Lecții MBA de la un MD: Modulul 2 - Leadership

Partea 2 din seria mea de bloguri care împărtășesc ceea ce am învățat în timp ce studiam pentru un MBA executiv la Nottingham Business School. Scopul meu este să obții la fel de multă valoare pe cât o obțin eu fără să renunț la weekend-urile tale!

Această postare se va concentra pe trei componente ale teoriei leadership-ului, care sper să vă ofere cea mai mare valoare:

1. Principiile de bază ale conducerii
2. Cadrele practice
3. Abilități de conducere viitoare

Principiile de bază ale conducerii

Există mai mult de 15.000 de cărți despre leadership! Din aceasta, sunt clare două lucruri: (1) conducerea este importantă în mod permanent și (2) toată lumea are o părere.

Dacă toată lumea are o părere, cum pot fi distilate principiile de bază ale conducerii? Privind ce arată cercetarea este eficient și cât de bine a rezistat testului timpului.

Pe baza acestui fapt, am ales trei principii de bază ale conducerii:

1. Încredere
2. Inteligenta emotionala
3. Crearea unei viziuni comune

Principiul 1: Încredere

Doar jumătate dintre angajații din Marea Britanie au încredere în angajatorul lor (sursă). 26% din populație are încredere în mass-media. Și doar 15% dintre alegătorii din Marea Britanie au încredere în politicieni ... (sursă).

Nu este hiperbolic să spunem că avem o criză de încredere. Acest lucru este îngrijorător la nivel societal, dar mediile de lucru cu încredere redusă s-au dovedit a influența inovația, productivitatea, angajamentul angajaților și loialitatea clienților.

Trei întrebări apar:

1. Cum putem deveni mai de încredere?
2. Cum extindem acest lucru echipei noastre?
3. Cum angajăm și identificăm persoane de mare încredere?

Cum putem deveni mai de încredere?

Criza financiară globală și scandalurile ulterioare au subminat încrederea în organizații. Este responsabilitatea liderilor să construiască încrederea organizațională.

Dar încrederea este un concept ambigu care pare intrinsec, ceea ce face dificilă predarea. Cercetări recente de la Universitatea Aston au codificat nouă obiceiuri comportamentale pe care liderii trebuie să le demonstreze pentru a inspira încredere.

Aceste nouă obiceiuri se împart în trei categorii; abilitate, integritate și bunăvoință. Sunt:

Abilitate

1. Fii consistent
2. Antrenor
3. Livrează

Integritate

1. Fii umil
2. Deschis
3. Fii sincer

Bunăvoinţă

1. Fii bun
2. Fii curajos
3. Evanghelizează

Este responsabilitatea noastră ca lideri să modelăm aceste comportamente pentru a construi încrederea organizațională.

Încrederea în echipa dvs. îi face mai de încredere

Cum putem crește încrederea în cadrul echipelor noastre? Ei bine, un loc bun pentru a începe este să vă uitați la propriile ipoteze de pornire. S-a demonstrat că ipotezele pe care le are un manager despre echipa lor modifică profund modul în care se comportă echipa lor.

Cercetările efectuate de Douglas McGregor au analizat două grupuri comune de presupuneri pe care managerii diferiți le dețin în echipele lor - el le-a numit „Teoria X și Teoria Y”.

Teoria X Ipoteze

1. Oamenilor nu le place munca și încearcă să o evite
2. Prin urmare, managerii trebuie să controleze, să direcționeze și să constrângă angajații către obiective
3. Oamenii preferă, de fapt, să se descurce astfel, deoarece vor să evite responsabilitatea

Teoria Y Ipoteze

1. Oamenilor le place munca și este o parte naturală a vieții lor
2. Oamenii sunt motivați intern să-și atingă obiectivele
3. Oamenii devin motivați către obiective atunci când sunt recompensați corect pentru atingerea lor
4. Oamenii sunt luminoși, dar majoritatea organizațiilor își valorifică potențialul

Dacă presupunerile tale sunt similare cu Teoria X, vei acționa într-un mod autoritar . Dacă presupunerile dvs. sunt mai apropiate de teoria Y, veți acționa într-o manieră participativă . Liderii autoritari tind să-și gestioneze echipele, ceea ce îi condiționează să nu ia inițiativa. Acest lucru confirmă ipotezele de început ale managerului, că oamenii încearcă să evite responsabilitatea și ciclul continuă.

În schimb, dacă ai încredere în echipa ta, vor deveni mai de încredere.

Aceasta nu este o descoperire nouă - a fost articulată acum mai bine de 2500 de ani în Tao Te Ching:

Când guvernează cu adevărat un lider, oamenii
sunt abia conștienți că ea există.
Următorul cel mai bun este un lider care este iubit.
apoi, unul care este temut.
Cel mai rău este cel care este disprețuit.

Dacă nu ai încredere în oameni,
îi faceți de neîncredere.

Un adevărat lider nu vorbește, ea acționează.
Când munca ei este terminată,
oamenii spun: „Uimitor:
am făcut-o, singuri! ”

Cum să identificați și să promovați liderii pe baza încrederii

Importanța încrederii este susținută de Navy Seals în modul în care își selectează liderii pentru a se alătura unităților de elită. În loc să aleagă indivizii cu cea mai mare performanță individuală, ei aleg pentru încredere.

Ar prefera un individ cu performanțe medii și încredere ridicată decât un interpret de stea. De fapt, indivizii cu performanță ridicată și încredere scăzută sunt considerați membri ai echipei toxici și îi gestionează activ din unități.

Acest lucru este mai bine articulat de Simon Sinek în acest videoclip.

Principiul 2: Inteligența emoțională (EQ)

Cu toții cunoaștem oameni foarte competenți, care sunt experți în domeniul lor. Datorită performanței lor individuale, sunt promovați în poziții de conducere doar pentru a eșua la locul de muncă.

De ce se întâmplă asta? Pentru că au fost promovați pentru atributele greșite.

Echipa lui Daniel Goleman a efectuat cercetări cuprinzătoare asupra atributelor care fac un lider bun. În Havard Business Review, Goleman scrie că inteligența emoțională contează de două ori mai mult decât IQ și abilitățile tehnice.

Și importanța compușilor EQ cu vechime. 90% dintre motivele prezentate pentru eficiența interpretilor vedete în conducerea superioară ar putea fi atribuite inteligenței emoționale.

Dar acest concept de inteligență emoțională poate părea puțin vag - la ce ne referim de fapt?

Inteligența emoțională este o abilitate care poate fi învățată. Poate fi definit în termeni de cunoaștere și gestionare a sinelui și a altora, așa cum se vede mai jos.

Gândiți-vă la impactul unei pierderi de moment a autocontrolului. Imaginați-vă că un șef al companiei își pierde cumpătul, țipând și lovind masa. Contrastează acest lucru cu cineva care își alege cuvintele cu atenție și care rămâne calm, chiar și în cele mai dificile circumstanțe.

Impulsivitatea determină performanțe slabe ale companiei. Autoreglarea îmbunătățește integritatea.

Chiar și atunci când avem în vedere această componentă a inteligenței emoționale, este clar de ce inteligența emoțională este atât de importantă în conducere și în viață.

Acest principiu este articulat cel mai bine de Daniel Goleman, care a introdus mai întâi conceptul de inteligență emoțională.

Principiul 3: Crearea unei viziuni comune

Încrederea și inteligența emoțională vă pot ajuta să vă motivați echipa către un obiectiv - dar la ce vă servește dacă nu cunoașteți destinația?

O viziune simplă, unificatoare și îndrăzneață creează un punct central pentru organizarea echipei. Și nu trebuie să fiți CEO pentru a face acest lucru - traducerea viziunii companiei dvs. și transformarea acesteia în relevantă pentru propria echipă este extrem de importantă.

Și cercetările lui Goleman sugerează că conducerea vizionară are un impact pozitiv asupra culturii și performanței companiei, dacă puteți evita capcanele.

Evitând capcanele vizionarului

1. Ai o viziune credibilă - Acest lucru nu înseamnă că nu ar trebui să fii îndrăzneț și să visezi în mare. Cu toate acestea, înseamnă să ai o viziune în care crezi cu adevărat și pe care echipa o poate imagina.
2. Îmbrățișați continuitatea - nu este nimic mai subminant stilului vizionar decât schimbarea acestuia la fiecare întâlnire trimestrială. Aceasta înseamnă repetarea viziunii și demonstrarea progresului către aceasta pe perioade susținute de timp.
3. Căutați feedback - conducerea vizionară funcționează cel mai bine atunci când liderul are încredere în sine. Dar această încredere în sine poate presupune că toată lumea este în spatele tău. Solicitați feedback - vă va ajuta să corectați cursul.

Principiul 4: preluarea dreptului de proprietate

Iată un principiu de conducere bonus, cu un videoclip al dvs. care vorbește cu adevărat liderilor agențiilor despre importanța proprietății:

Cadrele practice

Modelele conceptuale vă oferă o hartă pentru a naviga în situații ambigue.

Iată câteva dintre preferatele mele:

Modelul lui Schein de cultură organizațională

Acest model vă ajută să analizați și să construiți cultura organizației dvs.

Potrivit lui Shein, cultura există pe trei niveluri: „artefacte” la nivel de suprafață (comportamente și simboluri observabile), sub artefacte (valorile și normele culturale susținute), iar la cel mai profund strat sunt ipoteze de bază, larg împărtășite și inconștiente.

De exemplu, un artefact al culturii noastre este un premiu lunar pentru cea mai bună greșeală. Acest lucru se bazează pe valoarea susținută a siguranței psihologice și pe ipoteza de bază de bază că oamenii sunt fundamental de încredere.

Când se aplică la Hallam:

Stilurile de conducere ale lui Goleman

Cercetările au arătat că stilul de conducere pe care îl adopți are o schimbare de + -20% asupra performanței companiei tale.

Acest lucru se bazează pe cercetările lui Daniel Goleman pe 4.000 de lideri diferiți, unde au identificat șase stiluri de conducere distincte.

Acestea sunt:

1. Comandarea - cererea de conformitate
2. Setarea ritmului - excelență expertă și autodirecție
3. Vizionar - mobilizează-te către o viziune
4. Coaching - dezvoltați oameni pentru viitor
5. Afiliativ - construiește o cultură și relații armonioase
6. Democrat - construiți consens prin participare

Stilurile de comandă și setare a ritmului s-au dovedit a avea până la 20% o scădere descendentă a performanței. Dimpotrivă, vizionarii, afiliativele, democratice și de coaching au avut o creștere de 20% în sus.

Adevărata abilitate este să ai toate cele șase stiluri în repertoriul tău și să știi când să le folosești. În perioadele de criză, de exemplu, antrenarea echipei dvs. nu va funcționa, un stil de comandă este mai potrivit în acea situație. Dar dacă implementați comanda ca implicit natural, aceasta va ucide ideile care apar spontan din echipă.

Conducta de conducere

Am considerat că conducta de conducere a lui Ram Charan este foarte utilă pentru a-mi ajuta tranziția într-un rol de director general.

Conducta de leadership articulează valorile, aplicarea timpului și abilitățile care sunt necesare pe măsură ce creșteți în vechime în funcții de conducere.

De la conducerea sinelui la conducerea altora și, în cele din urmă, la conducerea afacerilor, aceasta descompune abilitățile și perspectivele necesare în fiecare etapă.

Marea schimbare a mentalității mele a fost departe de a-mi evalua propria contribuție individuală, spre a evalua modul în care influențez performanța echipei. Acest lucru necesită eliberarea anumitor mentalități, atitudini și comportamente.

Abilități viitoare de conducere

Deci, de ce abilități vor avea nevoie liderii viitorului? Ei vor avea nevoie de abilitățile potrivite pentru contextul și mediul în care activează.

Mai jos este o privire asupra a ceea ce poate fi acel context viitor.

Deci, un lucru pe care îl putem spune despre viitor (și prezent) este că ceea ce armata a numit mediu „VUCA” - volatil, incert, complex și ambiguu.

Dacă nu credeți că trăim într-o lume VUCA, gândiți-vă doar la pandemia Covid-19.

Deci, de ce abilități are nevoie un lider în acest mediu?

Profesorul Vicki Culpin de la Ashridge dă 5:

1. Dezvoltarea unui scop comun
2. Agilitatea învățării
3. Constiinta de sine
4. Conducere bazată pe influență și colaborare
5. Încrederea de a se înclina în incertitudine

Aportul aici - abilitatea de a vă întinde dincolo de zona dvs. de confort, de a îmbrățișa noi concepte și apoi de a comunica acest lucru echipei este esențială într-un mediu în schimbare rapidă.

Conducerea slujitorilor

Într-un viitor incert, liderii vor căuta reasigurarea în modele încercate și testate. Abilitățile dinamice necesare pentru viitor pot fi îmbinate cu principii universale. De exemplu, conducerea slujitorilor, cu rădăcinile sale în China secolului al V-lea, se bazează pe principii morale perene care generează încredere, respect și urmărire.

Conducerea slujitoare este caracterizată de comportamente morale fundamentale, precum adevărul, curajul și serviciul. Acestea sunt omniprezente în timp și cultură. Ei pot acționa ca stele îndrumătoare pentru liderii care au curajul să adopte smerenia în vremuri care se schimbă rapid.

Dacă aveți întrebări despre subiectele discutate, nu ezitați să luați legătura.