Un meilleur processus pour trouver les meilleurs talents

John Jantsch (00:00) : Cet épisode du podcast marketing sur ruban adhésif vous est proposé par le podcast MarTech, hébergé par mon ami Ben Shapiro, présenté par le réseau de podcasts HubSpot avec des épisodes que vous pouvez écouter en moins de 30 minutes. , le podcast MarTech partage des histoires de spécialistes du marketing de classe mondiale qui utilisent la technologie pour générer de la croissance et réussir en affaires et dans leur carrière. Épisode récent, l'un de mes préférés prolongeant la valeur à vie de votre client. Tu sais, j'adore parler de ça. Écoutez le podcast MarTech, où que vous obteniez votre podcast.

John Jantsch (00:41): Bonjour et bienvenue dans un autre épisode du podcast marketing du ruban adhésif. C'est John Jantsch. Mon invité aujourd'hui est Ryan Englin. Il est le PDG de la société Core Fit Hiring qui aide les cols bleus à remplir les premières lignes de techniciens et d'artisans de qualité. Alors Ryan, bienvenue dans l'émission.

Ryan Englin (01:00): Merci de m'avoir invité aujourd'hui.

John Jantsch (01:02): Donc je pense, je pense que l'un des mystères de la pandémie est pour certaines personnes, c'est que beaucoup d'entreprises ont été vraiment prises avec cette pénurie de travailleurs. Je sais que vous réagissez probablement à ce qui ressemble à une crise, mais franchement, dans l'artisanat, le technicien communautaire de travail qualifié, la communauté, cela fait un peu longtemps. N'est-ce pas que ça a été, il a été difficile d'amener les gens à occuper beaucoup de postes devenus plus difficiles. Tu veux me donner ton avis là-dessus ?

Ryan Englin (01:27): Ouais. La, la pénurie de main-d'œuvre, le déficit de compétences, la difficulté à embaucher, ça remonte à des décennies. Les gens ont du mal avec ça. J'ai trouvé un article écrit dans les années 60 qui parlait de la pénurie de main-d'oeuvre qualifiée. Ce n'est donc pas nouveau. Je pense que c'est juste qu'il y a tellement plus d'informations à ce sujet. Et nous consommons des informations à un rythme tellement plus élevé. Maintenant, on a l'impression que c'est plus gros parce qu'on en entend parler plus souvent.

John Jantsch (01:51): J'ai, j'ai des clients qui sont dans l'industrie de la construction avec lesquels je travaille depuis des années et, et cela semble beaucoup plus aigu en ce moment. Euh, ils l'ont fait, et je pense que c'est une combinaison du fait qu'ils sont plus occupés qu'ils ne l'ont jamais été. Et parce qu'ils ne peuvent pas remplacer, s'ils perdent quelqu'un, mais en ont fait une situation plus aiguë. Mais est-ce, est-ce une combinaison de ces choses que vous pensez,

Ryan Englin (02:12): Je pense aux métiers en particulier. Ouais. Et nous travaillons avec toutes sortes d'industries en première ligne, mais dans les métiers, la plupart des, les gens qu'ils ont eus pendant longtemps vieillissent comme si ce travail était un travail éreintant et vous ne pouvez le faire qu'à un certain indiquer. Ouais. Et je pense qu'ils prédisent qu'environ 40 % de ce marché du travail disparaîtra au cours des six à dix prochaines années, car ils prennent tous leur retraite.

John Jantsch (02:36): Et, et c'est plus glamour d'être un influenceur YouTube. C'est ce que vous dites ?

Ryan Englin (02:39): Je n'ai pas dit ça, mais c'est ce que nous sommes oui, parce que les enfants n'y participent pas. Et je pense que cela a beaucoup à voir avec le fait que les parents ne sont pas ravis de dire, hé, mon fils ou ma fille entre. Et donc ils les poussent vers les métiers les plus prestigieux. Je ne sais pas si YouTube en fait partie, mais certainement les jobs Google, les jobs, ce genre de trucs. Ouais absolument. Ouais.

John Jantsch (02:59) : Et est-ce que, je veux dire, est-ce que ce n'est pas un problème qui va se résoudre de lui-même avec un meilleur marketing, est-ce que l'industrie elle-même va devoir faire des changements fondamentaux ?

Ryan Englin (03:10): Donc voilà, les deux sont corrects. Ils vont devoir faire du marketing, mais ils vont faire des changements fondamentaux. Je pense que l'un des, j'entends beaucoup, c'est, oh, les, les jeunes générations, ils ne savent pas que ces opportunités existent. Ils ne savent pas combien d'argent ils peuvent gagner et à droite. Je pense qu'ils le font. Ils n'en veulent tout simplement pas parce qu'ils ont entendu des histoires d'horreur sur la façon dont les gens ont été traités. L'une de nos, l'une des choses fondamentales que nous enseignons et sur laquelle nous formons est de savoir comment arrêter de considérer les gens comme un rouage dans une machine et commencer à les valoriser en tant qu'être humain. Lorsque vous embauchez quelqu'un, c'est tout, vous n'obtenez pas seulement la personne qui se présente de huit à cinq heures, elle va apporter les problèmes de sa vie et ses objectifs de vie et tout ce qu'elle traverse dans la vie qui vient travailler avec elle. Ouais. Et je pense que les métiers en particulier ont mauvaise réputation pour s'en occuper.

John Jantsch (03:59) : C'est intéressant parce que vous lisez des articles sur la Silicon Valley et sur la concurrence qu'elle doit avoir pour y amener les gens. Et ils l'ont vraiment traité car la culture est aussi importante que les incitations ou la rémunération. Et je pense que l'industrie des métiers est probablement très loin derrière cela, qu'ils pensent, n'est-ce pas, qu'ils sont

Ryan Englin (04:18) : Là, il y a une culture. Chaque entreprise a une culture, qu'elle soit écrite ou non sur une affiche dans la salle de repos, ou qu'elle la vive et en soit responsable, il y a une culture là-bas. Et je pense que ce qui a particulièrement manqué aux métiers, c'est l'idée de pouvoir promouvoir et commercialiser leur culture. Parce qu'il y a cette croyance fondamentale que les gens s'en foutent mm-hmm , et il y a une statistique qui est sortie d'un rapport de gala qui dit que 86 % des milléniaux subiront une réduction de salaire. Ouais. Aller travailler pour une entreprise qui s'aligne avec sa mission et ses valeurs.

John Jantsch (04:51) : C'est devenu très chaud, je ne sais pas si ce sont les cercles RH ou s'il y a, il y a même des titres maintenant comme chef de personnes dans les organisations, mais cette idée de l'image de marque des employés, qui est un peu de ce à quoi vous faites allusion, est cette idée que les meilleurs vendeurs pour attirer plus de personnes dans votre organisation sont des employés heureux qui sont, vous savez, motivés par ce qu'ils font, mais comment intégrez-vous cela, en particulier dans une culture où il n'a pas existé ? Peut-être

Ryan Englin (05:18): Je, je pense que pour beaucoup de clients avec qui nous travaillons, ils ont une histoire incroyable à raconter. Ouais. Ils ont vraiment une culture incroyable. Ils ont une histoire incroyable. Ils ont des dirigeants qui s'en soucient, ils sont juste durs et durs. Comme s'ils étaient des marqueurs de fer ou des ouvriers du bâtiment ou des artisans. Ils ne pensent pas au marketing. Ils vont au travail en jeans tous les jours et j'espère qu'ils sont propres, n'est-ce pas ? Comme, c'est ce genre de mentalité. C'est rugueux et bourru. Et si vous y mettez juste un peu de marketing et dites, racontons votre histoire, ce qui est l'un des éléments fondamentaux que nous enseignons est comment racontez-vous ce que nous appelons l'histoire principale ? Ouais. C'est ce qui attire vraiment les gens vers votre organisation. Comme vous parlez du non, du like et de la confiance. Ouais. Les employés en ont aussi besoin. C'est client,

John Jantsch (06:03): C'est juste le marketing fondamental central, c'est que les gens se connectent à une histoire bien mieux qu'ils ne se connectent. Voici quoi, voici les caractéristiques de ce que nous faisons ici. Et, et je pense que tu as raison. je sais dans mon travail que des industries comme ça. Et, et encore plus d'industries boutonnées disent la comptabilité et ainsi de suite. Ils ont juste du mal à croire que quelqu'un veuille entendre leur histoire. Ils veulent entendre ce qu'ils vont obtenir . Et je pense que cela fait partie du défi, c'est que les gens, même autant que des gens comme vous et moi en parlons, ont encore dans certaines industries le sentiment que c'est une partie importante. Alors, comment amener les gens à surmonter cela ? Surtout, je peux imaginer que l'entrepreneur en rénovation dit que je n'ai pas d'histoire. Tu sais, je me montre juste, je, je fais ce que je dis aux gens que je vais faire. Et ils ont l'air d'aimer ça. Qu'est-ce que c'est. Comment extraire cette histoire ?

Ryan Englin (06:52): Tout commence par leur pourquoi. Je suis un grand fan de Simon Sinek. Commencez par pourquoi ils ont tous une raison. Ils ont tous un but qu'ils ont commencé cette entreprise. Ils l'ont repris. Il y a une blague dans les métiers. La seule, les deux façons dont les gens entrent dans les métiers, c'est soit qu'ils ne voulaient pas aller à l'université, soit que maman et papa leur aient dit de le faire. C'est comme ça qu'on entre dans les métiers. Mais je pense que beaucoup d'entre eux voulaient plus. Et donc ils sont partis en tant qu'artisans et ils sont allés créer une entreprise. Et c'est, revenons à pourquoi vous faites ce que vous faites. Pourquoi tu sors tous les jours. Pourquoi logez-vous à travers tous ces incendies face à une équipe de 40, 6200 ? Par exemple, pourquoi prenez-vous tous ces risques et le faites-vous jour après jour ? Par exemple, votre raison de le faire est si essentielle pour pouvoir commercialiser et promouvoir votre histoire.

John Jantsch (07:35): Nous avons donc un peu parlé du travail de fond, vous savez, cela doit être fait si vous voulez attirer efficacement des employés, mais parce que c'est évidemment la partie à long terme. Euh, mais à court terme, si les gens viennent vous voir maintenant et vous disent, comment attirons-nous les gens ? Comment fidéliser les gens ? Quels sont certains des conseils que vous donnez aux gens dans cet environnement particulier ?

Ryan Englin (07:54): Donc je vais d'abord répondre à la deuxième question. Comment fidélisez-vous les gens ? Et voici ce que nous constatons, c'est que la rétention augmente considérablement lorsque vous commencez à prendre de meilleures décisions d'embauche. Donc, si vous embauchez pour une culture adaptée, si vous embauchez pour bâtir une équipe performante, si vous embauchez pour enseigner aux gens, comment mieux communiquer, et que vous avez ces conversations dès le départ, vous obtenez vraiment connaître les gens, vos, vos problèmes de rétention vont vraiment se régler d'eux-mêmes. Mais ce sont les gens qui attirent. Si vous voulez attirer les bonnes personnes, vous devez devenir attrayant pour les bonnes personnes. Mm-hmm, , c'est si simple. Donc, si vous n'obtenez pas de bonnes personnes qui postulent pour votre entreprise, ou si vous n'obtenez pas, vous n'embauchez pas de bons employés, je veux vraiment que vous preniez du recul et disiez, Hé, les bonnes personnes sont-elles réellement attirées par nous? Rappelez-vous que les gens ne quittent pas leur emploi et partent. Ouais. Et s'il y a quelque chose dans votre entreprise, votre culture, votre équipe, ce n'est pas attrayant. Vous devez jeter un coup d'œil intrinsèque, plonger profondément et dire, réglons cela d'abord.

John Jantsch (08:50): D'accord. Donc, je suis sûr que tout le monde écoute ça a tout son sens, mais je suppose que la suite est, eh bien, comment vous rendez-vous plus attirant ?

Ryan Englin (08:59): C'est la chose que nous rencontrons souvent dans les métiers, c'est rappelez-vous, ce sont des artisans, ou comme vous l'avez dit, des comptables, leurs, leurs comptables sont des ingénieurs en logiciel. Comme quoi que ce soit, ce ne sont pas des conteurs mm-hmm . Donc c'est vraiment, tu dois travailler avec ton équipe marketing. L'une des premières choses que nous faisons lorsque nous travaillons avec un nouveau client est de nous éloigner des RH. Ouais. Le recrutement n'est pas une fonction RH. Le recrutement est une fonction marketing. Vous vendez votre entreprise, vous vendez une opportunité. Vous devez faire passer votre message devant les bonnes personnes afin qu'elles s'appliquent. Et puis vous pouvez les vendre dans le processus d'entretien. Ouais. Et donc il faut vraiment impliquer votre équipe marketing. Par exemple, comment nous rendons-nous plus attrayants pour les demandeurs d'emploi potentiels, et pas seulement pour nos clients,

John Jantsch (09:38) : Où écoutent-ils ? Où sont-ils à l'écoute ? Si j'écoute cette émission et que je, j'essaie particulièrement d'embaucher, ou du moins de me faire connaître devant des candidats potentiels pour ça, est-ce que c'est les sites d'emploi ? C'est la radio ? Est-ce, qu'est-ce que tu trouves ? Trouvez-vous une chaîne qui semble être la plus efficace pour obtenir au moins sur les radars des gens ?

Ryan Englin (09:56) : Ainsi, lorsque nous examinons les demandeurs d'emploi, ils sont divisés en deux catégories, les demandeurs d'emploi actifs et les demandeurs d'emploi passifs. Ouais. Ouais.

John Jantsch (10:02): Et vous voulez vraiment les passifs. Tu veux le passif

Ryan Englin (10:03): Ones. Et voici la chose à propos des passifs. Ils représentent 70 % du marché du travail. 70% du marché du travail souhaite changer d'emploi. Ils veulent juste changer selon leurs propres conditions. Ils ne veulent pas avoir à le faire, ils ne veulent pas avoir à passer par le processus de recherche d'emploi. Eh bien, l'une des choses que nous enseignons très tôt est que le processus de recherche d'emploi est l'un des événements les plus stressants de la vie. Les gens n'aiment pas changer d'emploi. Ouais. Donc, si nous pouvons leur faciliter ce processus, si nous pouvons nous rendre plus attrayants, nous pouvons mettre nos opportunités devant ces demandeurs d'emploi passifs. C'est là qu'on va trouver les vrais bons. Mais les demandeurs d'emploi actifs sont sur les jobboards. Donc, si vous avez un besoin aujourd'hui, dont la plupart des gens ont besoin pour combler quelque chose aujourd'hui, vous n'aurez peut-être pas six mois pour attendre que ce demandeur d'emploi passif agisse, n'est-ce pas ?

Ryan Englin (10:42) : Donc tu vas sur les jobboards, mais comment te démarques-tu ? Il y a des marques qui dépensent des millions de dollars par mois en publicité. Comment rivalisez-vous avec cela? Et c'est vraiment perturbateur dans la façon dont vous abordez les sites d'emploi. La vérité est que ces offres d'emploi sont des annonces mm-hmm . Et au lieu de mettre le moyen de transport fiable indispensable, il doit être capable de soulever 50 livres, doit être capable d'utiliser un logiciel que nous allons vous apprendre à utiliser de toute façon. pourquoi ne mets-tu pas ce que tu cherches vraiment? Comment définir une bonne personne ? Quel est le type de personne que vous souhaitez rejoindre votre équipe ? Ouais. Et quand vous devenez vraiment clair là-dessus, vous postez va se démarquer comme un pouce de tri,

John Jantsch (11:19): N'est-ce pas? Et maintenant un mot de notre parrain. Oui.

John Jantsch (11:22) : Cet épisode du podcast marketing sur les rubans adhésifs vous est présenté par HubSpot. HubSpot est la première plate-forme CRM au monde et a déployé plus de 50 intégrations au cours de l'année écoulée pour aider les entreprises à se connecter avec les clients comme jamais auparavant la dernière suite d'outils centrés sur le client pour aider votre entreprise, montrer à vos clients beaucoup d'amour, y compris des outils de paiement transparents, alimentés par CRM, CMS, des portails clients et des enquêtes de rétroaction, des portails clients sécurisés, des conversations de tickets continues entre les clients et les représentants offrent un accès à votre base de connaissances et peuvent être personnalisés pour s'adapter à votre marque sans avoir à coder quoi que ce soit et des sondages sur les commentaires des clients, où vous pouvez recueillir des commentaires uniques sur votre entreprise, partager des informations avec votre équipe et développer votre compréhension de vos clients. Découvrez comment une plateforme HubSpot CRM peut vous aider à établir, maintenir et développer vos relations clients @ Hubspot.com sur le marché du travail qualifié. Les employeurs doivent-ils commencer à réduire leurs attentes en matière de compétences et d'expérience ?

Ryan Englin (12:31): Je pense que certains d'entre eux, ils

John Jantsch (12:32): Tous veulent cette personne, qui a 20 ans, et ils pourraient se sortir de n'importe quel problème possible, mais c'est peut-être irréaliste.

Ryan Englin (12:38) : Nous n'abordons donc pas tout cela, mais il y a cet élément que si, si les employeurs ne comprennent pas très vite, ils vont perdre beaucoup de leurs connaissances tribales ça fait 20, 30 ans. Ils peuvent résoudre n'importe quel problème sans aide ni soutien. Et il faut vraiment mettre l'accent sur nous pour prendre ces informations et les documenter afin que vous puissiez commencer à les former à de nouvelles personnes. Les entreprises que nous voyons les meilleures pour la croissance ou, ou l'agriculture, c'est ce que nous appelons cela lorsque vous cultivez de nouveaux employés et que vous les faites grandir, vous êtes ceux qui ont vraiment investi dans un programme d'apprentissage et ont a dit, Hé, tu sais quoi? Nous allons prendre des gens qui ont les comportements et les traits que nous voulons et nous leur enseignons les compétences.

John Jantsch (13:17) : Traduiriez-vous cela sur un marché plus large ? En d'autres termes, avoir, pas seulement les personnes que vous avez en interne. Je pense que c'est absolument vrai. Mais iriez-vous dans des situations universitaires ou dans des écoles professionnelles et essaieriez-vous de vous impliquer à ce stade précoce?

Ryan Englin (13:33): Vous pouvez . Je pense que, encore une fois, ce n'est pas qu'ils ne savent pas que ces emplois existent, c'est qu'ils n'en veulent pas. Ouais. Alors, que pouvez-vous faire pour rendre les gens plus enthousiastes à propos de ces emplois ? Beaucoup de, ce que nous entendons dans les métiers, en particulier les écoles professionnelles, ils ne rendent vraiment pas beaucoup de service comme ils enseignent les livres, mais ils n'enseignent pas comment résoudre les problèmes. Ils n'enseignent pas comment résoudre les problèmes. Ils n'enseignent pas ce qui est vraiment important pour les avocats. Il y a donc une possibilité de s'impliquer là-bas, mais ce n'est pas vraiment de là qu'elle devrait venir. Cela remonte à l'ancien temps. Je me souviens quand j'étais enfant, j'étais dans le T-ball et il y avait ce propriétaire d'entreprise local qui parrainait tous les maillots et nous avions le nom de leur entreprise au dos. Comme s'ils se sont impliqués dans la communauté à un âge précoce et ils ont dit, Hé, c'est qui nous sommes. Et ce n'était pas parce qu'ils espéraient attirer de nouveaux employés ou de nouveaux clients. Mais avec le temps, les gens commenceraient à le remarquer et cette marque deviendrait synonyme de la communauté locale. Et je pense que nous devons vraiment revenir à

John Jantsch (14:27): Ça. Je vous vois glisser en troisième avec une plomberie consolidée sur votre, sur votre voyage. Ouais. Ouais. Alors voyez-vous non, j'ai, je vais revenir en arrière avant de poser cette question et vous n'avez peut-être pas d'opinion à ce sujet, et ce n'est certainement pas censé être un commentaire politique, euh, du tout. Quel rôle jouent les syndicats dans cette industrie? Euh, aujourd'hui ? Y a-t-il une utilité pour, font-ils partie du problème? Parce qu'à un moment donné, les syndicats ont joué un rôle très important dans l'enseignement et la formation des métiers et des travailleurs qualifiés, peut-être pas tant pour les employés des petites entreprises, mais je me demande, avez-vous une opinion sur la situation actuelle ?

Ryan Englin (15:04) : Je pense donc que les raisons pour lesquelles les syndicats ont été créés en premier lieu, ont servi à quelque chose. C'était vraiment pour protéger les employés et leur donner le moyen de négocier collectivement avec l'employeur. Et qu'il y a encore des éléments là où c'est important. Il y a certaines industries qui ne se sont tout simplement pas ouvertes au secteur privé, mais je pense que pour la plupart, donc nous ne le faisons pas, nous restons généralement en dehors des États syndiqués. Nous n'y travaillons généralement pas. Et si nous le faisons, nous travaillons avec les plus petits employeurs, mm-hmm Moi, la seule chose que l'employeur, les syndicats ont vraiment fait, c'est qu'ils ont mis sur pied les programmes d'apprentissage, les programmes de formation, ils ont enseigné les compétences à ces gars-là. Ouais. Mais je pense que là où nous rencontrons des problèmes, c'est que les salaires entre les syndicats et le secteur privé, ils ont juste, ils ne se sont jamais alignés. Ouais.

Ryan Englin (15:44): Et donc ça a été un vrai défi. L'autre chose aussi, que les syndicats font différemment de ce que nous enseignons, c'est que, comme je l'ai déjà dit, quand vous embauchez quelqu'un, c'est un accord global. Ce n'est pas venir travailler ce travail pendant deux mois et ensuite aller s'asseoir à la salle syndicale et attendre le prochain travail. Ouais ouais ouais. Nous ne faisons pas cela. Nous travaillons beaucoup avec des prestataires, notamment saisonniers. Beaucoup d'entre eux ici en Arizona l'été sont fous pour HV a C et puis en hiver, beaucoup de ces entreprises licencient des gens,

John Jantsch (16:11): Attendez, l'Arizona a l'hiver.

Ryan Englin (16:13): Nous, nous appelons ça l'hiver. Nous mettons les vestes quand il fait moins de 90 ans, mais ils vont licencier beaucoup de leurs gars et ce n'est tout simplement pas le bon état d'esprit pour la façon dont vous embauchez et fidélisez les gens. Ouais.

John Jantsch (16:21): Ouais. Donc voilà. Cela va certainement attirer un certain type de travailleur peut-être. Ouais. L'offre et la demande étant donc ce qu'elles sont. Y a-t-il une pression sur les salaires en ce moment qui va vraiment créer des problèmes de coûts pour les entrepreneurs.

Ryan Englin (16:35) : Ouais. Nous disons généralement simplement, payons ce que le marché peut supporter, mais pour le moment, je ne sais pas si quelqu'un sait vraiment ce que le marché peut supporter. Mais je pense qu'il va y avoir une pression sur les salaires parce que surtout si vous êtes dans ces emplois de niveau d'entrée ou ces emplois non qualifiés, et que vous payez 12 à 15 $ de l'heure, Amazon est votre plus grand concurrent en ce moment. Mm-hmm, , ce n'est pas l'entrepreneur en bas de la rue. Ouais. Ce sont ces très grosses organisations qui paient 18 20 $ l'heure. Ils rendent super facile de trouver un emploi là-bas. Maintenant, Amazon est une toute autre bête, mais c'est votre concurrence. Ouais. Est-ce qu'Amazon est dans les Walmarts et même les entreprises qui font beaucoup de service client où vous pouvez désormais travailler depuis votre domicile pour répondre aux appels. Ouais.

John Jantsch (17:18) : C'est intéressant parce que je pense que beaucoup de gens se sont lancés dans ce travail parce qu'ils voulaient faire ce travail ou parce qu'ils étaient doués pour le faire. Ils l'avaient appris en grandissant à la ferme ou quoi que ce soit. Et donc ils ont pris ce travail. Peut-être ne pas considérer cela, cette leçon payée sur le commerce de détail ou quelque chose comme ça, mais c'est vraiment non, le, parce que vous avez tout cela, Amazon est un, est un exemple. Tout le monde peut comprendre, ça va embaucher cent mille personnes à Noël. Et donc ils vont mettre tellement l'accent là-dessus. Tout d'un coup, cela devient peut-être une option plus attrayante. Donc, un très bon point, à quel point le braconnage est un problème. Je sais que c'est beaucoup de gens à qui je parle. Ils sont comme, oui, allons simplement voir nos concurrents et offrons plus d'argent, offrons plus d'argent à l'employé. J'ai une idée de ce que va être votre réponse, mais c'est un problème. N'est-ce pas? Donc je

Ryan Englin (18:03): En fait, ayez une, une histoire à ce sujet, c'est vraiment proche de chez vous. Donc, juste après que nous soyons sortis de la dernière récession, vous savez, la récession de 2008, nous avons vu cela se produire avec les entrepreneurs en électricité. Mm-hmm, où ils se rendraient sur un chantier avec leur camion. Et ils diraient, qui est le contremaître. Et ils disaient, va chercher ton équipage, montre-moi ton talon de paie. Je te paierai un dollar de plus par heure. Et donc toute l'équipe sautait à l'arrière du camion, se dirigeait vers le chantier suivant. Alors devinez ce qui s'est passé ? Le gars qui vient de perdre son équipage remplirait un camion, descendrait et hé, je te paierai un dollar de plus par heure. Ouais. Et maintenant, vous avez tous ces entrepreneurs en électricité dans une industrie qui est vraiment conçue pour supporter ces 24 à 27 $ de l'heure, ce qui fait 35, 36, 30 7 $ de l'heure. Les gens aiment, comment puis-je payer ces gens? Ouais. Et le plus malheureux, c'est qu'en tant qu'employeurs, nous sommes responsables du fait que ces personnes sont désormais surpayées pour leurs compétences. Ouais. Et maintenant, ces gens sont obligés de travailler pour un employeur qui peut se permettre ces salaires. Ils ne le font pas, ils ne peuvent pas partir. Donc, si cela devient toxique, si cela commence à causer d'autres problèmes, la plupart des gens, lorsqu'ils obtiennent une augmentation, vivent selon leurs moyens, ils élargissent leur mode de vie. Et

John Jantsch (19:05): Donc, et vraiment quiconque vous quittera pour un dollar de plus par heure viendra à vous, je devrais dire, pour un dollar de plus par heure, nous vous quitterons pour un dollar de plus. Absolument.

Ryan Englin (19:13) : Absolument. Ne soyez pas surpris quand ils partent pour plus d'argent. Et c'est aussi l'autre chose, c'est que les gens ne partent pas pour un dollar de plus l'heure. Si ce contremaître et son équipe étaient super heureux et qu'ils se sentaient bien pris en charge, et qu'ils avaient l'impression que l'employeur avait en fait leur meilleur intérêt et leur intérêt personnel à l'esprit. Ils ne vont pas traverser ce niveau de stress, mais trop souvent, c'est ce qui se passe, c'est que les employeurs traitent les gens comme un rouage et un rouage

John Jantsch (19:36): Montrez au fil des ans, vous avez construit des ressources. Et évidemment, je sais que vous avez un programme de coaching et que vous organisez des webinaires et des formations en ligne. Donc, euh, peut-être que si les gens sont intéressés et qu'ils embauchent des travailleurs qualifiés, ils ne sont pas intéressés par ce sujet où ils peuvent en savoir, euh, plus, euh, sur certains de, euh, votre travail. Ouais,

Ryan Englin (19:52) : Absolument. Donc, toute personne qui embauche des personnes à moins de 30 $ de l'heure est en première ligne. Ils fournissent donc votre produit ou service à vos clients. Ce sont ceux qui nous conviennent le mieux. Et nous avons développé un programme de coaching. Nous avons également beaucoup de matériel disponible sur notre site Web, core fit, hiring.com est l'endroit où ils peuvent en savoir plus non seulement sur certaines des ressources disponibles, mais aussi s'ils veulent en savoir plus sur notre programme de coaching et de formation et

John Jantsch (20:17) : Le coaching et la formation sont destinés à l'employeur ou à la personne qui embauche l'employé ou l'employé, n'est-ce pas ?

Ryan Englin (20:23): C'est c'est pour l'employeur. Oui. Nous les aidons donc à mettre en œuvre l'ensemble de notre système. Nous l'appelons le système d'embauche de base. Et nous avons tout un processus à partir duquel nous avons tout développé. Comment trouvez-vous ce noyau, l'histoire, la, la vision, comment trouvez-vous les bonnes personnes? Comment automatisez-vous le processus ? Et puis, en fin de compte, comment les interviewez-vous et assurez-vous d'embaucher les bonnes personnes.

John Jantsch (20:40) : Génial. Très opportun. Merci d'être passé par le podcast marketing du ruban adhésif, Ryan. Très bien. Cela conclut un autre épisode du podcast marketing du ruban adhésif. Je tiens à vous remercier beaucoup pour votre écoute, n'hésitez pas à partager cette émission. N'hésitez pas à nous donner des avis. Vous savez, nous aimons ces choses. Aussi, saviez-vous que nous avions créé une formation, une formation marketing pour votre équipe ? Si vous avez des employés, si vous avez un membre du personnel qui veut apprendre un système, comment installer ce système de marketing dans votre entreprise, vérifiez-le. C'est ce qu'on appelle le programme de directeur marketing certifié du marketing du ruban adhésif. Vous pouvez le trouver sur ducttapemarketing.com et faites défiler un peu vers le bas et trouvez cet onglet qui dit formation pour votre équipe.