo en este momento. Sí, lo han hecho, y creo que es una combinación de que también están más ocupados que nunca. Y debido a que no pueden rellenar, si pierden a alguien, pero la situación es más aguda. Pero es eso, ¿es una combinación de esas cosas que piensas,

Ryan Englin (02:12): Creo que con los intercambios en particular. Sí. Y trabajamos con todo tipo de industrias en primera línea, pero en los oficios, la mayoría de las personas que han tenido durante mucho tiempo están envejeciendo como si ese trabajo fuera agotador y solo puedes hacerlo hasta cierto punto. punto. Sí. Y creo que predicen que alrededor del 40% de ese mercado laboral desaparecerá en los próximos seis a 10 años, porque todos se jubilarán.

John Jantsch (02:36): Y es más glamuroso ser un influencer de YouTube. ¿Es eso lo que estás diciendo?

Ryan Englin (02:39): No dije eso, pero eso es lo que somos, sí, porque los niños no se involucran. Y creo que mucho de eso tiene que ver con el hecho de que los padres no están emocionados de decir, Oye, mi hijo o hija va a entrar. Y entonces los empujan hacia los trabajos más glamorosos. No sé si YouTube es uno de ellos, pero definitivamente los trabajos de Google, los trabajos, ese tipo de cosas. Sí, definitivamente. Sí.

John Jantsch (02:59): ¿Y es que, quiero decir, también es eso, no es un problema que se resolverá solo con un mejor marketing es, es, la industria misma tendrá que hacer algunos cambios fundamentales?

Ryan Englin (03:10): Así que ahí está, ambos son correctos. Como si tuvieran que hacer algo de marketing, pero van a hacer algunos cambios fundamentales. Creo que uno de los que escucho mucho es, oh, las generaciones más jóvenes, no saben que existen estas oportunidades. No saben cuánto dinero pueden hacer y derecho. Creo que lo hacen. Simplemente no lo quieren porque han escuchado las historias de terror sobre la forma en que se ha tratado a las personas. Una de las cosas fundamentales que enseñamos y entrenamos es cómo dejar de pensar en las personas como un engranaje en una máquina y comenzar a valorarlas como seres humanos. Cuando contratas a alguien, es el paquete completo, no solo obtienes a la persona que aparece de ocho a cinco, traerá los problemas de su vida y las metas de su vida y todas las cosas por las que está pasando en la vida que vienen a trabajar con ellos. Sí. Y creo que los oficios en particular tienen mala reputación por lidiar con eso.

John Jantsch (03:59): Eso es interesante porque lees artículos sobre Silicon Valley y lo competitivo que se ha vuelto para atraer gente allí. Y realmente lo han tratado como si la cultura fuera tan importante como los incentivos o el pago. Y creo que probablemente la industria comercial está muy por detrás de eso, pensando que no son ellos, son

Ryan Englin (04:18): Ahí, hay una cultura. Cada empresa tiene una cultura, ya sea que esté escrita o no en un cartel en la sala de descanso, o que realmente la vivan y se hagan responsables, ahí hay una cultura. Y creo que lo que les ha faltado a los oficios en particular es la idea de poder promover y comercializar su cultura. Porque existe esta creencia fundamental de que a la gente no le importa mm-hmm , y hay una estadística que salió de un informe de gala que dice que el 86% de los millennials aceptarán un recorte salarial. Sí. Ir a trabajar para una empresa que se alinee con su misión y sus valores.

John Jantsch (04:51): Realmente se ha puesto de moda, no sé si son los círculos de recursos humanos o hay, incluso hay títulos ahora como jefe de personas en las organizaciones, pero esta idea de la marca de los empleados, que es un poco de lo que está aludiendo, es la idea de que los mejores vendedores para atraer a más personas a su organización son empleados felices que están entusiasmados con lo que están haciendo, pero ¿cómo incorpora eso? particularmente en una cultura donde no ha existido? Quizás

Ryan Englin (05:18): Creo que muchos de los clientes con los que trabajamos tienen una historia increíble que contar. Sí. Realmente tienen una cultura increíble. Tienen una historia increíble. Tienen líderes que se preocupan, solo que son rudos y duros. Como si fueran marcadores de hierro o trabajadores de la construcción o artesanos. No piensan en marketing. Van a trabajar en blue jeans todos los días y con suerte están limpios, ¿verdad? Como, es ese tipo de mentalidad. Es áspero y brusco. Y si solo le pones un poco de ese marketing y dices, vamos a contar tu historia, que es una de las piezas centrales que enseñamos, ¿cómo cuentas lo que llamamos la historia central? Sí. Eso es lo que realmente atrae a la gente a su organización. Como hablas del no, del me gusta y de la confianza. Sí. Los empleados también lo necesitan. es cliente,

John Jantsch (06:03): Ese es el marketing fundamental central: las personas se conectan con una historia mucho mejor de lo que se conectan. Esto es lo que, aquí están las características de lo que hacemos aquí. Y, y creo que tienes razón. lo se en mi trabajo que industrias así. Y, e incluso las industrias más abotonadas dicen contabilidad y todo eso. Simplemente tienen problemas para creer que alguien quiere escuchar su historia. Quieren escuchar lo que van a conseguir . Y creo que eso es parte del desafío es que la gente, incluso como tú y yo hablamos de eso, todavía tienen en algunas industrias la sensación de que es una parte importante. Entonces, ¿cómo haces que la gente supere eso? Especialmente puedo imaginar que el contratista de remodelación dice que no tengo una historia. Ya sabes, acabo de aparecer, yo, yo hago lo que le digo a la gente que voy a hacer. Y parece que les gusta, eso. Que es eso. ¿Cómo extraes esa historia?

Ryan Englin (06:52): Todo comienza con su por qué. Soy un gran admirador de Simon Sinek. Comience con por qué todos tienen una razón. Todos ellos tienen un propósito que iniciaron este negocio. Ellos se hicieron cargo. Hay una broma en los oficios. Las únicas dos formas en que la gente entra en los oficios es que no querían ir a la universidad o que mamá y papá les dijeron que lo hicieran. Así es como te metes en los oficios. Pero creo que muchos de ellos, querían más. Y así dejaron de ser artesanos y se fueron y montaron un negocio. Y es, volvamos a por qué haces lo que haces. ¿Por qué, sales de todos los días? ¿Por qué te alojas a través de todos estos incendios frente a un equipo de 40, 6200? Como, ¿por qué asumes todo este riesgo y lo haces día tras día? Al igual que su razón para hacerlo, es fundamental para poder comercializar y promocionar su historia.

John Jantsch (07:35): Entonces, hemos estado hablando un poco sobre el trabajo preliminar, ya sabes, eso debe hacerse si vas a atraer empleados de manera efectiva, pero porque obviamente esa es la parte a largo plazo. Uh, pero a corto plazo, si la gente viene a ti ahora y te dice, ¿cómo atraemos a la gente? ¿Cómo retenemos a las personas? ¿Cuáles son algunos de los consejos que le das a la gente en este entorno particular?

Ryan Englin (07:54): Voy a responder primero la segunda pregunta. ¿Cómo retienes a la gente? Y esto es lo que descubrimos: la retención aumenta significativamente cuando comienza a tomar mejores decisiones de contratación. Entonces, si está contratando para adaptarse a la cultura, si está contratando para construir un equipo exitoso, si está contratando para enseñar a las personas, cómo comunicarse mejor, y está teniendo esas conversaciones por adelantado, realmente está obteniendo conocer gente, tus, tus problemas de retención realmente se arreglarán solos. Pero es la gente que atrae. Si quieres atraer a la gente buena, tienes que volverte atractivo para la gente buena. Mm-hmm, , Es así de simple. Entonces, si no está obteniendo buenas personas que soliciten su empresa, o no está contratando buenos empleados, realmente quiero que dé un paso atrás y diga: Oye, ¿las buenas personas realmente se sienten atraídas por ¿a nosotros? Recuerde que la gente no deja sus trabajos y se va. Sí. Y si hay algo en su empresa, su cultura, su equipo, eso no es atractivo. Necesitas tener una mirada intrínseca real, profundizar y decir, arreglemos esto primero.

John Jantsch (08:50): Bien. Así que estoy seguro de que todos los que escuchan eso tiene mucho sentido, pero luego supongo que el seguimiento es, bueno, ¿cómo te haces más atractivo?

Ryan Englin (08:59): Eso es algo con lo que nos encontramos mucho en los oficios es recordar, son trabajadores artesanales, o como dijiste, contadores, sus contadores son ingenieros de software. Como sea lo que sea, no son cuentacuentos mm-hmm . Así que es realmente, tienes que trabajar con tu equipo de marketing. Una de las primeras cosas que hacemos cuando trabajamos con un nuevo cliente es tomar distancia de RRHH. Sí. El reclutamiento no es una función de recursos humanos. El reclutamiento es una función de marketing. Estás vendiendo tu empresa, estás vendiendo una oportunidad. Tienes que hacer llegar tu mensaje a las personas adecuadas para que apliquen. Y luego puedes venderlos en el proceso de entrevista. Sí. Y entonces realmente está involucrando a su equipo de marketing. Por ejemplo, ¿cómo nos hacemos más atractivos para los posibles buscadores de empleo, no solo para nuestros clientes,

John Jantsch (09:38): ¿Dónde están escuchando? ¿Dónde están sintonizando? Si estoy escuchando este programa y estoy particularmente tratando de contratar, o al menos poner mi nombre frente a posibles candidatos para eso, ¿son los sitios de trabajo? ¿Es la radio? ¿Es, qué estás encontrando? ¿Está encontrando un canal que parece ser el más efectivo para obtener al menos el radar de las personas?

Ryan Englin (09:56): Entonces, cuando observamos a los buscadores de empleo, se dividen en dos categorías, los buscadores de trabajo activos y los buscadores de trabajo pasivos. Sí. Sí.

John Jantsch (10:02): Y realmente quieres los pasivos. quieres la pasiva

Ryan Englin (10:03): Unos. Y esto es lo que pasa con los pasivos. Son el 70% del mercado laboral. El 70% del mercado laboral quiere cambiar de trabajo. Solo quieren cambiar bajo sus propios términos. No quieren tener que hacerlo, no quieren tener que pasar por el proceso de buscar trabajo. Bueno, una de las cosas que enseñamos desde el principio es que el proceso de buscar trabajo es uno de los eventos más estresantes de la vida. A la gente no le gusta cambiar de trabajo. Sí. Entonces, si podemos facilitarles ese proceso, si podemos hacernos más atractivos, podemos poner nuestras oportunidades frente a esos buscadores pasivos de trabajo. Ahí es donde vamos a encontrar los realmente buenos. Pero los buscadores de empleo activos están en las bolsas de trabajo. Entonces, si tiene una necesidad hoy, que la mayoría de la gente necesita para llenar algo hoy, es posible que no tenga seis meses para esperar a que ese buscador de trabajo pasivo tome medidas, ¿verdad?

Ryan Englin (10:42): Entonces vas a las bolsas de trabajo, pero ¿cómo te destacas? Hay marcas que gastan millones de dólares al mes en publicidad. Como compites con eso? Y realmente está siendo disruptivo en la forma en que te acercas a las bolsas de trabajo. La verdad es que esas ofertas de trabajo son anuncios mm-hmm . Y en lugar de poner el transporte confiable debe poder levantar 50 libras, debe poder usar algún software que le enseñaremos a usar de todos modos. ¿Por qué no pones lo que realmente estás buscando? ¿Cómo defines a una buena persona? ¿Cuál es el tipo de persona que quieres que se una a tu equipo? Sí. Y cuando tengas eso muy claro, tu publicación se destacará como una especie de pulgar,

John Jantsch (11:19): ¿Verdad? Y ahora una palabra de nuestro patrocinador. Sí.

John Jantsch (11:22): HubSpot te ofrece este episodio del podcast de marketing con cinta adhesiva. HubSpot es la plataforma de CRM líder en el mundo y ha implementado más de 50 integraciones durante el último año para ayudar a las empresas a conectarse con los clientes como nunca antes. incluidas herramientas de pago integradas, potenciadas por CRM, CMS, portales de clientes y encuestas de comentarios, portales de clientes seguros, mantener las conversaciones de tickets entre clientes y representantes, ofrecer acceso a su base de conocimientos y se pueden personalizar para adaptarse a su marca sin tener que codificar nada y encuestas de comentarios de los clientes, donde puede capturar comentarios únicos para su negocio, compartir información con su equipo y aumentar su comprensión de sus clientes. Obtén más información sobre cómo una plataforma CRM de HubSpot puede ayudarte a crear, mantener y hacer crecer tus relaciones con los clientes en Hubspot.com en el mercado de mano de obra calificada. ¿Los empleadores deben comenzar a reducir sus expectativas sobre las habilidades y la experiencia?

Ryan Englin (12:31): Creo que algunos de ellos, ellos

John Jantsch (12:32): Todos quieren a esa persona, que tiene 20 años, y podrían salir de cualquier problema posible, pero tal vez eso no sea realista.

Ryan Englin (12:38): Así que no nos metemos mucho en esto, pero existe este elemento de que, si los empleadores no se dan cuenta muy rápido, perderán mucho de su conocimiento tribal. que son 20, 30 años. Pueden resolver cualquier problema sin ayuda ni apoyo. Y realmente debe haber un énfasis en nosotros para tomar esa información y documentarla para que pueda comenzar a capacitar a nuevas personas. Las empresas que vemos mejor en el crecimiento o la agricultura, es como lo llamamos cuando están cultivando para nuevos empleados y los están haciendo crecer, ustedes mismos son los que realmente han invertido en un programa de aprendizaje y tienen dijo: Oye, ¿sabes qué? Tomaremos personas que tengan los comportamientos y los rasgos que queremos y les enseñaremos las habilidades.

John Jantsch (13:17): ¿Realmente trasladaría eso a un mercado más amplio? En otras palabras, tener, no solo las personas que tienes internamente. Creo que eso es absolutamente cierto. Pero, ¿estarías yendo a situaciones universitarias o a escuelas vocacionales y tratando de involucrarte en ese punto temprano?

Ryan Englin (13:33): Puedes . Creo que, de nuevo, no es que no sepan que existen estos trabajos, es que no los quieren. Sí. Entonces, ¿qué puedes hacer para que la gente se entusiasme más con estos trabajos? Mucho de lo que escuchamos en los oficios, particularmente en las escuelas vocacionales, realmente no están haciendo un gran servicio como si estuvieran enseñando el trabajo con libros, pero no están enseñando cómo solucionar problemas. No están enseñando cómo resolver problemas. No están enseñando las cosas que son realmente importantes para los abogados. Entonces, hay una oportunidad de involucrarse allí, pero no es realmente de donde debería provenir. Se remonta a los viejos tiempos. Recuerdo que cuando era niño, estaba en T-ball y había un dueño de un negocio local que patrocinaba todas las camisetas y teníamos el nombre de su empresa en la parte de atrás. Como si se involucraran en la comunidad a una edad temprana y dijeran, Oye, esto es lo que somos. Y no fue porque esperaban conseguir nuevos empleados o nuevos clientes. Pero con el tiempo, la gente comenzaría a notarlo y esa marca se convertiría en sinónimo de la comunidad local. Y creo que realmente necesitamos volver a

John Jantsch (14:27): Eso. Te estoy viendo deslizarte al tercer lugar con plomería consolidada en tu, en tu viaje. Sí. Sí. Entonces, ¿está viendo que no?, voy a retroceder antes de hacer esa pregunta y es posible que no tenga una opinión sobre esto, y ciertamente no pretende ser un comentario político, um, en absoluto. ¿Qué papel están jugando los sindicatos en esta industria? ¿Hoy? ¿Hay una utilidad para ellos, son parte del problema? Porque en un momento los sindicatos fueron muy instrumentales en la enseñanza y capacitación de oficios y trabajadores calificados, quizás no tanto para los empleados de pequeñas empresas, pero me pregunto, ¿tiene una opinión sobre dónde se encuentra eso hoy?

Ryan Englin (15:04): Entonces creo que las razones por las que se crearon los sindicatos en primer lugar tenían un propósito. Fue realmente para proteger a los empleados y darles una forma de negociar colectivamente con el empleador. Y que todavía hay algunos elementos de eso donde es importante. Hay algunas industrias que simplemente no se han abierto al sector privado, pero creo que en su mayor parte, nosotros no lo hacemos, por lo general nos mantenemos fuera de los estados de la unión. Normalmente no trabajamos allí. Y si lo hacemos, trabajamos con los empleadores más pequeños, mm-hmm Yo, lo único que el empleador, los sindicatos realmente hicieron fue que armaron los programas de aprendizaje, los programas de capacitación, les enseñaron las habilidades a estos muchachos. Sí. Pero creo que donde nos encontramos con problemas es que la paga entre los sindicatos y el sector privado, simplemente, nunca se han alineado. Sí.

Ryan Englin (15:44): Y eso ha sido un verdadero desafío. La otra cosa también, que los sindicatos hacen algo diferente a lo que enseñamos, como dije antes, cuando contratas a alguien, es un trato global. Esto no es venir a trabajar en este trabajo durante dos meses y luego sentarse en el salón del sindicato y esperar el próximo trabajo. Si, si, si. No hacemos eso. Trabajamos mucho con contratistas especialmente temporales. Muchos de ellos aquí en Arizona, el verano es una locura para HV a C y luego, en el invierno, muchas de estas empresas despiden a la gente,

John Jantsch (16:11): Espera, Arizona tiene invierno.

Ryan Englin (16:13): Nosotros lo llamamos invierno. Nos ponemos las chaquetas cuando está por debajo de los noventa, pero despedirán a muchos de sus muchachos y esa no es la mentalidad correcta para contratar y retener a la gente. Sí.

John Jantsch (16:21): Sí. Así que sí. Eso ciertamente atraerá a cierto tipo de trabajador, tal vez. Sí. Entonces, la oferta y la demanda son las que son. ¿Hay presión sobre los salarios en este momento que realmente creará algunos problemas de costos para los contratistas?

Ryan Englin (16:35): Sí. Por lo general, solo decimos, paguemos lo que el mercado puede soportar, pero en este momento no sé si alguien sabe realmente lo que el mercado puede soportar. Pero sí creo que va a haber presión sobre el pago porque, especialmente si estás en esos trabajos de nivel de entrada o esos trabajos de mano de obra no calificada, y estás pagando de 12 a $15 por hora, Amazon es tu mayor competidor en este momento. Mm-hmm, , no es el contratista al final de la calle. Sí. Son estas organizaciones realmente grandes las que pagan 18 $20 por hora. Están haciendo que sea muy fácil conseguir un trabajo allí. Ahora Amazon es una bestia completamente diferente, pero esa es tu competencia. Sí. Es el de Amazon en los Walmart e incluso las empresas que hacen mucho servicio al cliente donde ahora puedes trabajar desde tu casa respondiendo llamadas. Sí.

John Jantsch (17:18): Es interesante porque creo que mucha gente se metió en ese trabajo porque querían hacer ese trabajo o porque eran buenos para hacerlo. Lo habían aprendido creciendo en la granja o lo que fuera. Y así tomaron ese trabajo. Tal vez no teniendo en cuenta eso, esa lección pagada en el comercio minorista o algo así, pero eso es realmente no, porque tienes todo esto, Amazon es un, es un ejemplo. Todo el mundo puede identificarse, eso va a contratar a cien mil personas en Navidad. Y entonces van a poner tanto énfasis en eso. De repente, eso se convierte en una opción quizás más atractiva. Entonces, un gran punto, cuán grande es el problema de la caza furtiva. Sé que es mucha gente con la que hablo. Son como, sí, vayamos a nuestros competidores y ofrezcamos más dinero, ofrezcamos más dinero al empleado. Tengo una idea de cuál será su respuesta a esto, pero es un problema. ¿no es así? Asique

Ryan Englin (18:03): En realidad, tengo una historia sobre esto, está muy cerca de casa. Entonces, justo después de que salimos de la última recesión, ya sabes, la recesión de 2008, vimos que esto sucedió con los contratistas eléctricos. Mm-hmm, donde conducirían hasta un lugar de trabajo con su camión. Y decían, quién es el capataz. Y decían, ve a buscar a tu equipo, muéstrame tu talón de pago. Te pagaré un dólar más por hora. Y así, todo el equipo saltaba a la parte trasera del camión y se dirigía al siguiente lugar de trabajo. Entonces, ¿adivinen qué pasó? El tipo que acaba de perder a su tripulación llenaría un camión, bajaría y Oye, te pagaré un dólar más por hora. Sí. Y ahora tienes a todos estos contratistas eléctricos en una industria que está realmente diseñada para soportar esos 24 a $27 por hora, ganando 35, 36, 30 $7 por hora. A la gente le gusta, ¿cómo puedo pagar a esta gente? Sí. Y la parte desafortunada es que, como empleadores, somos responsables del hecho de que ahora a estas personas se les paga en exceso por su conjunto de habilidades. Sí. Y ahora estas personas están atrapadas trabajando para un empleador que puede pagar estos salarios. No lo hacen, no pueden irse. Entonces, si se vuelve tóxico, si comienza a causar otros problemas, la mayoría de las personas, cuando obtienen un aumento, viven de acuerdo con sus posibilidades, amplían su estilo de vida. Y

John Jantsch (19:05): Entonces, y realmente cualquiera que te deje por un dólar más la hora vendrá a ti, debería decir, por un dólar más la hora, te dejaremos por un dólar más. Absolutamente.

Ryan Englin (19:13): Absolutamente. No se sorprenda cuando se vayan por más dinero. Y esa es la otra cosa también, es que la gente no se va por un dólar más la hora. Si ese capataz y su equipo estuvieran súper felices y se sintieran bien atendidos, y sintieran que el empleador realmente tenía en mente su mejor interés y su interés personal. No van a pasar por ese nivel de estrés, pero con demasiada frecuencia, eso es lo que sucede: los empleadores tratan a las personas como un engranaje y una ruptura del engranaje.

John Jantsch (19:36): Muestre a lo largo de los años que ha construido algunos recursos. Y, obviamente, sé que tiene un programa de entrenamiento y realiza algunos seminarios web y capacitación en línea. Entonces, tal vez seguro que si las personas están interesadas y contratan trabajadores calificados, no están interesados ​​en este tema donde pueden encontrar, uh, más, uh, sobre algo de, uh, su trabajo. Sí,

Ryan Englin (19:52): Absolutamente. Entonces, cualquiera que esté contratando personas por menos de $ 30 por hora, está en primera línea. Así que en realidad están proporcionando su producto o servicio a sus clientes. Esos son los que mejor se adaptan a nosotros. Y hemos desarrollado un programa de entrenamiento. También tenemos una gran cantidad de material disponible en nuestro sitio web, core fit, contratación.com es donde pueden obtener más información no solo sobre algunos de los recursos disponibles, sino también si quieren obtener más información sobre nuestro programa de capacitación y entrenamiento y

John Jantsch (20:17): El entrenamiento y la capacitación es para el empleador o quien sea que esté contratando al empleado o del empleado, ¿verdad?

Ryan Englin (20:23): Es para el empleador. Sí. Y así les ayudamos a implementar todo nuestro sistema. Lo llamamos el sistema de contratación core fit. Y tenemos todo un proceso del que hemos desarrollado todo. ¿Cómo desarrollas ese núcleo, la historia, la visión, cómo encuentras a las personas adecuadas? ¿Cómo automatizas el proceso? Y luego, en última instancia, cómo entrevistarlos y asegurarse de que está contratando a las personas adecuadas.

John Jantsch (20:40): Impresionante. muy oportuno Gracias por visitar el podcast de marketing de cinta adhesiva, Ryan. Bien. Eso concluye otro episodio del podcast de marketing de cinta adhesiva. Quiero agradecerles mucho por sintonizar, siéntanse libres de compartir este programa. Siéntete libre de darnos reseñas. Ya sabes, nos encantan esas cosas. Además, ¿sabías que habíamos creado capacitación, capacitación en marketing para tu equipo? Si tiene empleados, si tiene un miembro del personal que quiere aprender un sistema, cómo instalar ese sistema de marketing en su negocio, compruébelo. Se llama el programa de gerente de marketing certificado de duct tape marketing. Puede encontrarlo en ducttapemarketing.com y simplemente desplácese un poco hacia abajo y busque la pestaña que dice capacitación para su equipo.