Bir Doktordan MBA Dersleri: Modül 2 – Liderlik

Yayınlanan: 2021-07-19

Nottingham Business School'da bir yönetici MBA için okurken öğrendiklerimi paylaşan blog serimin 2. Bölümü. Amacım hafta sonlarından vazgeçmeden benim aldığım kadar değer kazanman!

Bu gönderi, size en fazla değeri vereceğini umduğum, liderlik teorisinin üç bileşenine odaklanacak:

  1. Liderliğin temel ilkeleri
  2. Pratik Çerçeveler
  3. Geleceğin liderlik becerileri

Liderliğin Temel İlkeleri

Liderlik üzerine 15.000'den fazla kitap var! Buradan iki şey açıktır: (1) liderlik kalıcı olarak önemlidir ve (2) herkesin bir fikri vardır.

Herkesin bir fikri varsa, liderliğin temel ilkeleri nasıl damıtılabilir? Araştırmanın ne gösterdiğine bakmak etkili ve zamana karşı ne kadar iyi dayandığını görmek.

Buna dayanarak, liderliğin üç temel ilkesini seçtim:

  1. Güven
  2. Duygusal zeka
  3. Ortak bir vizyon yaratmak

İlke 1: Güven

Birleşik Krallık çalışanlarının sadece yarısı işverenlerine güveniyor (kaynak). Nüfusun %26'sı medyaya güveniyor. Ve Birleşik Krallık'taki seçmenlerin sadece %15'i politikacılara güveniyor… (kaynak).

Bir güven krizi yaşadığımızı söylemek abartılı olmaz. Bu, toplumsal düzeyde endişe vericidir, ancak düşük güvene sahip çalışma ortamlarının yeniliği, üretkenliği, çalışan bağlılığını ve müşteri sadakatini etkilediği gösterilmiştir.

Üç soru ortaya çıkıyor:

  1. Nasıl daha güvenilir olabiliriz?
  2. Bunu ekibimize nasıl genişletebiliriz?
  3. Yüksek güvene sahip bireyleri nasıl işe alır ve belirleriz?

Nasıl daha güvenilir olabiliriz?

Küresel mali kriz ve ardından gelen skandallar, kuruluşlara olan güveni sarstı. Kurumsal güvenilirliği inşa etmek liderlerin sorumluluğundadır.

Ancak güven, içsel gibi görünen ve öğretilmesini zorlaştıran belirsiz bir kavramdır. Aston Üniversitesi'nden yapılan son araştırmalar, liderlerin güven uyandırmak için göstermeleri gereken dokuz davranışsal alışkanlığı kodladı.

Bu dokuz alışkanlık üç kategoriye ayrılır; yetenek, dürüstlük ve yardımseverlik. Onlar:

Kabiliyet

  1. Tutarlı ol
  2. Koç
  3. Teslim etmek

Bütünlük

  1. Mütevazı olmak
  2. Açık ol
  3. Dürüst ol

iyilik

  1. Nazik ol
  2. Cesur ol
  3. müjdelemek

Örgütsel güvenilirlik oluşturmak için bu davranışları modellemek liderler olarak bizim sorumluluğumuzdur.

Ekibinize güvenmek onları daha güvenilir kılar

Ekiplerimizdeki güveni nasıl artırabiliriz? Pekala, başlamak için iyi bir yer, kendi başlangıç ​​varsayımlarınıza bakmaktır. Bir yöneticinin ekibi hakkında sahip olduğu varsayımların, ekibinin nasıl davrandığını derinden değiştirdiği gösterilmiştir.

Douglas McGregor tarafından yapılan araştırma, farklı yöneticilerin takımlarında tuttukları iki ortak varsayım grubuna baktı - bunlara “X Teorisi ve Y Teorisi” adını verdi.

Teori X Varsayımlar

  1. İnsanlar çalışmayı sevmiyor ve bundan kaçınmaya çalışıyor
  2. Bu nedenle yöneticilerin çalışanları kontrol etmesi, yönlendirmesi ve hedeflere doğru zorlaması gerekir.
  3. İnsanlar sorumluluktan kaçmak istedikleri için aslında bu şekilde yönetmeyi tercih ederler.

Teori Y Varsayımları

  1. İnsanlar çalışmayı sever ve bu hayatlarının doğal bir parçasıdır
  2. İnsanlar hedeflere ulaşmak için içsel olarak motive olurlar.
  3. İnsanlar, onlara ulaşmak için adil bir şekilde ödüllendirildiklerinde hedeflere doğru motive olurlar.
  4. İnsanlar zeki ama çoğu kuruluş potansiyellerini yeterince kullanmıyor

Varsayımlarınız Teori X'e benziyorsa, otoriter bir şekilde hareket edeceksiniz. Varsayımlarınız Y Teorisine daha yakınsa katılımcı bir şekilde hareket edeceksiniz. Otoriter liderler, ekiplerini mikro düzeyde yönetmeye eğilimlidir ve bu da onları inisiyatif almamaya şartlandırır. Bu, yöneticinin, insanların sorumluluktan kaçınmaya çalıştığı ve döngünün devam ettiği yönündeki başlangıç ​​varsayımlarını doğrular.

Tersine, ekibinize güvenirseniz daha güvenilir hale gelirler.

Bu yeni bir bulgu değil – 2500 yıldan daha uzun bir süre önce Tao Te Ching'de dile getirilmişti:

Gerçek bir lider yönettiğinde, halk
varlığından pek haberdar değildir.
Bir sonraki en iyi, sevilen bir liderdir.
sonraki, korkulan biri.
En kötüsü, hor görülendir.

İnsanlara güvenmiyorsan,
onları güvenilmez yaparsın.

Gerçek bir lider konuşmaz, davranır.
İşi bittiğinde,
insanlar, “İnanılmaz:
Bunu kendi başımıza yaptık!”

Güvene dayalı liderler nasıl belirlenir ve teşvik edilir

Güvenin önemi, seçkin birimlere katılacak liderleri nasıl seçtikleri konusunda Donanma Mühürleri tarafından desteklenmektedir. Bireysel performansı en yüksek olan kişileri seçmek yerine güvene dayalı olarak seçerler.

Yıldız bir oyuncudan ziyade orta performansa ve yüksek güvene sahip bir bireyi tercih ederler. Aslında, yüksek performanslı ve düşük güvene sahip bireyler toksik ekip üyeleri olarak kabul edilir ve onları aktif olarak birimlerin dışında yönetirler.

Bu, bu videoda Simon Sinek tarafından daha iyi ifade edilmiştir.

Prensip 2: Duygusal zeka (EQ)

Hepimiz alanında uzman, son derece yetkin insanlar tanıyoruz. Bireysel performansları nedeniyle, yalnızca işte başarısız olmak için liderlik pozisyonlarına terfi ederler.

Bu neden oluyor? Çünkü yanlış nitelikler için terfi ettirildiler.

Daniel Goleman'ın ekibi, iyi bir lider yapan nitelikler hakkında kapsamlı bir araştırma yaptı. Goleman, Havard Business Review'da duygusal zekanın, IQ ve teknik becerilerden iki kat daha önemli olduğunu yazıyor .

Ve kıdemle birlikte EQ bileşiklerinin önemi. Yıldız oyuncuların üst düzey liderlikteki etkinliği için verilen nedenlerin %90'ı duygusal zekaya atfedilebilir.

Ancak bu duygusal zeka kavramı biraz belirsiz görünebilir – aslında ne demek istiyoruz?

Duygusal zeka öğrenilebilen bir beceridir. Aşağıda görüldüğü gibi benlik ve ötekinin bilgisi ve yönetimi açısından tanımlanabilir.

Kredi: https://www.brittandreatta.com/wired-to-survive-belong-and-become/eq-4-wuadrants/

Anlık bir öz kontrol kaybının etkisini düşünün. Bir şirket patronunun öfkesini kaybettiğini, bağırdığını ve masaya vurduğunu hayal edin. Bunu, en zorlu koşullarda bile sözlerini dikkatle seçen ve sakin kalan biriyle karşılaştırın.

Dürtüsellik, zayıf şirket performansını tetikler. Öz-düzenleme bütünlüğü artırır.

Duygusal zekanın bu bileşeni düşünüldüğünde bile, liderlikte ve hayatta duygusal zekanın neden bu kadar önemli olduğu açıktır.

Bu ilke, duygusal zeka kavramını ilk kez ortaya atan Daniel Goleman tarafından en iyi şekilde ifade edilmiştir.

İlke 3: Ortak bir vizyon yaratmak

Güven ve duygusal zeka, ekibinizi bir hedefe doğru motive etmeye yardımcı olabilir - ancak hedefi bilmiyorsanız bunun ne anlamı var?

Basit, birleştirici ve cesur bir vizyon, ekibin etrafında örgütlenmesi için bir odak noktası oluşturur. Ve bunu yapmak için CEO olmanıza gerek yok – şirketinizin vizyonunu tercüme etmek ve bunu kendi ekibinizle alakalı hale getirmek kritik derecede önemlidir.

Ve Goleman'ın araştırması, tuzaklardan kaçınabilirseniz vizyoner liderliğin kültür ve şirket performansı üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu öne sürüyor.

Vizyonerin tuzaklarından kaçınmak

  1. Güvenilir bir vizyona sahip olun – Bu, cesur olmamanız ve büyük hayaller kurmamanız gerektiği anlamına gelmez. Ancak, gerçekten inandığınız ve ekibin hayal edebileceği bir vizyona sahip olmak anlamına gelir.
  2. Sürekliliği benimseyin - vizyoner tarzı her üç ayda bir değişen toplantılardan daha fazla zayıflatan bir şey yoktur. Bu, vizyonu tekrarlamak ve uzun süreler boyunca ona doğru ilerlemeyi göstermek anlamına gelir.
  3. Geri bildirim isteyin - vizyoner liderlik, lider kendine güvendiğinde en iyi sonucu verir. Ancak bu özgüven, herkesin arkanızda olduğunu varsayabilir. Geri bildirim isteyin - rotanızı düzeltmenize yardımcı olacaktır.

4. İlke: Sahiplenmek

İşte ajans liderlerine sahipliğin önemi hakkında gerçekten konuştuğunuz bir videonuzla birlikte bonus bir liderlik ilkesi:

Pratik Çerçeveler

Kavramsal modeller, belirsiz durumlarda gezinmeniz için size bir harita sağlar.

İşte benim favorilerimden bazıları:

Schein'in Örgüt Kültürü Modeli

Bu model, kuruluşunuzun kültürünü analiz etmenize ve oluşturmanıza yardımcı olur.

Shein'e göre kültür üç düzeyde var olur: yüzey düzeyindeki 'eserler' (gözlemlenebilir davranışlar ve semboller), eski eserlerin altında (benimsenen değerler ve kültürel normlar) ve en derin katmanda yaygın olarak paylaşılan ve bilinçsiz olan temel varsayımlar vardır.

Örneğin, kültürümüzün bir eseri, en iyi hata için aylık bir ödüldür. Bu, psikolojik güvenliğin benimsenen değerine ve insanların temelde güvenilir olduğuna dair temel varsayıma dayanır.

Hallam'a uygulandığında:

Goleman'ın Liderlik Tarzları

Araştırmalar, benimsediğiniz liderlik tarzının şirket performansınızda +%20'lik bir değişime sahip olduğunu göstermiştir.

Bu, Daniel Goleman'ın 4000 farklı lider üzerinde yaptığı ve altı farklı liderlik stili belirledikleri araştırmasına dayanmaktadır.

Bunlar:

  1. Komuta – talep uyumu
  2. Hız belirleme – uzman mükemmelliği ve kendi kendini yönetme
  3. Vizyoner – bir vizyona doğru harekete geçin
  4. Koçluk – gelecek için insanları geliştirin
  5. Katılımcı – uyumlu kültür ve ilişkiler kurar
  6. Demokratik – katılım yoluyla fikir birliği oluşturun

Komuta etme ve hız belirleyici stillerin performansta %20'ye varan bir düşüşe sahip olduğu gösterildi. Tersine, vizyoner, bağlı, demokratik ve koçluk %20'lik bir artış gösterdi.

Gerçek beceri, repertuarınızda altı stilin tümüne sahip olmak ve bunları ne zaman kullanacağınızı bilmektir. Örneğin kriz zamanlarında takımınıza koçluk yapmak işe yaramayabilir, bu durumda komuta etme tarzı daha uygundur. Ancak, doğal varsayılanınız olarak komuta dağıtırsanız, ekipten kendiliğinden ortaya çıkan fikirleri öldürür.

Liderlik Hattı

Ram Charan'ın liderlik hattını Genel Müdür rolüne geçişimde çok faydalı buldum.

Liderlik hattı, yönetim pozisyonlarında kıdeme yükseldikçe ihtiyaç duyulan değerleri, zaman uygulamasını ve becerileri ifade eder.

Kendine liderlik etmekten başkalarına liderlik etmeye ve nihayetinde lider işletmelere kadar, her aşamada ihtiyaç duyulan becerileri ve bakış açısını bozar.

Zihnimdeki büyük değişim, kendi bireysel katkıma değer vermekten, takımın performansını nasıl etkilediğime değer vermeye doğru oldu. Bu, belirli zihniyetlerden, tutumlardan ve davranışlardan vazgeçmeyi gerektirir.

Geleceğin Liderlik Becerileri

Peki geleceğin liderlerinin hangi becerilere ihtiyacı olacak? Faaliyet gösterdikleri bağlam ve çevre için doğru becerilere ihtiyaçları olacaktır.

Aşağıda, bu gelecekteki bağlamın ne olabileceğine bir bakış verilmiştir.

Dolayısıyla gelecek (ve şimdiki zaman) hakkında söyleyebileceğimiz bir şey, ordunun “VUCA” olarak adlandırdığı ortamdır – değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak.

VUCA dünyasında yaşadığımıza inanmıyorsanız, sadece Covid-19 salgınını düşünün.

Peki bir liderin bu ortamda hangi becerilere ihtiyacı var?

Ashridge'den Profesör Vicki Culpin 5 verir:

  1. Ortak bir amaç geliştirmek
  2. Öğrenme becerisi
  3. Öz farkındalık
  4. Etki ve işbirliğine dayalı liderlik
  5. Belirsizliğe yaslanmak için güven

Buradaki paket servis - kendinizi konfor alanınızın ötesine taşıma, yeni kavramları benimseme ve ardından bunu takıma iletme yeteneği, hızla değişen bir ortamda çok önemlidir.

Hizmetkar Liderlik

Belirsiz bir gelecekte liderler, denenmiş ve test edilmiş modellerde güvence arayacak. Gelecek için ihtiyaç duyulan dinamik beceriler evrensel ilkelerle kaynaştırılabilir. Örneğin, kökleri 5. yüzyılda Çin'e dayanan hizmetkâr liderlik, güven, saygı ve takipçiliği doğuran daimi ahlaki ilkelere dayanmaktadır.

Hizmetkar liderlik, doğruluk, cesaret ve hizmet gibi temel ahlaki davranışlarla karakterize edilir. Bunlar zaman ve kültür boyunca her yerde bulunur. Hızla değişen zamanlarda alçakgönüllülüğü benimseme cesaretine sahip liderlere rehberlik edebilirler.

Tartışılan konular hakkında herhangi bir sorunuz varsa, iletişime geçmekten çekinmeyin.