Лучший процесс поиска лучших талантов

Джон Янч (00:00): Этот эпизод маркетингового подкаста с клейкой лентой представлен вам подкастом MarTech, ведущим которого является мой друг Бен Шапиро, предоставленный вам сетью подкастов HubSpot с эпизодами, которые вы можете прослушать менее чем за 30 минут. , подкаст MarTech рассказывает истории маркетологов мирового класса, которые используют технологии для роста и достижения успеха в бизнесе и карьере. Недавний эпизод, один из моих любимых, продлевающий пожизненную ценность вашего клиента. Знаешь, я люблю говорить об этом. Слушайте подкаст MarTech, где бы вы ни находились.

Джон Янч (00:41): Здравствуйте, и добро пожаловать на очередной выпуск подкаста о маркетинге клейкой ленты. Это Джон Янч. Мой гость сегодня - Райан Энглин. Он является генеральным директором компании Core Fit Hiring, которая помогает компаниям «синих воротничков» заполнять передовые линии квалифицированными техниками и ремесленниками. Итак, Райан, добро пожаловать на шоу.

Райан Энглин (01:00): Спасибо, что пригласили меня сегодня.

Джон Янч (01:02): Итак, я думаю, я думаю, что одна из загадок пандемии для некоторых людей заключается в том, что многие компании действительно столкнулись с этой нехваткой работников. Я знаю, что вы, вероятно, реагируете на то, что кажется кризисом, но, честно говоря, в ремеслах, квалифицированных специалистах по работе в сообществе, в сообществе, это было давно. Не правда ли, было трудно заставить людей заполнить множество вакансий, которые стали труднее. Хочешь высказать свое мнение об этом?

Райан Энглин (01:27): Да. Нехватка рабочей силы, пробел в навыках, трудности с наймом — все это уходит в прошлое на десятилетия. Люди боролись с этим. Я нашел статью, написанную в шестидесятых годах, в которой говорилось о нехватке квалифицированной рабочей силы. Так что в этом нет ничего нового. Я думаю, что просто у них гораздо больше информации об этом. И мы потребляем информацию с такой большей скоростью. Теперь кажется, что это больше, потому что мы слышим об этом чаще.

Джон Янч (01:51): У меня есть несколько клиентов в строительной отрасли, с которыми я работал много лет, и сейчас это кажется гораздо более острым. Да, да, и я думаю, что это сочетание того, что они заняты больше, чем когда-либо. И потому что они не могут засыпать, если кого-то потеряют, а сделали ситуацию более острой. Но так ли это, это комбинация тех вещей, которые вы думаете,

Райан Энглин (02:12): Я думаю, в частности, о трейдах. Ага. И мы работаем со всякими отраслями на передовой, а по профессиям, в большинстве своем, люди, которые у них были давно, стареют так, что работа непосильная и делать ее можно только до определенного точка. Ага. И я думаю, они предсказывают, что где-то около 40% этого рынка труда исчезнет в ближайшие 6-10 лет, потому что все они уходят на пенсию.

Джон Янч (02:36): И еще более гламурно быть влиятельным лицом на YouTube. Это то, что вы говорите?

Райан Энглин (02:39): Я этого не говорил, но это то, что мы делаем, потому что дети не вмешиваются в это. И я думаю, во многом это связано с тем фактом, что родители не в восторге от того, чтобы сказать: «Эй, мой сын или дочь рожают». И поэтому они подталкивают их к более гламурной работе. Я не знаю, является ли YouTube одним из них, но определенно вакансии в Google, вакансии и тому подобное. Определенно да. Ага.

Джон Янч (02:59): И это, я имею в виду, так это то, что это не проблема, которая позаботится о себе с помощью лучшего маркетинга, не придется ли самой отрасли внести какие-то фундаментальные изменения?

Райан Энглин (03:10): Итак, оба варианта верны. Как будто им придется заняться маркетингом, но они собираются внести некоторые фундаментальные изменения. Я думаю, что один из, я много слышал, это, о, молодые поколения, они не знают, что такие возможности существуют. Они не знают, сколько денег они могут сделать и правильно. Я думаю, что они делают. Они просто не хотят этого, потому что слышали ужасные истории о том, как обращаются с людьми. Одна из наших, одна из основных вещей, которым мы учим и чему мы обучаем, — это как перестать думать о людях как о винтиках в машине и начать ценить их как человеческие существа. Когда вы нанимаете кого-то, это весь пакет, вы не просто получите человека, который приходит с восьми до пяти, он принесет с собой свои жизненные проблемы, свои жизненные цели и все то, через что они проходят в жизни, что приходит на работу с ними. Ага. И я думаю, что у трейдеров плохая репутация в связи с этим.

Джон Янч (03:59): Это интересно, потому что вы читали статьи о Силиконовой долине и о том, насколько конкурентоспособной она стала, чтобы привлечь туда людей. И они действительно относились к этому как к культуре, столь же важному, как и стимулы или оплата. И я думаю, что, вероятно, торговая индустрия действительно сильно отстает от этого, они думают, не так ли, они

Райан Энглин (04:18): Есть культура. У каждой компании есть культура, независимо от того, написано ли это на плакате в комнате отдыха, или они на самом деле живут в соответствии с ней и несут ответственность, культура есть. И я думаю, что трейдеры упустили, в частности, идею возможности продвигать и продавать свою культуру. Потому что есть это фундаментальное убеждение, что людям все равно мм-хм , и есть статистические данные из торжественного отчета, в котором говорится, что 86% миллениалов сократят зарплату. Ага. Пойти работать в компанию, которая соответствует их миссии и ценностям.

Джон Янч (04:51): Это действительно стало жарко, я не знаю, то ли это круги HR, то ли есть, есть даже такие должности, как руководитель отдела персонала в организациях, но эта идея брендинга сотрудников, которая немного На что вы намекаете, так это на идею о том, что лучшие продавцы для привлечения большего количества людей в вашу организацию — это счастливые сотрудники, которые, знаете ли, увлечены тем, что они делают, но как вы привнесете это в, особенно в культуре, где этого не существовало? Возможно

Райан Энглин (05:18): Я думаю, многие клиенты, с которыми мы работаем, могут рассказать удивительную историю. Ага. У них действительно потрясающая культура. У них потрясающая история. У них есть лидеры, которым не все равно, они просто грубые и жесткие. Как будто они разметчики железа, или строители, или ремесленники. Они не думают о маркетинге. Они ходят на работу в синих джинсах каждый день и, надеюсь, чистые, верно? Мол, такой менталитет. Это грубо и грубо. И если вы просто добавите немного этого маркетинга и скажете, давайте расскажем вашу историю, которая является одной из основных частей, которой мы учим, — как вы расскажете то, что мы называем основной историей? Ага. Это то, что действительно привлекает людей в вашу организацию. Как вы говорите о нет, как и доверие. Ага. Сотрудникам это тоже нужно. Это клиент,

Джон Янч (06:03): Просто центральный фундаментальный маркетинг заключается в том, что люди воспринимают историю гораздо лучше, чем они ее воспринимают. Вот что, вот особенности того, чем мы здесь занимаемся. И, и я думаю, что вы правы. я знаю по своей работе что промышленности, как это. И даже просто более закрытые отрасли, например, бухгалтерский учет и все такое. У них просто проблемы с верой в то, что кто-то хочет услышать их историю. Они хотят услышать, что они получат . И я думаю, что часть проблемы заключается в том, что люди, даже такие, как вы, и я говорю об этом, все еще чувствуют в некоторых отраслях, что это важная часть. Так как же заставить людей пройти через это? Особенно я могу себе представить, подрядчик по ремонту говорит, что у меня нет истории. Знаешь, я просто появляюсь, я делаю то, что говорю людям, что собираюсь делать. И им, похоже, это нравится. Что это. Как вы извлекаете эту историю?

Райан Энглин (06:52): Все начинается с того, почему. Я большой поклонник Саймона Синека. Начните с того, почему у всех есть причина. У них у всех есть цель, ради которой они начали этот бизнес. Они взяли это на себя. В трейдах есть шутка. Есть только два пути, по которым люди попадают в профессию: либо они не хотят идти в колледж, либо мама с папой сказали им поступить. Вот как вы входите в сделки. Но я думаю, что их много, они хотели большего. И поэтому они ушли, ремесленники, и они начали свой бизнес. И это, давайте вернемся к тому, почему вы делаете то, что делаете. Почему ты, ты выбираешься каждый день. Почему вы проходите через все эти пожары с командой из 40 6200 человек? Например, почему вы берете на себя весь этот риск и делаете это изо дня в день? Например, причина, по которой вы это делаете, имеет решающее значение для продвижения вашей истории на рынок.

Джон Янч (07:35): Итак, мы немного поговорили о фундаменте, вы знаете, который должен быть сделан, если вы хотите эффективно привлекать сотрудников, но поскольку это очевидно, это долгосрочная часть. Э-э, но в краткосрочной перспективе, если люди сейчас придут к вам и спросят, как нам привлечь людей? Как мы удерживаем людей? Какие советы вы даете людям в этой конкретной, гм, среде?

Райан Энглин (07:54): Сначала я отвечу на второй вопрос. Как вы удерживаете людей? И вот что мы обнаружили: удержание значительно возрастает, когда вы начинаете принимать более взвешенные решения о найме. Так что, если вы нанимаете для соответствия культуре, если вы нанимаете для создания успешной команды, если вы нанимаете для обучения людей тому, как лучше общаться, и вы ведете эти беседы заранее, вы действительно получаете чтобы знать людей, ваши, ваши проблемы с удержанием действительно исправятся сами собой. Но это привлечение людей. Если вы хотите привлечь хороших людей, вы должны стать привлекательными для хороших людей. Мм-хм, , это так просто. Поэтому, если вы не получаете хороших людей, подающих заявки в вашу компанию, или вы не получаете, вы не нанимаете хороших сотрудников, я действительно хочу, чтобы вы сделали шаг назад и спросили: «Эй, хороших людей действительно привлекают нас? Помните, что люди не увольняются с работы и уходят. Ага. И если в вашей компании, вашей культуре, вашей команде есть что-то непривлекательное. Вам нужно взглянуть по-настоящему изнутри, глубоко погрузиться и сказать: «Давайте сначала это исправим».

Джон Янч (08:50): Хорошо. Так что я уверен, что все слушающие это имеют смысл, но затем, я думаю, продолжение будет, ну, как сделать себя более привлекательным?

Райан Энглин (08:59): Это то, с чем мы часто сталкиваемся в торговле, помните, они ремесленники, или, как вы сказали, бухгалтеры, их, их бухгалтеры инженеры-программисты. Как бы то ни было, они не рассказчики мм-хм . Так что на самом деле вам нужно работать со своей маркетинговой командой. Одна из первых вещей, которую мы делаем, когда работаем с новым клиентом, — это отнимаем у HR. Ага. Рекрутинг — это не функция HR. Рекрутинг — это маркетинговая функция. Вы продаете свою компанию, вы продаете возможности. Вы должны донести свое сообщение до нужных людей, чтобы они подали заявку. И тогда вы можете продать их в процессе собеседования. Ага. Таким образом, вы действительно вовлекаете свою маркетинговую команду. Например, как мы делаем себя более привлекательными для потенциальных соискателей, а не только для наших клиентов,

Джон Янч (09:38): Где они слушают? Где они настраиваются? Если я слушаю это шоу и я особенно пытаюсь нанять или, по крайней мере, представить свое имя перед потенциальными кандидатами на это, то это сайты по трудоустройству? Это радио? Это, что вы находите? Вы находите канал, который, кажется, наиболее эффективен для того, чтобы попасть хотя бы на радары людей?

Райан Энглин (09:56): Итак, когда мы смотрим на ищущих работу, они делятся на две категории: активные ищущие работу и пассивные ищущие работу. Ага. Ага.

Джон Янч (10:02): И вам действительно нужны пассивные. Вы хотите, чтобы пассив

Райан Энглин (10:03): Раз. И вот что касается пассивных. Они составляют 70% рынка труда. 70% участников рынка труда хотят сменить работу. Они просто хотят переключиться на своих условиях. Они не хотят, они не хотят проходить через процесс поиска работы. Что ж, одна из вещей, которой мы учим с самого начала, заключается в том, что процесс поиска работы — одно из самых стрессовых событий в жизни. Люди не любят менять работу. Ага. Поэтому, если мы сможем упростить для них этот процесс, если мы сможем сделать себя более привлекательными, мы сможем представить наши возможности этим пассивным соискателям. Вот где мы собираемся найти действительно хорошие. Но активные соискатели находятся на досках объявлений. Так что, если у вас есть потребность сегодня, которая большинству людей нужна сегодня, у вас может не быть шести месяцев, чтобы ждать, пока этот пассивный соискатель примет меры, верно?

Райан Энглин (10:42): Итак, вы ходите на доски объявлений о вакансиях, но как вы выделяетесь? Есть бренды, которые тратят миллионы долларов в месяц на рекламу. Как вы конкурируете с этим? И это действительно разрушительно в том, как вы подходите к доскам объявлений. Правда в том, что эти объявления о вакансиях - реклама, мм-хм. . И вместо того, чтобы поставить надежный транспорт, он должен быть в состоянии поднять 50 фунтов, должен быть в состоянии использовать какое-то программное обеспечение, которое мы все равно научим вас использовать. почему бы вам не поставить то, что вы действительно ищете? Как определить хорошего человека? Кого вы хотите видеть в своей команде? Ага. И когда вы поймете это, ваш пост будет выделяться, как большой палец,

Джон Янч (11:19): Верно? А теперь слово от нашего спонсора. Да.

Джон Янч (11:22): Этот выпуск подкаста о маркетинге клейкой ленты представлен вам HubSpot. HubSpot — это ведущая в мире CRM-платформа. За последний год было реализовано более 50 интеграций, которые помогают компаниям взаимодействовать с клиентами так, как никогда раньше. Новейший набор клиентоориентированных инструментов поможет вашему бизнесу, продемонстрирует вашим клиентам большую любовь, включая простые платежные инструменты, CRM-систему, CMS, клиентские порталы и опросы для отзывов, безопасные клиентские порталы, поддержание разговоров о билетах между клиентами и торговыми представителями предлагают доступ к вашей базе знаний и могут быть настроены в соответствии с вашим брендом без необходимости кодирования и опросы отзывов клиентов, в которых вы можете собирать уникальные отзывы о своем бизнесе, делиться идеями со своей командой и расширять свое понимание своих клиентов. Узнайте больше о том, как CRM-платформа HubSpot может помочь в построении, поддержании и развитии ваших отношений с клиентами @ Hubspot.com на рынке квалифицированного труда. Должны ли работодатели начать снижать свои ожидания в отношении навыков и опыта?

Райан Энглин (12:31): Думаю, некоторые из них, они

Джон Янч (12:32): Все хотят этого человека, которому 20 лет, и они могут найти выход из любой возможной проблемы, но, может быть, это нереально.

Райан Энглин (12:38): Итак, мы не слишком углубляемся в это, но есть такой момент, что если работодатели не разберутся в этом очень быстро, они потеряют большую часть своих племенных знаний. то есть 20, 30 лет. Они могут решить любую проблему без помощи или поддержки. И нам действительно нужно сделать акцент на том, чтобы взять эту информацию и задокументировать ее, чтобы вы могли начать обучать этому новых людей. Компании, которые, по нашему мнению, лучше всего выращивают или занимаются сельским хозяйством, — это то, как мы это называем, когда вы занимаетесь сельским хозяйством для новых сотрудников и выращиваете их, вы сами действительно вложили средства в программу ученичества и сказал: Эй, знаешь что? Мы возьмем людей, у которых есть поведение и черты, которые нам нужны, и мы научим их навыкам.

Джон Янч (13:17): Не могли бы вы перевести это на более широкий рынок? Другими словами, иметь не только людей, которые есть у вас внутри. Я думаю, что это абсолютно верно. Но стали бы вы ходить в университеты или профессионально-технические училища и пытаться участвовать в них на таком раннем этапе?

Райан Энглин (13:33): Можешь . Я думаю, опять же, дело не в том, что они не знают, что эти рабочие места существуют, а в том, что они их не хотят. Ага. Итак, что вы можете сделать, чтобы привлечь людей к этой работе? Многое из того, что мы слышим от профессий, особенно от профессионально-технических училищ, на самом деле не оказывает такой услуги, как обучение работе с книгами, но они не учат устранять неполадки. Они не учат, как решать проблемы. Они не учат тому, что действительно важно для юристов. Так что есть возможность принять участие в этом, но на самом деле это не то, откуда она должна исходить. Это восходит к старым временам. Я помню, когда я был ребенком, я играл в T-ball, и там был местный владелец бизнеса, который спонсировал все майки, и у нас было название их компании на спине. Как будто они присоединились к сообществу в раннем возрасте и сказали: «Эй, вот кто мы такие». И не потому, что они надеялись получить за это совершенно новых сотрудников или новых клиентов. Но со временем люди начали замечать, и этот бренд стал синонимом местного сообщества. И я думаю, что нам действительно нужно вернуться к

Джон Янч (14:27): Это. Я вижу, как ты скользишь на третье место с консолидированной сантехникой в ​​своем путешествии. Ага. Ага. Итак, вы видите, что нет, я, я собираюсь сделать резервную копию, прежде чем задавать этот вопрос, и у вас может не быть мнения по этому поводу, и это, конечно, вовсе не предназначено для политического, гм, комментария. Какую роль профсоюзы играют в этой отрасли? А, сегодня? Есть ли в них польза, являются ли они частью проблемы? Потому что в какой-то момент профсоюзы сыграли очень важную роль в обучении и подготовке специалистов и квалифицированных рабочих, может быть, не так много для работников малого бизнеса, но мне интересно, есть ли у вас мнение о том, как обстоит дело сегодня?

Райан Энглин (15:04): Итак, я думаю, что причины, по которым были созданы профсоюзы, в первую очередь служили определенной цели. Это было действительно для того, чтобы защитить работников и дать им возможность вести коллективные переговоры с работодателем. И что есть еще некоторые элементы, где это важно. Есть некоторые отрасли, которые просто не открылись для частного сектора, но я думаю, что по большей части, так что мы этого не делаем, мы обычно не входим в союзные государства. Обычно мы там не работаем. И если мы это делаем, мы работаем с более мелкими работодателями, мм-хм Я, единственное, что на самом деле сделали работодатель, профсоюзы, это они разработали программы ученичества, программы обучения, они научили этих парней навыкам. Ага. Но я думаю, где мы сталкиваемся с проблемами, так это в том, что зарплаты между профсоюзами и частным сектором, они просто, они никогда не выстраивались в очередь. Ага.

Райан Энглин (15:44): Это был настоящий вызов. Другое дело, что профсоюзы поступают иначе, чем мы учим, как я уже говорил, когда вы нанимаете кого-то, это комплексная сделка. Это не значит работать на этой работе два месяца, а потом сидеть в профсоюзном зале и ждать следующей работы. Да, да, да. Мы этого не делаем. Мы много работаем с особенно сезонными подрядчиками. Многие из них здесь, в Аризоне, летом сходят с ума от HV a C, а зимой многие из этих компаний увольняют людей,

Джон Янч (16:11): Подождите, в Аризоне зима.

Райан Энглин (16:13): Мы называем это зимой. Мы надеваем куртки, когда уже меньше девяноста, но они увольняют многих своих парней, и это просто неправильный подход к тому, как нанимать и удерживать людей. Ага.

Джон Янч (16:21): Да. Так что да. Возможно, это наверняка привлечет определенный тип работников. Ага. Так что спрос и предложение таковы, какие они есть. Есть ли давление на заработную плату прямо сейчас, которое действительно создаст некоторые проблемы с затратами для подрядчиков?

Райан Энглин (16:35): Ага. Обычно мы просто говорим: давайте заплатим столько, сколько может поддержать рынок, но сейчас я не уверен, что кто-то действительно знает, что может поддержать рынок. Но я действительно думаю, что будет давление на оплату труда, потому что, особенно если вы работаете на этих должностях начального уровня или на неквалифицированной рабочей силе, и вы платите от 12 до 15 долларов в час, Amazon — ваш самый большой конкурент прямо сейчас. Мм-хм, , это не подрядчик вниз по улице. Ага. Это действительно крупные организации, которые платят 18 20 долларов в час. Там очень легко устроиться на работу. Теперь Amazon совсем другой зверь, но это ваши конкуренты. Ага. Есть ли Amazon в Walmarts и даже компаниях, которые много обслуживают клиентов, где теперь вы можете работать из дома, отвечая на звонки. Ага.

Джон Янч (17:18): Это интересно, потому что я думаю, что многие люди взялись за эту работу, потому что хотели или у них это хорошо получалось. Они научились этому, когда росли на ферме или где бы то ни было. Вот они и взялись за эту работу. Может быть, не принимая во внимание тот платный урок розничной торговли или что-то в этом роде, но на самом деле нет, потому что у вас есть все это, Amazon — это пример. Всем понятно, что на Рождество собираются нанять сто тысяч человек. И поэтому они будут уделять этому столько внимания. Внезапно это становится, может быть, более привлекательным вариантом. Так что действительно отличный момент, насколько большой проблемой является браконьерство. Я знаю, что это много людей, с которыми я разговариваю. Они такие: да, давайте просто пойдем к нашим конкурентам и предложим больше денег, предложим сотруднику больше денег. Я догадываюсь, каким будет твой ответ на это, но это вопрос. Не так ли? Так что я

Райан Энглин (18:03): На самом деле, есть история об этом, это очень близко к дому. Итак, сразу после того, как мы вышли из последней рецессии, вы знаете, рецессии 2008 года, мы увидели, что это произошло с подрядчиками по электроснабжению. Мм-хм, где они подъезжали к месту работы на своем грузовике. И сказали бы, кто здесь бригадир. И они говорили: иди, хватай свою команду, покажи мне свою квитанцию. Я буду платить вам доллар больше в час. И поэтому вся бригада прыгала в кузов грузовика и ехала к следующей рабочей площадке. Тогда угадайте, что произошло? Парень, который только что потерял свою команду, заправлял грузовик, спускался вниз и эй, я буду платить тебе на доллар больше в час. Ага. Итак, теперь у вас есть все эти электрические подрядчики в отрасли, которая действительно рассчитана на то, чтобы поддерживать от 24 до 27 долларов в час, зарабатывая 35, 36, 30 по 7 долларов в час. Людям нравится, как я могу позволить себе этих людей? Ага. И, к сожалению, как работодатели, мы несем ответственность за то, что теперь этим людям переплачивают за их набор навыков. Ага. И поэтому теперь эти люди застряли, работая на работодателя, который может позволить себе такую ​​заработную плату. Они не могут, они не могут уйти. Так что, если это становится токсичным, если это начинает вызывать другие проблемы, большинство людей, получив прибавку к зарплате, живут по средствам, они расширяют свой образ жизни. И

Джон Янч (19:05): Итак, и на самом деле любой, кто уйдет от вас на доллар больше в час, придет к вам, я должен сказать, на доллар больше в час, мы оставим вас на доллар больше. Абсолютно.

Райан Энглин (19:13): Абсолютно. Не удивляйтесь, когда они уйдут за большими деньгами. И это еще одна вещь, люди не уходят на доллар больше в час. Если бы этот бригадир и его команда были очень счастливы, чувствовали, что о них хорошо заботятся, и они чувствовали, что работодатель действительно заботился об их интересах и их личных интересах. Они не собираются проходить через такой уровень стресса, но слишком часто это происходит, когда работодатели относятся к людям как к винтику, а один винтик ломается.

Джон Янч (19:36): Покажите, что за эти годы вы создали некоторые ресурсы. И, очевидно, я знаю, что у вас есть программа коучинга, и вы проводите несколько онлайн-вебинаров и тренингов. Так что, может быть, конечно, если люди заинтересованы и нанимают квалифицированных рабочих, им не интересна эта тема, где они могут узнать больше, ну, о некоторых ваших работах. Ага,

Райан Энглин (19:52): Абсолютно. Так что любой, кто нанимает людей менее чем за 30 долларов в час, находится на передовой. Таким образом, они на самом деле предоставляют ваш продукт или услугу вашим клиентам. Они лучше всего подходят для нас. И мы разработали программу обучения. У нас также есть много доступных материалов на нашем веб-сайте.

Джон Янч (20:17): Коучинг и обучение предназначены для работодателя или того, кто занимается наймом работника или работника, правильно.

Райан Энглин (20:23): Это для работодателя. Да. И поэтому мы помогаем им внедрить всю нашу систему. Мы называем это базовой системой найма. И у нас есть целый процесс, из которого мы все разработали. Как вам это ядро, история, видение, как вы находите нужных людей? Как вы автоматизируете процесс? И затем, в конечном счете, как провести с ними собеседование и убедиться, что вы нанимаете нужных людей.

Джон Янч (20:40): Круто. Очень своевременно. Спасибо, что зашел на подкаст о маркетинге изоленты, Райан. Хорошо. На этом завершается еще один выпуск подкаста о маркетинге клейкой ленты. Я хочу поблагодарить вас за то, что вы настроились, не стесняйтесь поделиться этим шоу. Не стесняйтесь оставлять нам отзывы. Вы знаете, мы любим такие вещи. Кроме того, знаете ли вы, что мы разработали тренинги по маркетингу для вашей команды? Если у вас есть сотрудники, если у вас есть сотрудник, который хочет изучить систему, как установить эту маркетинговую систему в вашем бизнесе, проверьте это. Это называется программа сертифицированного менеджера по маркетингу от маркетинга клейкой ленты. Вы можете найти его на сайте ducttapemarketing.com, просто прокрутите немного вниз и найдите вкладку с надписью «Обучение для вашей команды».