MD 的 MBA 课程：模块 2 – 领导力

我的博客系列的第 2 部分分享了我在诺丁汉商学院攻读 EMBA 期间学到的知识。 我的目标是让你在不放弃周末的情况下获得和我一样多的价值！

这篇文章将重点介绍领导力理论的三个组成部分，我希望它们能给你带来最大的价值：

1. 领导力的核心原则
2. 实用框架
3. 未来的领导能力

领导力的核心原则

有超过 15,000 本关于领导力的书籍！ 从中可以看出两件事：（1）领导力永远重要；（2）每个人都有意见。

如果每个人都有意见，如何提炼领导力的核心原则？ 看看研究表明什么是有效的，以及它经受住了时间考验的程度。

基于此，我选择了领导力的三个核心原则：

1. 相信
2. 情商
3. 创造共同愿景

原则 1：信任

只有一半的英国员工信任他们的雇主（来源）。 26% 的人信任媒体。 只有 15% 的英国选民信任政客……（来源）。

说我们有信任危机并不夸张。 这在社会层面令人担忧，但事实证明，低信任度的工作环境会影响创新、生产力、员工敬业度和客户忠诚度。

出现三个问题：

1. 我们怎样才能变得更值得信赖？
2. 我们如何将其扩展到我们的团队？
3. 我们如何雇用和识别高度信任的人​​？

我们怎样才能变得更值得信赖？

全球金融危机和随后的丑闻削弱了对组织的信任。 建立组织的可信度是领导者的责任。

但信任是一个模棱两可的概念，似乎是内在的，因此很难教。 阿斯顿大学最近的研究已将领导者需要展示的九种行为习惯编成法典，以激发信任。

这九种习惯分为三类； 能力、正直和仁慈。 他们是：

能力

1. 始终如一
2. 教练
3. 递送

正直

1. 要谦虚
2. 保持开放
3. 说实话

仁

1. 善待
2. 勇敢起来
3. 传福音

作为领导者，我们有责任对这些行为进行建模以建立组织的可信度。

信任你的团队会让他们更值得信赖

我们如何增加团队之间的信任？ 好吧，一个好的起点是查看您自己的初始假设。 已经表明，经理对其团队的假设会深刻地改变其团队的行为方式。

道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas McGregor) 的研究着眼于不同经理对其团队持有的两组常见假设——他称之为“X 理论和 Y 理论”。

X 理论假设

1. 人们不喜欢工作并试图避免它
2. 因此，管理者需要控制、指导和强迫员工实现目标
3. 人们实际上更喜欢这样管理，因为他们想逃避责任

Y理论假设

1. 人们喜欢工作，这是他们生活中很自然的一部分
2. 人们有内在的动力去实现目标
3. 当人们因实现目标而得到公平的奖励时，他们就会变得有动力实现目标
4. 人们很聪明，但大多数组织都没有充分利用他们的潜力

如果你的假设与理论 X 相似，你就会以专制的方式行事。 如果您的假设更接近 Y 理论，您将以参与的方式行事。 专制领导人倾向于微观管理他们的团队，这使他们无法采取主动。 这证实了经理的开始假设，即人们试图逃避责任，循环继续。

相反，如果你信任你的团队，他们就会变得更值得信赖。

这不是一个新发现——它在 2500 多年前的《道德经》中就已阐明：

当真正的领导者执政时，人民
几乎不知道她的存在。
其次是被爱的领导者。
接下来，一个令人恐惧的人。
最惨的是被人鄙视。

如果你不相信人民，
你让他们不值得信赖。

真正的领导者不会说话，她会行动。
当她的工作完成时，
人们说：“太棒了：
我们做到了，全靠我们自己！”

如何基于信任来识别和提拔领导者

信任的重要性得到了海豹突击队在他们如何选择领导者加入精英部队的支持。 他们不是选择个人表现最高的人，而是选择信任。

他们更喜欢表现中等、信任度高的个人，而不是明星表演者。 事实上，高绩效和低信任度的个人被视为有毒的团队成员，他们积极地将他们管理到单位之外。

Simon Sinek 在本视频中更好地阐明了这一点。

原则 2：情商 (EQ)

我们都认识非常能干的人，他们是各自领域的专家。 由于他们的个人表现，他们被提升为领导职位，但在工作中失败了。

为什么会发生这种情况？ 因为他们因错误的属性而被提升。

丹尼尔·戈尔曼 (Daniel Goleman) 的团队对成为优秀领导者的特质进行了全面研究。 在哈佛商业评论中，戈尔曼写道，情商的重要性是智商和技术技能的两倍。

以及情商化合物与资历的重要性。 在高层领导中，明星表现者的有效性的 90% 的原因都可以归因于情商。

但是这种情商的概念似乎有点模糊——我们实际上是什么意思？

情商是一种可以学习的技能。 它可以根据自我和他人的知识和管理来定义，如下所示。

想想暂时失去自我控制的影响。 想象一个公司老板发脾气，大喊大叫，敲桌子。 与之形成鲜明对比的是，即使在最考验人的情况下，也能小心翼翼地说出自己的话并且保持冷静。

冲动导致公司业绩不佳。 自律增强了诚信。

即使考虑到情商的这一组成部分，也很清楚为什么情商在领导力和生活中如此重要。

丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）最清楚地阐明了这一原则，他首先引入了情商的概念。

原则 3：创建共同愿景

信任和情商可能有助于激励您的团队朝着目标前进——但如果您不知道目的地，那又有什么用呢？

一个简单、统一和大胆的愿景为团队创造了一个组织焦点。 您不必成为 CEO 即可执行此操作 – 将您公司的愿景转化为与您自己的团队相关的愿景至关重要。

戈尔曼的研究表明，如果能够避免陷阱，有远见的领导力会对文化和公司绩效产生积极影响。

避免有远见者的陷阱

1. 有一个可信的愿景——这并不意味着你不应该大胆和远大的梦想。 但是，这确实意味着拥有一个您真正相信并且团队可以想象的愿景。
2. 拥抱连续性——没有什么比在每个季度会议上改变更能破坏有远见的风格的了。 这意味着在持续的时间内重复愿景并展示实现它的进展。
3. 寻求反馈——当领导者自信时，有远见的领导才能发挥最佳作用。 但这种自信可以假设每个人都支持你。 征求反馈意见——这将帮助你改正路线。

原则 4：取得所有权

这是一个额外的领导原则，其中包含一段您与机构领导真正谈论所有权重要性的视频：

实用框架

概念模型为您提供了一张地图来导航不明确的情况。

以下是我最喜欢的一些：

Schein 的组织文化模型

此模型可帮助您分析和构建组织文化。

根据 Shein 的说法，文化存在于三个层面：表面的“人工制品”（可观察的行为和符号），底层的人工制品（信奉的价值观和文化规范），以及最深层的基本假设，广泛共享和无意识。

例如，我们文化的人工制品是对最佳错误的月度奖励。 这是基于心理安全的支持价值和人们从根本上值得信赖的基本假设。

当应用于哈勒姆时：

戈尔曼的领导风格

研究表明，您采用的领导风格对您的公司业绩有 +-20% 的波动。

这是基于 Daniel Goleman 对 4,000 位不同领导者的研究，他们确定了六种不同的领导风格。

这些都是：

1. 指挥——需求合规
2. 领跑者——卓越的专家和自我指导
3. 有远见的——为愿景而动员
4. 教练——培养面向未来的人才
5. 亲和- 建立和谐的文化和关系
6. 民主——通过参与建立共识

指挥和节奏风格的表现被证明有高达 20% 的下降幅度。 相反，有远见、亲和、民主和教练的比例上升了 20%。

真正的技巧是在您的曲目中拥有所有六种风格，并知道何时使用它们。 例如，在危机时期，指导你的团队是行不通的，在这种情况下，指挥风格更适合。 但是，如果您将指挥作为您的自然默认设置，它将扼杀团队中自发产生的想法。

领导管道

我发现 Ram Charan 的领导管道在帮助我过渡到董事总经理角色方面非常有用。

领导力管道阐明了您在管理职位的资历上升时所需的价值观、时间应用和技能。

从领导自我到领导他人，再到领导企业，它分解了每个阶段所需的技能和前景。

我心态的重大转变已经从重视我自己的个人贡献转向重视我如何影响团队的表现。 这需要放弃某些思维定势、态度和行为。

未来的领导技能

那么未来的领导者需要哪些技能呢？ 他们将需要适合他们运营的上下文和环境的技能。

下面是未来的背景可能是什么。

因此，关于未来（和现在），我们可以说的一件事就是军方所说的“VUCA”环境——不稳定、不确定、复杂和模棱两可。

如果您不相信我们生活在 VUCA 世界中，请想想 Covid-19 大流行。

那么在这种环境下，领导者需要哪些技能呢？

Ashridge 的 Vicki Culpin 教授给出了 5 个：

1. 发展共同目标
2. 学习敏捷
3. 自我意识
4. 基于影响力和协作的领导
5. 有信心倚靠不确定性

这里的要点是——在快速变化的环境中，能够超越自己的舒适区，接受新概念，然后将其传达给团队是必不可少的。

仆人式领导

在不确定的未来，领导者将在久经考验的模型中寻求安慰。 未来所需的动态技能可以与通用原则相融合。 例如，起源于公元 5 世纪中国的仆人式领导建立在产生信任、尊重和追随的长期道德原则之上。

仆人式领导的特点是基本的道德行为，如真理、勇气和服务。 这些在时间和文化中无处不在。 他们可以为那些有勇气在瞬息万变的时代采取谦逊态度的领导者充当引导之星。

如果您对所讨论的主题有任何疑问，请随时与我们联系。