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John Jantsch (00:00): questo episodio del podcast sul marketing del nastro adesivo ti è offerto dal podcast MarTech, ospitato dal mio amico Ben Shapiro, offerto dalla rete di podcast HubSpot con episodi che puoi ascoltare in meno di 30 minuti , il podcast MarTech condivide storie di esperti di marketing di livello mondiale che utilizzano la tecnologia per generare crescita e raggiungere questo obiettivo e il successo professionale. Episodio recente, uno dei miei preferiti che estende il valore della vita del tuo cliente. Sai, mi piace parlarne. Ascolta il podcast MarTech, ovunque tu abbia il tuo podcast.

John Jantsch (00:41): Ciao e benvenuto in un altro episodio del podcast sul marketing del nastro adesivo. Questo è John Jantsch. Il mio ospite oggi è Ryan Englin. È l'amministratore delegato della società Core Fit Hiring che aiuta le aziende operatrici a riempire le prime linee di tecnici e artigiani di qualità. Allora Ryan, benvenuto allo spettacolo.

Ryan Englin (01:00): Grazie per avermi ospitato oggi.

John Jantsch (01:02): Quindi penso, penso che uno dei misteri della pandemia sia per alcune persone, è che molte aziende sono state davvero sorprese da questa carenza di lavoratori. So che probabilmente stai rispondendo a quella che sembra una crisi, ma francamente, nell'artigianato, nel tecnico qualificato della comunità di lavoro, nella comunità, è stata una cosa da molto tempo. Non è stato, è stato difficile convincere la gente a ricoprire molte posizioni diventate più difficili. Vuoi darmi la tua opinione su questo?

Ryan Englin (01:27): Sì. La, la carenza di manodopera, il divario di competenze, la difficoltà di assunzione, risale a decenni fa. Le persone hanno lottato con questo. Ho trovato un articolo scritto negli anni Sessanta che parlava della carenza di manodopera qualificata. Quindi questa non è una novità. Penso che sia solo la loro è così tante più informazioni su di esso. E consumiamo informazioni a una velocità così maggiore. Ora sembra che sia più grande perché ne sentiamo parlare più spesso.

John Jantsch (01:51): Io, ho alcuni clienti che sono nel, uh, settore edile con cui ho lavorato per anni e, e sembra molto più acuto in questo momento. Uh, lo hanno fatto, e penso che sia una combinazione del fatto che sono anche più occupati di quanto non lo siano mai stati. E perché non possono riempire, se perdono qualcuno, ma ha reso la situazione più acuta. Ma è questa, è una combinazione di quelle cose che pensi,

Ryan Englin (02:12): Penso alle operazioni in particolare. Sì. E lavoriamo con tutti i tipi di industrie in prima linea, ma nei mestieri, la maggior parte delle persone che hanno avuto per molto tempo stanno invecchiando come se quel lavoro fosse un lavoro massacrante e puoi farlo solo a un certo punto. Sì. E penso che prevedano che circa il 40% di quel mercato del lavoro sparirà nei prossimi sei o dieci anni, perché andranno tutti in pensione

John Jantsch (02:36): Ed è più affascinante essere un influencer di YouTube. È questo che stai dicendo?

Ryan Englin (02:39): Non l'ho detto, ma è quello che siamo sì, perché i ragazzi non ci stanno dentro. E penso che molto di ciò abbia a che fare con il fatto che i genitori non sono entusiasti di dire, Ehi, mio ​​figlio o mia figlia stanno entrando. E così li stanno spingendo verso i lavori più glamour. Non so se YouTube sia uno di questi, ma sicuramente i lavori su Google, i lavori, quel genere di cose. Sì, decisamente. Sì.

John Jantsch (02:59): Ed è questo, voglio dire, è così, non è un problema che si risolverà da solo con un marketing migliore è, è, l'industria stessa dovrà apportare alcuni cambiamenti fondamentali?

Ryan Englin (03:10): Quindi c'è, entrambi sono corretti. Come se dovessero fare del marketing, ma faranno dei cambiamenti fondamentali. Penso che uno dei, che sento spesso è, oh, le generazioni più giovani, non sanno che queste opportunità esistono. Non sanno quanti soldi possono fare e giusto. Penso che lo facciano. Semplicemente non lo vogliono perché hanno sentito le storie dell'orrore sul modo in cui le persone sono state trattate. Una delle nostre, una delle cose fondamentali che insegniamo e su cui insegniamo è come smettere di pensare alle persone come a un ingranaggio in una macchina e iniziare a valorizzarle come esseri umani. Quando assumi qualcuno, è l'intero pacchetto, non solo prendi la persona che si presenta dalle otto alle cinque, ma porterà i problemi della sua vita e gli obiettivi della sua vita e tutte le cose che stanno attraversando nella vita che vengono a lavorare con loro. Sì. E penso che il trade in particolare abbia una cattiva reputazione per occuparsene.

John Jantsch (03:59): È interessante perché leggi articoli sulla Silicon Valley e su quanto sia diventata competitiva portare le persone lì. E l'hanno davvero trattata come se la cultura fosse un grande affare tanto quanto gli incentivi o la retribuzione. E penso che probabilmente l'industria del commercio sia davvero molto indietro rispetto a questo, quel pensiero non lo sono, lo sono

Ryan Englin (04:18): C'è una cultura. Ogni azienda ha una cultura, indipendentemente dal fatto che sia scritta o meno su un poster nella sala relax, o che la viva davvero e si senta responsabile, c'è una cultura lì. E penso che ciò che i mestieri in particolare hanno perso sia l'idea di poter promuovere e commercializzare la loro cultura. Perché c'è questa convinzione fondamentale che alla gente non importi mm-hmm , e c'è una statistica che è uscita da un rapporto di gala che dice che l'86% dei millennial subirà una riduzione dello stipendio. Sì. Andare a lavorare per un'azienda che si allinea alla loro mission e ai loro valori.

John Jantsch (04:51): Si è davvero fatto caldo, non so se si tratta di circoli delle risorse umane o c'è un, ci sono anche titoli ora come capo delle persone nelle organizzazioni, ma questa idea di branding dei dipendenti, che è un po' di quello a cui stai alludendo, è l'idea che i migliori venditori per ottenere più persone nella tua organizzazione sono dipendenti felici che sono, sai, entusiasti di quello che stanno facendo, ma come lo porti dentro, in particolare in una cultura in cui non è esistita? Forse

Ryan Englin (05:18): Penso che molti dei clienti con cui lavoriamo abbiano una storia incredibile da raccontare. Sì. Hanno davvero una cultura straordinaria. Hanno una storia incredibile. Hanno leader a cui importa, sono solo duri e duri. Come se fossero marcatori di ferro o operai edili o artigiani. Non pensano al marketing. Vanno al lavoro in blue jeans ogni giorno e si spera che siano puliti, giusto? Tipo, è quel tipo di mentalità. È ruvido e burbero. E se ci metti solo un po' di quel marketing e dici, raccontiamo la tua storia, che è uno dei pezzi fondamentali che insegniamo è come racconti quella che chiamiamo la storia principale? Sì. Questo è ciò che attira davvero le persone nella tua organizzazione. Come se parli di no, mi piace e fiducia. Sì. Anche i dipendenti ne hanno bisogno. è cliente,

John Jantsch (06:03): Il marketing fondamentale è che le persone si connettono con una storia molto meglio di quanto si connettano. Ecco cosa, ecco le caratteristiche di ciò che facciamo qui. E, e penso che tu abbia ragione. Lo so nel mio lavoro che industrie così. E, e anche solo i settori più abbottonati dicono contabilità e quant'altro. Hanno solo difficoltà a credere che qualcuno voglia ascoltare la loro storia. Vogliono sentire cosa riceveranno . E penso che parte della sfida sia che le persone, anche se quelle come te e io ne parliamo, hanno ancora in alcuni settori la sensazione che quella sia una parte importante. Quindi, come fai a convincere le persone a superarlo? Soprattutto posso immaginare che, l'appaltatore di ristrutturazione dice che non ho una storia. Sai, mi faccio vedere, faccio quello che dico alla gente che farò. E sembra che gli piaccia. Che cos'è. Come si estrae quella storia?

Ryan Englin (06:52): Tutto inizia con il loro perché. Sono un grande fan di Simon Sinek. Inizia con il motivo per cui tutti hanno una ragione. Hanno tutti lo scopo di iniziare questa attività. L'hanno preso in consegna. C'è una barzelletta negli scambi. L'unico, i due modi in cui le persone entrano nel mestiere è che non volevano andare al college o mamma e papà gli hanno detto di farlo. È così che entri negli scambi. Ma penso che molti di loro volessero di più. E così hanno lasciato l'attività artigiana e sono andati ad avviare un'impresa. Ed è, torniamo al perché fai quello che fai. Perché tu, esci ogni giorno. Perché ti presenti attraverso tutti questi incendi con una squadra di 40.6200 uomini? Ad esempio, perché ti assumi tutto questo rischio e lo fai giorno dopo giorno? Ad esempio, il motivo per cui lo fai è così fondamentale per poter commercializzare e promuovere la tua storia.

John Jantsch (07:35): Quindi abbiamo parlato un po' del lavoro di base, sai, questo deve essere fatto se vuoi attirare efficacemente i dipendenti, ma perché ovviamente questa è la parte a lungo termine. Uh, ma a breve termine, se le persone vengono da te ora e dicono, come attiriamo le persone? Come trattiamo le persone? Quali sono alcuni dei consigli che dai alle persone in questo particolare, ehm, ambiente?

Ryan Englin (07:54): Quindi risponderò prima alla seconda domanda. Come trattieni le persone? Ed ecco quello che scopriamo è che la fidelizzazione aumenta in modo significativo quando inizi a prendere decisioni di assunzione migliori. Quindi, se stai assumendo per cultura in forma, se stai assumendo per costruire una squadra di successo, se stai assumendo per insegnare alle persone, come comunicare meglio e stai avendo quelle conversazioni in anticipo, stai davvero ottenendo conoscere le persone, i tuoi, i tuoi problemi di fidelizzazione si risolveranno davvero da soli. Ma sono le persone che attraggono. Se vuoi attrarre brave persone, devi diventare attraente per le brave persone. Mm-hmm, , è così semplice. Quindi, se non stai ottenendo brave persone che fanno domanda per la tua azienda, o non stai ricevendo, non stai assumendo buoni dipendenti, voglio davvero che tu faccia un passo indietro e dica: Ehi, le brave persone sono davvero attratte da noi? Ricorda che le persone non lasciano il lavoro e se ne vanno. Sì. E se c'è qualcosa nella tua azienda, nella tua cultura, nel tuo team, non è attraente. Devi dare un'occhiata intrinseca reale, immergerti in profondità e dire, prima risolviamo questo problema.

John Jantsch (08:50): Va bene. Quindi sono sicuro che tutti ascoltano questo ha perfettamente senso, ma poi immagino che il seguito sia, beh, come fai a renderti più attraente?

Ryan Englin (08:59): Quella che è la cosa che incontriamo spesso nei mestieri è ricorda, sono artigiani o, come hai detto, contabili, i loro contabili sono ingegneri del software. Come qualunque cosa sia, non sono narratori mm-hmm . Quindi è davvero, devi lavorare con il tuo team di marketing. Una delle prime cose che facciamo quando lavoriamo con un nuovo cliente è togliere le risorse umane. Sì. Il reclutamento non è una funzione delle risorse umane. Il reclutamento è una funzione di marketing. Stai vendendo la tua azienda, stai vendendo un'opportunità. Devi portare il tuo messaggio là fuori davanti alle persone giuste in modo che si candidino. E poi puoi venderli nel processo di intervista. Sì. E quindi sta davvero coinvolgendo il tuo team di marketing. Ad esempio, come possiamo renderci più attraenti per chi cerca lavoro in prospettiva, non solo per i nostri clienti,

John Jantsch (09:38): Dove stanno ascoltando? Dove si stanno sintonizzando? Se sto ascoltando questo programma e sto cercando di assumere, o almeno di far conoscere il mio nome a potenziali candidati, sono i siti di lavoro? È la radio? È, cosa stai trovando? Stai trovando un canale che sembra essere il più efficace per entrare almeno nei radar delle persone?

Ryan Englin (09:56): Quindi, quando guardiamo alle persone in cerca di lavoro, sono divise in due categorie, le persone in cerca di lavoro attive e le persone in cerca di lavoro passive. Sì. Sì.

John Jantsch (10:02): E tu vuoi davvero quelli passivi. Vuoi il passivo

Ryan Englin (10:03): Quelli . Ed ecco il problema dei passivi. Sono il 70% del mercato del lavoro. Il 70% del mercato del lavoro vuole cambiare lavoro. Vogliono solo cambiare alle loro condizioni. Non vogliono, non vogliono dover affrontare il processo di ricerca di lavoro. Bene, una delle cose che insegniamo fin dall'inizio è che il processo di ricerca di un lavoro è uno degli eventi più stressanti della vita. Alla gente non piace cambiare lavoro. Sì. Quindi, se possiamo rendere loro questo processo più facile, se possiamo renderci più attraenti, possiamo mettere le nostre opportunità di fronte a quei cercatori di lavoro passivi. È lì che troveremo quelli veramente buoni. Ma le persone in cerca di lavoro attive sono nelle bacheche di lavoro. Quindi, se hai un bisogno oggi, di cui la maggior parte delle persone ha bisogno per soddisfare qualcosa oggi, potresti non avere sei mesi per aspettare che quel cercatore di lavoro passivo agisca, giusto?

Ryan Englin (10:42): Quindi vai alle bacheche di lavoro, ma come ti distingui? Ci sono marchi là fuori che spendono milioni di dollari al mese in pubblicità. Come fai a competere con quello? Ed è davvero dirompente nel modo in cui ti avvicini alle bacheche di lavoro. La verità è che quegli annunci di lavoro sono annunci mm-hmm . E invece di avere un mezzo di trasporto affidabile, deve essere in grado di sollevare 50 libbre, deve essere in grado di utilizzare alcuni software che ti insegneremo comunque a usare. perché non metti quello che stai veramente cercando? Come si definisce una brava persona? Qual è il tipo di persona con cui vuoi entrare a far parte del tuo team? Sì. E quando sarai molto chiaro su questo, i tuoi post risalteranno come una sorta di pollice,

John Jantsch (11:19): Giusto? E ora una parola dal nostro sponsor. Sì.

John Jantsch (11:22): questo episodio del podcast sul marketing del nastro adesivo ti è stato offerto da HubSpot. HubSpot è la piattaforma CRM leader a livello mondiale e ha implementato oltre 50 integrazioni nell'ultimo anno per aiutare le aziende a connettersi con i clienti come mai prima d'ora l'ultima suite di strumenti incentrati sul cliente per aiutare la tua azienda, mostrare ai tuoi clienti un sacco di amore, inclusi strumenti di pagamento senza soluzione di continuità, basati su CRM, CMS, portali clienti e sondaggi di feedback, portali clienti sicuri, conversazioni continue tra clienti e rappresentanti offrono accesso alla tua base di conoscenze e possono essere personalizzate per adattarsi al tuo marchio senza dover codificare nulla e sondaggi sul feedback dei clienti, in cui puoi acquisire feedback unici sulla tua attività, condividere informazioni dettagliate con il tuo team e accrescere la tua comprensione dei tuoi clienti. Scopri di più su come una piattaforma HubSpot CRM può aiutare a costruire, mantenere e far crescere le relazioni con i tuoi clienti @ Hubspot.com nel mercato del lavoro qualificato. I datori di lavoro devono iniziare a ridurre le proprie aspettative in merito a competenze ed esperienza?

Ryan Englin (12:31): Penso che alcuni di loro, loro

John Jantsch (12:32): Tutti vogliono quella persona, che ha 20 anni, e potrebbero risolvere qualsiasi problema possibile, ma forse non è realistico.

Ryan Englin (12:38): Quindi non ci occupiamo molto di questo, ma c'è questo elemento che se, se i datori di lavoro non lo capiscono molto velocemente, perderanno molte delle loro conoscenze tribali che sono 20, 30 anni. Possono risolvere qualsiasi problema senza aiuto o supporto. E c'è davvero bisogno di porre l'accento su di noi per prendere queste informazioni e documentarle in modo che tu possa iniziare a formarle per nuove persone. Le aziende che vediamo crescere meglio o, o coltivare, sono quelle che chiamiamo quando coltivate per nuovi dipendenti e li fate crescere, voi stessi siete quelli che hanno davvero investito in un programma di apprendistato e hanno disse: Ehi, sai una cosa? Prenderemo persone che hanno i comportamenti e le caratteristiche che desideriamo e insegneremo loro le abilità.

John Jantsch (13:17): Lo tradurresti davvero in un mercato più ampio? In altre parole, avere, non solo le persone che hai internamente. Penso che sia assolutamente vero. Ma andresti in situazioni universitarie o in scuole professionali e proveresti a farti coinvolgere, a quel punto?

Ryan Englin (13:33): Puoi . Penso che, ancora una volta, non è che non sanno che questi lavori esistono, è che non li vogliono. Sì. Quindi cosa puoi fare per rendere le persone più entusiaste di questi lavori? Molte delle cose che sentiamo nei mestieri, in particolare nelle scuole professionali, in realtà non stanno facendo molto di un servizio come insegnare i libri, ma non stanno insegnando come risolvere i problemi. Non insegnano a risolvere i problemi. Non insegnano le cose che sono davvero importanti per gli avvocati. Quindi c'è un'opportunità per essere coinvolti lì, ma non è proprio da lì che dovrebbe provenire. Risale ai vecchi tempi. Ricordo che quando ero un bambino, ero in T-ball e c'era questo imprenditore locale che sponsorizzava tutte le maglie e avevamo il nome della loro azienda sul retro. Come se fossero stati coinvolti nella comunità in tenera età e avessero detto: Ehi, questo è ciò che siamo. E non era perché speravano di ottenere dipendenti nuovi di zecca o clienti nuovi di zecca per questo. Ma nel tempo, le persone inizierebbero a notare e quel marchio sarebbe diventato sinonimo di comunità locale. E penso che dobbiamo davvero tornare a

John Jantsch (14:27): Quello. Ti vedo scivolare al terzo posto con un impianto idraulico consolidato nel tuo, nel tuo viaggio. Sì. Sì. Quindi stai vedendo che no, ho fatto il backup prima di porre quella domanda e potresti non avere un'opinione su questo, e questo non è certamente pensato per essere un commento politico, ehm, affatto. Che ruolo giocano i sindacati in questo settore? Ehi, oggi? C'è un'utilità per, fanno parte del problema? Perché a un certo punto i sindacati sono stati molto determinanti nell'insegnamento e nella formazione dei mestieri e dei lavoratori qualificati, forse non tanto per il dipendente delle piccole imprese, ma mi chiedo, hai un'opinione su dove si trova oggi?

Ryan Englin (15:04): Quindi penso che le ragioni per cui sono stati creati i sindacati in primo luogo, siano serviti a uno scopo. Era davvero per proteggere i dipendenti e dare loro un modo per contrattare collettivamente con il datore di lavoro. E che ci sono ancora alcuni elementi in cui è importante. Ci sono alcune industrie che semplicemente non si sono aperte al settore privato, ma penso che per la maggior parte, quindi non lo facciamo, in genere rimaniamo fuori dagli stati sindacali. Di solito non lavoriamo lì. E se lo facciamo, lavoriamo con i datori di lavoro più piccoli, mm-hmm Io, l'unica cosa che il datore di lavoro, i sindacati hanno fatto davvero, è che hanno messo insieme i programmi di apprendistato, i programmi di formazione, hanno insegnato le competenze a questi ragazzi. Sì. Ma penso che dove ci imbattiamo in problemi è che la paga tra i sindacati e il settore privato, semplicemente, non si sono mai messi in fila. Sì.

Ryan Englin (15:44): E quindi è stata una vera sfida. Anche l'altra cosa, che i sindacati fanno diversamente da quello che insegniamo è, come ho detto prima, quando assumi qualcuno, è un pacchetto. Non è venuto a fare questo lavoro per due mesi e poi siediti alla sala del sindacato e aspetta il prossimo lavoro. Si si si. Non lo facciamo. Lavoriamo molto con appaltatori soprattutto stagionali. Molti di loro qui in Arizona d'estate sono pazzi per HV a C e poi in inverno, molte di queste aziende licenziano le persone,

John Jantsch (16:11): Aspetta, l'Arizona ha l'inverno.

Ryan Englin (16:13): Noi lo chiamiamo inverno. Indossiamo le giacche quando abbiamo meno di novanta, ma licenzieranno molti dei loro ragazzi e questa non è la mentalità giusta per come assumere e trattenere le persone. Sì.

John Jantsch (16:21): Sì. Quindi, sì. Forse attirerà sicuramente un certo tipo di lavoratore. Sì. Quindi domanda e offerta sono ciò che è. C'è pressione sui salari in questo momento che creerà davvero alcuni, alcuni problemi di costo per gli appaltatori.

Ryan Englin (16:35): Sì. Di solito diciamo solo, paghiamo ciò che il mercato può supportare, ma in questo momento non so che nessuno sappia davvero cosa può supportare il mercato. Ma penso che ci sarà una pressione sulla retribuzione perché, soprattutto se sei in quei lavori di livello base o in quei lavori di manodopera non qualificata, e stai pagando da 12 a $ 15 l'ora, Amazon è il tuo più grande concorrente in questo momento. Mm-hmm, , non è l'appaltatore in fondo alla strada. Sì. Sono queste organizzazioni davvero grandi che pagano 18 $ 20 l'ora. Stanno rendendo super facile trovare un lavoro lì. Ora Amazon è una bestia completamente diversa, ma questa è la tua concorrenza. Sì. L'Amazzonia è nel Walmart e anche le aziende che offrono molto servizio clienti in cui ora puoi lavorare da casa rispondendo alle chiamate. Sì.

John Jantsch (17:18): È interessante perché penso che molte persone siano entrate in quel lavoro perché volevano fare quel lavoro o erano brave a farlo. L'avevano imparato crescendo nella fattoria o qualunque cosa fosse. E così hanno preso quel lavoro. Forse non considerando quello, quella lezione a pagamento nella vendita al dettaglio o qualcosa del genere, ma in realtà non è così, perché hai tutto questo, Amazon è un, è un esempio. Tutti possono identificarsi, questo assumerà centomila persone a Natale. E quindi metteranno così tanta enfasi su questo. All'improvviso, allora, diventa forse un'opzione più attraente. Quindi è davvero un ottimo punto, quanto sia grande un problema il bracconaggio. So che sono molte le persone con cui parlo. Dicono, sì, andiamo dai nostri concorrenti e offriamo più soldi, offriamo più soldi al dipendente. Ho un'idea di quale sarà la tua risposta a questo, ma è un problema. Non è vero? Così io

Ryan Englin (18:03): In realtà ho una storia su questo è davvero vicino a casa. Quindi, subito dopo essere usciti dall'ultima recessione, sai, la recessione del 2008, lo abbiamo visto accadere con gli appaltatori elettrici. Mm-hmm, dove avrebbero guidato fino a un cantiere con il loro camion. E direbbero chi è il caposquadra. E loro dicevano, vai a prendere la tua squadra, mostrami la tua busta paga. Ti pagherò un dollaro in più ogni ora. E così l'intero equipaggio sarebbe saltato sul retro del camion e sarebbe andato al cantiere successivo. Allora indovina cosa è successo? Il tizio che ha appena perso il suo equipaggio riempiva un camion, scendeva ed ehi, ti pagherò un dollaro in più ogni ora. Sì. E così ora hai tutti questi appaltatori elettrici in un settore che è davvero progettato per supportare da 24 a 27 dollari l'ora, facendo 35, 36, 30 7 dollari l'ora. Alla gente piace, come posso permettermi queste persone? Sì. E la parte sfortunata è che come datori di lavoro siamo responsabili del fatto che ora queste persone vengono pagate in eccesso per quello che è il loro set di competenze. Sì. E così ora queste persone sono bloccate a lavorare per un datore di lavoro che può permettersi questi salari. Non lo fanno, non possono andarsene. Quindi, se diventa tossico, se inizia a causare altri problemi, la maggior parte delle persone, quando riceve un aumento, vive con i propri mezzi, espande il proprio stile di vita. E

John Jantsch (19:05): Quindi, e davvero chiunque ti lasci per un dollaro in più un'ora verrà da te, dovrei dire, per un dollaro in più un'ora, ti lasceremo per un dollaro in più. Assolutamente.

Ryan Englin (19:13): Assolutamente. Non sorprenderti quando se ne vanno per più soldi. E questa è anche l'altra cosa, è che la gente non parte per un dollaro in più un'ora. Se quel caposquadra e il suo equipaggio fossero super felici e si sentissero ben curati, e si sentissero come se il datore di lavoro avesse davvero in mente il loro interesse e il loro interesse personale. Non passeranno attraverso quel livello di stress, ma troppo spesso succede che i datori di lavoro trattano le persone come un ingranaggio e una rottura dell'ingranaggio

John Jantsch (19:36): Mostra che nel corso degli anni hai costruito alcune risorse. E ovviamente so che hai un programma di coaching e fai alcuni webinar e formazione online. Quindi, um, forse sono sicuro che se le persone sono interessate e assumono lavoratori qualificati, non sono interessati a questo argomento dove possono scoprire, uh, altro, uh, su alcuni dei, uh, il tuo lavoro. Sì,

Ryan Englin (19:52): Assolutamente. Quindi chiunque assuma persone al di sotto dei 30 dollari l'ora, è in prima linea. Quindi stanno effettivamente fornendo il tuo prodotto o servizio ai tuoi clienti. Quelli sono i migliori per noi. E abbiamo sviluppato un programma di coaching. Abbiamo anche molto materiale disponibile sul nostro sito Web, core fit, hiring.com è dove possono saperne di più non solo su alcune delle risorse disponibili, ma anche se vogliono saperne di più sul nostro programma di coaching e formazione e

John Jantsch (20:17): Il coaching e la formazione sono per il datore di lavoro o chi sta facendo l'assunzione del dipendente o del dipendente, giusto.

Ryan Englin (20:23): È per il datore di lavoro. Sì. E così li aiutiamo a implementare il nostro intero sistema. Lo chiamiamo il sistema di assunzione core fit. E abbiamo un intero processo da cui abbiamo sviluppato tutto. Come fai a trovare quel nucleo, la storia, la visione, come trovi le persone giuste? Come automatizzare il processo? E poi, alla fine, come intervistarli e assicurarti di assumere le persone giuste.

John Jantsch (20:40): Fantastico. Molto tempestivo. Grazie per essere passato al podcast sul marketing del nastro adesivo, Ryan. Va bene. Questo conclude un altro episodio del podcast sul marketing del nastro adesivo. Voglio ringraziarti così tanto per esserti sintonizzato, sentiti libero di condividere questo spettacolo. Sentiti libero di darci recensioni. Sai, amiamo queste cose. Inoltre, sapevi che abbiamo creato formazione, formazione di marketing per il tuo team? Se hai dipendenti, se hai un membro del personale che vuole imparare un sistema, come installare quel sistema di marketing nella tua azienda, dai un'occhiata. Si chiama il programma di marketing manager certificato dal marketing del nastro adesivo. Puoi trovarlo su ducttapemarketing.com e basta scorrere un po' verso il basso e trovare quella scheda che dice formazione per la tua squadra.