Um processo melhor para encontrar o melhor talento

John Jantsch (00:00): Este episódio do podcast de marketing de fita adesiva é trazido a você pelo podcast MarTech, apresentado por meu amigo, Ben Shapiro, trazido a você pela rede de podcast HubSpot com episódios que você pode ouvir em menos de 30 minutos , o podcast MarTech compartilha histórias de profissionais de marketing de classe mundial que usam a tecnologia para gerar crescimento e alcançar o sucesso nos negócios e na carreira. Episódio recente, um dos meus favoritos, estendendo o valor da vida útil do seu cliente. Sabe, eu adoro falar sobre isso. Ouça o podcast MarTech, onde quer que você obtenha seu podcast.

John Jantsch (00:41): Olá, e bem-vindo a mais um episódio do podcast de marketing de fita adesiva. Este é John Jantsch. Meu convidado de hoje é Ryan Englin. Ele é o CEO da empresa Core Fit Hiring, que ajuda as empresas de colarinho azul a preencher as linhas de frente com técnicos de qualidade e artesãos. Então Ryan, bem-vindo ao show.

Ryan Englin (01:00): Obrigado por me receber hoje.

John Jantsch (01:02): Então eu acho, eu acho que um dos mistérios da pandemia é para algumas pessoas, é que muitas empresas foram realmente pegas com essa escassez de trabalhadores. Eu sei que você provavelmente está respondendo ao que parece ser uma crise, mas, francamente, no artesanato, no trabalho técnico da comunidade, na comunidade, isso já faz muito tempo. Não tem sido, tem sido difícil fazer com que as pessoas preencham um monte de cargos ficou mais difícil. Você quer me dar sua opinião sobre isso?

Ryan Englin (01:27): Sim. A escassez de mão de obra, a lacuna de habilidades, a dificuldade de contratação, remonta a décadas. As pessoas têm lutado com isso. Encontrei um artigo escrito na década de 60 que falava sobre a escassez de mão de obra qualificada. Então isso não é novidade. Eu acho que é apenas a sua é muito mais informações sobre isso. E consumimos informação a uma taxa tão maior. Agora parece que é maior porque ouvimos sobre isso com mais frequência.

John Jantsch (01:51): Eu tenho alguns clientes que estão na indústria de construção com quem trabalhei por anos e parece muito mais agudo agora. Uh, eles têm, e eu acho que é uma combinação de que eles estão mais ocupados do que nunca. E porque eles não podem preencher, se perderem alguém, mas tornaram a situação mais grave. Mas é isso, é uma combinação dessas coisas que você pensa,

Ryan Englin (02:12): Acho que com os trades em particular. Sim. E trabalhamos com todos os tipos de indústrias na linha de frente, mas nos negócios, a maioria das pessoas que eles têm há muito tempo estão envelhecendo como se esse trabalho fosse um trabalho exaustivo e você só pode fazê-lo para um certo apontar. Sim. E acho que eles estão prevendo que cerca de 40% desse mercado de trabalho desaparecerá nos próximos seis a 10 anos, porque todos estão se aposentando

John Jantsch (02:36): E é mais glamoroso ser um influenciador do YouTube. É isso que você está dizendo?

Ryan Englin (02:39): Eu não disse isso, mas é o que somos sim, porque as crianças não estão entrando nisso. E eu acho que muito disso tem a ver com o fato de que os pais não estão animados para dizer, Ei, meu filho ou filha está entrando. E então eles os estão empurrando para os trabalhos mais glamorosos. Não sei se o YouTube é um deles, mas definitivamente os empregos do Google, os empregos, esse tipo de coisa. Sim, definitivamente. Sim.

John Jantsch (02:59): E isso, quero dizer, é isso, não é um problema que vai se resolver com um marketing melhor é, a própria indústria vai ter que fazer algumas mudanças fundamentais?

Ryan Englin (03:10): Então não, ambos estão corretos. Como eles vão ter que fazer algum marketing, mas eles vão fazer algumas mudanças fundamentais. Eu acho que uma das, eu ouço muito é, ah, as, as gerações mais jovens, elas não sabem que essas oportunidades existem. Eles não sabem quanto dinheiro eles podem fazer e certo. Eu acho que eles fazem. Eles simplesmente não querem porque ouviram as histórias de horror da forma como as pessoas foram tratadas. Uma das nossas, uma das principais coisas que ensinamos e treinamos é como parar de pensar nas pessoas como uma engrenagem em uma máquina e começar a valorizá-las como seres humanos. Quando você contrata alguém, é o pacote completo, você não apenas pega a pessoa que aparece das oito às cinco, ela vai trazer os problemas de sua vida e os objetivos de sua vida e todas as coisas pelas quais ela está passando na vida que vem para trabalhar com ela. Sim. E acho que os trades em particular têm uma má reputação por lidar com isso.

John Jantsch (03:59): Isso é interessante porque você lê artigos sobre o Vale do Silício e como é competitivo levar as pessoas para lá. E eles realmente trataram isso como cultura é um negócio tão grande quanto um grande atrativo como incentivos ou pagamento. E eu acho que provavelmente a indústria de trades está muito atrás disso, esse pensamento não é, eles são

Ryan Englin (04:18): Lá, existe uma cultura. Toda empresa tem uma cultura, esteja ou não escrita em um pôster na sala de descanso, ou eles realmente a vivem e se responsabilizam, existe uma cultura lá. E acho que o que os trades perderam, em particular, é a ideia de poder promover e comercializar sua cultura. Porque existe essa crença fundamental de que as pessoas não se importam mm-hmm , e há uma estatística de um relatório de gala que diz que 86% dos millennials terão um corte salarial. Sim. Para ir trabalhar para uma empresa que se alinha com sua missão e seus valores.

John Jantsch (04:51): Ficou muito quente, não sei se é nos círculos de RH ou se há, há até títulos agora como chefe de pessoas nas organizações, mas essa ideia de branding de funcionários, que é um pouco do que você está se referindo, é essa ideia de que os melhores vendedores para conseguir mais pessoas em sua organização são funcionários felizes que estão, você sabe, entusiasmados com o que estão fazendo, mas como você traz isso, particularmente em uma cultura onde não existiu? Talvez

Ryan Englin (05:18): Eu, acho que muitos dos clientes com quem trabalhamos, eles têm uma história incrível para contar. Sim. Eles realmente têm uma cultura incrível. Eles têm uma história incrível. Eles têm líderes que se importam, eles apenas são duros e duros. Como se fossem marcadores de ferro ou trabalhadores da construção ou artesãos. Eles não pensam em marketing. Eles vão trabalhar de jeans todos os dias e espero que estejam limpos, certo? Tipo, é esse tipo de mentalidade. É áspero e áspero. E se você colocar um pouco desse marketing e disser, vamos contar sua história, que é uma das peças principais que ensinamos é como você conta o que chamamos de história central? Sim. Isso é o que realmente atrai as pessoas para sua organização. Como você fala sobre o não, gosta e confia. Sim. Os funcionários também precisam disso. É cliente,

John Jantsch (06:03): O marketing fundamental central é que as pessoas se conectam com uma história muito melhor do que com a qual se conectam. Aqui está o que, aqui estão as características do que fazemos aqui. E, e eu acho que você está certo. eu sei no meu trabalho que indústrias assim. E, e até mesmo as indústrias mais abotoadas dizem contabilidade e outros enfeites. Eles apenas têm dificuldade em acreditar que alguém quer ouvir sua história. Eles querem ouvir o que eles vão conseguir . E eu acho que isso é parte do desafio é que as pessoas, mesmo que pessoas como você e eu falemos sobre isso, ainda tenham em algumas indústrias sentindo que isso é uma parte importante. Então, como você faz as pessoas passarem por isso? Especialmente eu posso imaginar, o empreiteiro da reforma diz que eu não tenho uma história. Sabe, eu só apareço, eu faço o que digo às pessoas que vou fazer. E eles parecem gostar disso. O que é isso. Como você extrai essa história?

Ryan Englin (06:52): Tudo começa com o porquê. Eu sou um grande fã de Simon Sinek. Comece com por que todos eles têm uma razão. Todos eles têm um propósito que eles começaram este negócio. Eles assumiram. Há uma piada nos negócios. As únicas duas maneiras pelas quais as pessoas entram nos negócios é que elas não queriam ir para a faculdade ou a mãe e o pai lhes disseram para fazer isso. É assim que você entra nos negócios. Mas eu acho que muitos deles, eles queriam mais. E assim eles deixaram de ser artesãos e foram e começaram um negócio. E é, vamos voltar ao porquê você faz o que faz. Por que você, você sai todos os dias. Por que você se aloja através de todos esses incêndios com uma equipe de 40, 6200? Tipo, por que você assume todo esse risco e faz isso dia após dia? Como sua razão para fazer isso é tão importante para poder comercializar e promover sua história.

John Jantsch (07:35): Estamos falando um pouco sobre o trabalho de base, você sabe, isso tem que ser feito se você vai efetivamente atrair funcionários, mas porque obviamente essa é a parte de longo prazo. Uh, mas no curto prazo, se as pessoas estão vindo até você agora e dizendo, como atraímos as pessoas? Como retemos as pessoas? Quais são alguns dos conselhos que você está dando às pessoas neste ambiente em particular?

Ryan Englin (07:54): Então vou responder a segunda pergunta primeiro. Como você retém as pessoas? E aqui está o que descobrimos é que a retenção aumenta significativamente quando você começa a tomar melhores decisões de contratação. Então, se você está contratando para se adequar à cultura, se você está contratando para construir uma equipe de sucesso, se você está contratando com pessoas que ensinam, como se comunicar melhor, e você está tendo essas conversas na frente, você está realmente recebendo conhecer pessoas, seus, seus problemas de retenção realmente se resolverão. Mas são as pessoas que atraem. Se você quer atrair pessoas boas, você tem que se tornar atraente para pessoas boas. Mm-hmm, , é simples assim. Então, se você não está conseguindo boas pessoas se candidatando para a sua empresa, ou se você não está conseguindo, você não está contratando bons funcionários, eu realmente quero que você dê um passo para trás e diga, Ei, as pessoas boas são realmente atraídas para nós? Lembre-se que as pessoas não deixam empregos e vão embora. Sim. E se há algo sobre sua empresa, sua cultura, sua equipe, isso não é atraente. Você precisa dar uma olhada intrínseca real, mergulhar fundo e dizer, vamos consertar isso primeiro.

John Jantsch (08:50): Certo. Então, tenho certeza de que todo mundo está ouvindo isso faz todo o sentido, mas acho que a continuação é, bem, como você se torna mais atraente?

Ryan Englin (08:59): Isso é o que encontramos muito nos ofícios, lembre-se, eles são artesãos, ou como você disse, contadores, seus contadores são engenheiros de software. Como o que quer que seja, eles não são contadores de histórias mm-hmm . Então é realmente, você tem que trabalhar com sua equipe de marketing. Uma das primeiras coisas que fazemos quando trabalhamos com um novo cliente é tirar o RH. Sim. Recrutamento não é uma função de RH. O recrutamento é uma função de marketing. Você está vendendo sua empresa, você está vendendo uma oportunidade. Você precisa levar sua mensagem para as pessoas certas para que elas se inscrevam. E então você pode vendê-los no processo de entrevista. Sim. E assim está realmente envolvendo sua equipe de marketing. Por exemplo, como nos tornamos mais atraentes para candidatos a emprego em perspectiva, não apenas nossos clientes,

John Jantsch (09:38): Onde eles estão ouvindo? Onde eles estão sintonizados? Se estou ouvindo este programa e estou, particularmente, tentando contratar, ou pelo menos colocar meu nome na frente de potenciais candidatos para isso, são os locais de trabalho? É rádio? É, o que você está encontrando? Você está encontrando um canal que parece ser o mais eficaz para ficar pelo menos no radar das pessoas?

Ryan Englin (09:56): Então, quando olhamos para os candidatos a emprego, eles são divididos em duas categorias, os candidatos ativos e os passivos. Sim. Sim.

John Jantsch (10:02): E você realmente quer os passivos. Você quer o passivo

Ryan Englin (10:03): Uns. E aqui está a coisa sobre os passivos. Eles são 70% do mercado de trabalho. 70% do mercado de trabalho quer mudar de emprego. Eles só querem mudar sob seus próprios termos. Eles não querem ter que fazer isso, eles não querem ter que passar pelo processo de procurar trabalho. Bem, uma das coisas que ensinamos bem cedo é que o processo de procurar um emprego é um dos eventos mais estressantes da vida. As pessoas não gostam de mudar de emprego. Sim. Então, se pudermos tornar esse processo mais fácil para eles, se pudermos nos tornar mais atraentes, podemos colocar nossas oportunidades na frente desses candidatos passivos. É aí que vamos encontrar os realmente bons. Mas os candidatos a emprego ativos estão nos quadros de empregos. Então, se você tem uma necessidade hoje, que a maioria das pessoas precisa para preencher algo hoje, talvez você não tenha seis meses para esperar que aquele candidato passivo aja, certo?

Ryan Englin (10:42): Então você vai aos quadros de empregos, mas como você se destaca? Existem marcas por aí gastando milhões de dólares por mês em publicidade. Como você compete com isso? E realmente está sendo disruptivo na maneira como você aborda os quadros de empregos. A verdade é que esses anúncios de emprego são anúncios mm-hmm . E em vez de colocar o transporte confiável deve ser capaz de levantar 50 quilos, deve ser capaz de usar algum software que nós vamos te ensinar como usar de qualquer maneira. por que você não coloca o que você realmente está procurando? Como você define uma boa pessoa? Qual é o tipo de pessoa que você gostaria de fazer parte da sua equipe? Sim. E quando você ficar bem claro sobre isso, sua postagem vai se destacar como um polegar,

John Jantsch (11:19): Certo? E agora uma palavra do nosso patrocinador. Sim.

John Jantsch (11:22): Este episódio do podcast de marketing de fita adesiva é trazido a você pela HubSpot. A HubSpot é a plataforma de CRM líder mundial e lançou mais de 50 integrações no ano passado para ajudar as empresas a se conectarem com os clientes como nunca antes, o mais recente conjunto de ferramentas centradas no cliente para ajudar seus negócios, mostrar muito amor a seus clientes, incluindo ferramentas de pagamento perfeitas, CRM, CMS, portais de clientes e pesquisas de feedback, portais de clientes seguros, manter conversas de tickets entre clientes e representantes oferecem acesso à sua base de conhecimento e podem ser personalizados para se adequar à sua marca sem ter que codificar nada e pesquisas de feedback do cliente, onde você pode capturar feedback exclusivo para sua empresa, compartilhar insights com sua equipe e aumentar sua compreensão de seus clientes. Saiba mais sobre como uma plataforma HubSpot CRM pode ajudar a construir, manter e expandir seus relacionamentos com clientes @ Hubspot.com no mercado de trabalho qualificado. Os empregadores precisam começar a diminuir suas expectativas sobre habilidade e experiência?

Ryan Englin (12:31): Acho que alguns deles, eles

John Jantsch (12:32): Todos querem essa pessoa, que há 20 anos, e eles poderiam resolver qualquer problema possível, mas talvez isso não seja realista.

Ryan Englin (12:38): Então não entramos muito nisso, mas há esse elemento de que se, se os empregadores não descobrirem bem rápido, eles perderão muito de seu conhecimento tribal que são 20, 30 anos. Eles podem resolver qualquer problema sem ajuda ou suporte. E realmente precisa haver uma ênfase em levar essas informações e documentá-las para que você possa começar a treinar isso para novas pessoas. As empresas que vemos melhor em crescimento ou, ou agricultura, é como chamamos quando você está cultivando para novos funcionários e os está crescendo, vocês mesmos são os que realmente investiram em um programa de aprendizado e têm disse, Ei, você sabe o quê? Vamos pegar as pessoas que têm os comportamentos e as características que queremos e ensinar-lhes as habilidades.

John Jantsch (13:17): Você realmente traduziria isso para um mercado mais amplo? Em outras palavras, ter, não apenas as pessoas que você tem internamente. Acho que isso é absolutamente verdade. Mas você estaria indo para situações universitárias ou para escolas profissionalizantes e tentando se envolver, naquele ponto inicial?

Ryan Englin (13:33): Você pode . Eu acho que, novamente, não é que eles não saibam que esses empregos existem, é que eles não os querem. Sim. Então, o que você pode fazer para deixar as pessoas mais empolgadas com esses empregos? Muito do que ouvimos nos ofícios, particularmente nas escolas vocacionais, eles realmente não estão prestando muito serviço como se estivessem ensinando livros, mas não estão ensinando como solucionar problemas. Eles não estão ensinando como resolver problemas. Eles não estão ensinando as coisas que são realmente importantes para os advogados. Portanto, há uma oportunidade de se envolver lá, mas não é de onde deveria vir. Isso remonta aos velhos tempos. Lembro-me de quando eu era criança, eu estava no T-ball e havia um empresário local que patrocinava todas as camisas e tínhamos o nome da empresa nas costas. Como se eles se envolvessem na comunidade desde cedo e dissessem: Ei, isso é quem somos. E não era porque eles esperavam conseguir novos funcionários ou novos clientes para isso. Mas com o tempo, as pessoas começariam a notar e aquela marca se tornaria sinônimo da comunidade local. E eu acho que nós realmente precisamos voltar para

John Jantsch (14:27): Isso. Estou vendo você deslizar para o terceiro lugar com encanamento consolidado em sua jornada. Sim. Sim. Então você está vendo que não, eu vou voltar antes de fazer essa pergunta e você pode não ter uma opinião sobre isso, e isso certamente não é para ser um comentário político, hum, de forma alguma. Qual é o papel dos sindicatos nesta indústria? Ué, hoje? Existe uma utilidade para, eles são parte do problema? Porque em um ponto os sindicatos foram muito úteis no ensino e treinamento de ofícios e trabalhadores qualificados, talvez não tanto para o empregado da pequena empresa, mas eu me pergunto, você tem uma opinião sobre onde isso está hoje?

Ryan Englin (15:04): Então, acho que as razões pelas quais os sindicatos foram criados, em primeiro lugar, serviram a um propósito. Era realmente para proteger os empregados e dar-lhes uma forma de negociar coletivamente com o empregador. E que ainda há alguns elementos disso onde é importante. Existem algumas indústrias que simplesmente não se abriram para o setor privado, mas eu acho que a maior parte, então nós não, normalmente ficamos fora dos estados sindicais. Normalmente não trabalhamos lá. E se o fizermos, trabalhamos com os empregadores menores, mm-hmm Eu, a única coisa que o empregador, os sindicatos, realmente fizeram foi montar os programas de aprendizado, os programas de treinamento, eles ensinaram essas habilidades a esses caras. Sim. Mas acho que onde encontramos problemas é que o pagamento entre sindicatos e o setor privado, eles simplesmente, eles nunca se alinharam. Sim.

Ryan Englin (15:44): E isso tem sido um verdadeiro desafio. A outra coisa também, que os sindicatos fazem diferente do que ensinamos é, como eu disse antes, quando você contrata alguém, é um pacote. Isso não é vir trabalhar nesse emprego por dois meses e depois ir sentar no sindicato e esperar pelo próximo emprego. Sim Sim Sim. Nós não fazemos isso. Trabalhamos muito com empreiteiros especialmente sazonais. Muitos deles aqui no Arizona, no verão, são loucos por HV a C e, no inverno, muitas dessas empresas demitem pessoas,

John Jantsch (16:11): Espere, o Arizona tem inverno.

Ryan Englin (16:13): Nós chamamos de inverno. Colocamos as jaquetas quando está abaixo dos anos 90, mas eles demitem muitos de seus caras e essa não é a mentalidade certa para como você contrata e retém pessoas. Sim.

John Jantsch (16:21): Sim. Então sim. Isso certamente atrairá um certo tipo de trabalhador, talvez. Sim. Portanto, oferta e demanda são o que são. Existe pressão sobre os salários agora que realmente vai criar alguns, alguns problemas de custos para os empreiteiros.

Ryan Englin (16:35): Sim. Normalmente dizemos, vamos pagar o que o mercado pode suportar, mas agora não sei se alguém realmente sabe o que o mercado pode suportar. Mas acho que haverá pressão sobre os salários porque, especialmente se você estiver nesses empregos de nível básico ou em empregos não qualificados, e estiver pagando de 12 a US $ 15 por hora, a Amazon é seu maior concorrente no momento. Mm-hmm, , não é o empreiteiro na rua. Sim. São essas organizações realmente grandes que estão pagando 18 $ 20 por hora. Eles estão tornando super fácil conseguir um emprego lá. Agora a Amazon é uma fera totalmente diferente, mas essa é a sua concorrência. Sim. Tem a Amazon nos Walmarts e até as empresas que fazem muito atendimento ao cliente onde agora você pode trabalhar de sua casa atendendo ligações. Sim.

John Jantsch (17:18): É interessante porque acho que muitas pessoas entraram nesse trabalho porque queriam fazer esse trabalho ou eram boas nesse trabalho. Eles aprenderam crescendo na fazenda ou o que quer que fosse. E assim eles pegaram esse trabalho. Talvez desconsiderando isso, aquela aula paga de varejo ou algo assim, mas isso é realmente não, o, porque você tem esse todo, Amazon é um, é um exemplo. Todo mundo pode se identificar, isso vai contratar cem mil pessoas no Natal. E então eles vão colocar tanta ênfase nisso. De repente, isso se torna talvez uma opção mais atraente. Então, um ponto muito bom, quão grande é o problema da caça furtiva. Eu sei que é um monte de gente que eu falo. Eles dizem, sim, vamos apenas aos nossos concorrentes e oferecer mais dinheiro, oferecer mais dinheiro ao funcionário. Tenho uma ideia de qual será sua resposta para isso, mas é um problema. Não é? Então eu

Ryan Englin (18:03): Na verdade tem uma, uma história sobre isso é muito perto de casa. Então, logo depois que saímos da última recessão, você sabe, a recessão de 2008, vimos isso acontecer com empreiteiros elétricos. Mm-hmm, onde eles iriam até um local de trabalho com seu caminhão. E eles diziam, quem é o capataz. E eles diziam, vá pegar sua equipe, me mostre seu contracheque. Pago-te um dólar a mais por hora. E assim toda a equipe pulava na traseira do caminhão, dirigindo para o próximo local de trabalho. Então adivinha o que aconteceu? O cara que acabou de perder sua tripulação encheria um caminhão, desceria e Ei, eu te pago um dólar a mais por hora. Sim. E agora você tem todos esses empreiteiros elétricos em uma indústria que é realmente projetada para suportar esses 24 a $ 27 por hora, fazendo 35, 36, 30 $ 7 por hora. As pessoas gostam, como posso pagar essas pessoas? Sim. E a parte lamentável é que, como empregadores, somos responsáveis ​​pelo fato de que agora essas pessoas estão sendo pagas em excesso por suas habilidades. Sim. E agora essas pessoas estão presas trabalhando para um empregador que pode pagar esses salários. Eles não, eles não podem sair. Então, se se tornar tóxico, se começar a causar outros problemas, a maioria das pessoas, quando recebem um aumento, vivem de acordo com seus meios, expandem seu estilo de vida. E

John Jantsch (19:05): Então, e realmente qualquer um que o deixar por um dólar a mais por hora virá até você, devo dizer, por um dólar a mais por hora, nós o deixaremos por um dólar a mais. Absolutamente.

Ryan Englin (19:13): Com certeza. Não se surpreenda quando eles saírem por mais dinheiro. E essa é outra coisa também, é que as pessoas não saem por mais um dólar por hora. Se aquele capataz e sua equipe estivessem super felizes e se sentissem bem cuidados, e sentissem que o empregador realmente tinha o melhor interesse e o interesse pessoal em mente. Eles não vão passar por esse nível de estresse, mas muitas vezes, é o que acontece é que os empregadores tratam as pessoas como uma engrenagem e uma engrenagem quebra

John Jantsch (19:36): Ao longo dos anos, você construiu alguns recursos. E obviamente eu sei que você tem um programa de coaching e faz alguns webinars e treinamentos online. Então, um, talvez com certeza se as pessoas estão interessadas e contratam trabalhadores qualificados, eles não estão interessados ​​neste tópico onde eles podem descobrir, uh, mais, uh, sobre alguns de, uh, seu trabalho. Sim,

Ryan Englin (19:52): Com certeza. Então, qualquer um que esteja contratando pessoas abaixo de US$ 30 por hora, está na linha de frente. Então, eles estão realmente fornecendo seu produto ou serviço para seus clientes. Esses são os melhores para nós. E desenvolvemos um programa de coaching. Também temos muito material disponível em nosso site, core fit, rental.com é onde eles podem aprender mais sobre não apenas alguns dos recursos disponíveis, mas também se quiserem saber mais sobre nosso programa de coaching e treinamento e

John Jantsch (20:17): O coaching e treinamento é para o empregador ou quem está fazendo a contratação do empregado ou do empregado, certo.

Ryan Englin (20:23): É para o empregador. Sim. E assim os ajudamos a implementar todo o nosso sistema. Nós o chamamos de sistema de contratação de ajuste básico. E temos todo um processo do qual desenvolvemos tudo. Como você consegue esse núcleo, a história, a visão, como você encontra as pessoas certas? Como automatizar o processo? E então, finalmente, como você os entrevista e garante que está contratando as pessoas certas.

John Jantsch (20:40): Incrível. Muito oportuno. Obrigado por visitar o podcast de marketing de fita adesiva, Ryan. Tudo bem. Isso encerra outro episódio do podcast de marketing de fita adesiva. Eu quero muito agradecer a você por sintonizar, sinta-se à vontade para compartilhar este show. Sinta-se livre para nos dar comentários. Você sabe, nós amamos essas coisas. Além disso, você sabia que criamos treinamento, treinamento de marketing para sua equipe? Se você tem funcionários, se você tem um membro da equipe que quer aprender um sistema, como instalar esse sistema de marketing em seu negócio, dê uma olhada. É chamado de programa de gerente de marketing certificado do marketing de fita adesiva. Você pode encontrá-lo em ducttapemarketing.com e apenas rolar um pouco para baixo e encontrar a guia que diz treinamento para sua equipe.