MD 的 MBA 課程：模塊 2 – 領導力

我的博客系列的第 2 部分分享了我在諾丁漢商學院攻讀 EMBA 期間學到的知識。 我的目標是讓你在不放棄週末的情況下獲得和我一樣多的價值！

這篇文章將重點介紹領導力理論的三個組成部分，我希望它們能給你帶來最大的價值：

1. 領導力的核心原則
2. 實用框架
3. 未來的領導能力

領導力的核心原則

有超過 15,000 本關於領導力的書籍！ 從中可以看出兩件事：（1）領導力永遠重要；（2）每個人都有意見。

如果每個人都有意見，如何提煉領導力的核心原則？ 看看研究表明什麼是有效的，以及它經受住了時間考驗的程度。

基於此，我選擇了領導力的三個核心原則：

1. 相信
2. 情商
3. 創造共同願景

原則 1：信任

只有一半的英國員工信任他們的雇主（來源）。 26% 的人信任媒體。 只有 15% 的英國選民信任政客……（來源）。

說我們有信任危機並不誇張。 這在社會層面令人擔憂，但事實證明，低信任度的工作環境會影響創新、生產力、員工敬業度和客戶忠誠度。

出現三個問題：

1. 我們怎樣才能變得更值得信賴？
2. 我們如何將其擴展到我們的團隊？
3. 我們如何僱用和識別高度信任的人​​？

我們怎樣才能變得更值得信賴？

全球金融危機和隨後的醜聞削弱了對組織的信任。 建立組織的可信度是領導者的責任。

但信任是一個模棱兩可的概念，似乎是內在的，因此很難教。 阿斯頓大學最近的研究已將領導者需要展示的九種行為習慣編成法典，以激發信任。

這九種習慣分為三類； 能力、正直和仁慈。 他們是：

能力

1. 始終如一
2. 教練
3. 遞送

正直

1. 要謙虛
2. 保持開放
3. 說實話

仁

1. 善待
2. 勇敢起來
3. 傳福音

作為領導者，我們有責任對這些行為進行建模以建立組織的可信度。

信任你的團隊會讓他們更值得信賴

我們如何增加團隊之間的信任？ 好吧，一個好的起點是查看您自己的初始假設。 已經表明，經理對其團隊的假設會深刻地改變其團隊的行為方式。

道格拉斯·麥格雷戈 (Douglas McGregor) 的研究著眼於不同經理對其團隊持有的兩組常見假設——他稱之為“X 理論和 Y 理論”。

X 理論假設

1. 人們不喜歡工作並試圖避免它
2. 因此，管理者需要控制、指導和強迫員工實現目標
3. 人們實際上更喜歡這樣管理，因為他們想逃避責任

Y理論假設

1. 人們喜歡工作，這是他們生活中很自然的一部分
2. 人們有內在的動力去實現目標
3. 當人們因實現目標而得到公平的獎勵時，他們就會變得有動力實現目標
4. 人們很聰明，但大多數組織都沒有充分利用他們的潛力

如果你的假設與理論 X 相似，你就會以專制的方式行事。 如果您的假設更接近 Y 理論，您將以參與的方式行事。 專制領導人傾向於微觀管理他們的團隊，這使他們無法採取主動。 這證實了經理的開始假設，即人們試圖逃避責任，循環繼續。

相反，如果你信任你的團隊，他們就會變得更值得信賴。

這不是一個新發現——它在 2500 多年前的《道德經》中就已闡明：

當真正的領導者執政時，人民
幾乎不知道她的存在。
其次是被愛的領導者。
接下來，一個令人恐懼的人。
最慘的是被人鄙視。

如果你不相信人民，
你讓他們不值得信賴。

真正的領導者不會說話，她會行動。
當她的工作完成時，
人們說：“太棒了：
我們做到了，全靠我們自己！”

如何基於信任來識別和提拔領導者

信任的重要性得到了海豹突擊隊在他們如何選擇領導者加入精英部隊的支持。 他們不是選擇個人表現最高的人，而是選擇信任。

他們更喜歡表現中等、信任度高的個人，而不是明星表演者。 事實上，高績效和低信任度的個人被視為有毒的團隊成員，他們積極地將他們管理到單位之外。

Simon Sinek 在本視頻中更好地闡明了這一點。

原則 2：情商 (EQ)

我們都認識非常能幹的人，他們是各自領域的專家。 由於他們的個人表現，他們被提升為領導職位，但在工作中失敗了。

為什麼會發生這種情況？ 因為他們因錯誤的屬性而被提升。

丹尼爾·戈爾曼 (Daniel Goleman) 的團隊對成為優秀領導者的特質進行了全面研究。 在哈佛商業評論中，戈爾曼寫道，情商的重要性是智商和技術技能的兩倍。

以及情商化合物與資歷的重要性。 在高層領導中，明星表現者的有效性的 90% 的原因都可以歸因於情商。

但是這種情商的概念似乎有點模糊——我們實際上是什麼意思？

情商是一種可以學習的技能。 它可以根據自我和他人的知識和管理來定義，如下所示。

想想暫時失去自我控制的影響。 想像一個公司老闆發脾氣，大喊大叫，敲桌子。 與之形成鮮明對比的是，即使在最考驗人的情況下，也能小心翼翼地說出自己的話並且保持冷靜。

衝動導致公司業績不佳。 自律增強了誠信。

即使考慮到情商的這一組成部分，也很清楚為什麼情商在領導力和生活中如此重要。

丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）最清楚地闡明了這一原則，他首先引入了情商的概念。

原則 3：創建共同願景

信任和情商可能有助於激勵您的團隊朝著目標前進——但如果您不知道目的地，那又有什麼用呢？

一個簡單、統一和大膽的願景為團隊創造了一個組織焦點。 您不必成為 CEO 即可執行此操作 – 將您公司的願景轉化為與您自己的團隊相關的願景至關重要。

戈爾曼的研究表明，如果能夠避免陷阱，有遠見的領導力會對文化和公司績效產生積極影響。

避免有遠見者的陷阱

1. 有一個可信的願景——這並不意味著你不應該大膽和遠大的夢想。 但是，這確實意味著擁有一個您真正相信並且團隊可以想像的願景。
2. 擁抱連續性——沒有什麼比在每個季度會議上改變更能破壞有遠見的風格的了。 這意味著在持續的時間內重複願景並展示實現它的進展。
3. 尋求反饋——當領導者自信時，有遠見的領導才能發揮最佳作用。 但這種自信可以假設每個人都支持你。 徵求反饋意見——這將幫助你改正路線。

原則 4：取得所有權

這是一個額外的領導原則，其中包含一段您與機構領導真正談論所有權重要性的視頻：

實用框架

概念模型為您提供了一張地圖來導航不明確的情況。

以下是我最喜歡的一些：

Schein 的組織文化模型

此模型可幫助您分析和構建組織文化。

根據 Shein 的說法，文化存在於三個層面：表面的“人工製品”（可觀察的行為和符號），底層的人工製品（信奉的價值觀和文化規範），以及最深層的基本假設，廣泛共享和無意識。

例如，我們文化的人工製品是對最佳錯誤的月度獎勵。 這是基於心理安全的支持價值和人們從根本上值得信賴的基本假設。

當應用於哈勒姆時：

戈爾曼的領導風格

研究表明，您採用的領導風格對您的公司業績有 +-20% 的波動。

這是基於 Daniel Goleman 對 4,000 位不同領導者的研究，他們確定了六種不同的領導風格。

這些都是：

1. 指揮——需求合規
2. 領跑者——卓越的專家和自我指導
3. 有遠見的——為願景而動員
4. 教練——培養面向未來的人才
5. 親和- 建立和諧的文化和關係
6. 民主——通過參與建立共識

指揮和節奏風格的表現被證明有高達 20% 的下降幅度。 相反，有遠見、親和、民主和教練的比例上升了 20%。

真正的技巧是在您的曲目中擁有所有六種風格，並知道何時使用它們。 例如，在危機時期，指導你的團隊是行不通的，在這種情況下，指揮風格更適合。 但是，如果您將指揮作為您的自然默認設置，它將扼殺團隊中自發產生的想法。

領導管道

我發現 Ram Charan 的領導管道在幫助我過渡到董事總經理角色方面非常有用。

領導力管道闡明了您在管理職位的資歷上升時所需的價值觀、時間應用和技能。

從領導自我到領導他人，再到領導企業，它分解了每個階段所需的技能和前景。

我心態的重大轉變已經從重視我自己的個人貢獻轉向重視我如何影響團隊的表現。 這需要放棄某些思維定勢、態度和行為。

未來的領導技能

那麼未來的領導者需要哪些技能呢？ 他們將需要適合他們運營的上下文和環境的技能。

下面是未來的背景可能是什麼。

因此，關於未來（和現在），我們可以說的一件事就是軍方所說的“VUCA”環境——不穩定、不確定、複雜和模棱兩可。

如果您不相信我們生活在 VUCA 世界中，請想想 Covid-19 大流行。

那麼在這種環境下，領導者需要哪些技能呢？

Ashridge 的 Vicki Culpin 教授給出了 5 個：

1. 發展共同目標
2. 學習敏捷
3. 自我意識
4. 基於影響力和協作的領導
5. 有信心倚靠不確定性

這裡的要點是——在快速變化的環境中，能夠超越自己的舒適區，接受新概念，然後將其傳達給團隊是必不可少的。

僕人式領導

在不確定的未來，領導者將在久經考驗的模型中尋求安慰。 未來所需的動態技能可以與通用原則相融合。 例如，起源於公元 5 世紀中國的僕人式領導建立在產生信任、尊重和追隨的長期道德原則之上。

僕人式領導的特點是基本的道德行為，如真理、勇氣和服務。 這些在時間和文化中無處不在。 他們可以為那些有勇氣在瞬息萬變的時代採取謙遜態度的領導者充當引導之星。

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