Уроки MBA от доктора медицины: Модуль 2 - Лидерство

Во второй части моей серии блогов я рассказываю о том, что я узнал, когда учился на Executive MBA в Nottingham Business School. Моя цель состоит в том, чтобы вы получили столько же пользы, сколько и я, не отказываясь от своих выходных!

Этот пост будет посвящен трем компонентам теории лидерства, которые, я надеюсь, принесут вам наибольшую пользу:

1. Основные принципы лидерства
2. Практические основы
3. Будущие лидерские качества

Основные принципы лидерства

Есть более 15 000 книг по лидерству! Отсюда ясно две вещи: (1) лидерство всегда важно и (2) у каждого есть свое мнение.

Если у каждого есть свое мнение, как можно выделить основные принципы лидерства? Глядя на то, что показывает исследование, является эффективным и насколько хорошо оно выдержало испытание временем.

Исходя из этого, я выбрал три основных принципа лидерства:

1. Доверять
2. Эмоциональный интеллект
3. Создание общего видения

Принцип 1: Доверие

Только половина британских сотрудников доверяет своему работодателю (источник). 26% населения доверяют СМИ. И только 15% британских избирателей доверяют политикам… (источник).

Сказать, что у нас кризис доверия, не будет преувеличением. Это вызывает беспокойство на уровне общества, но было показано, что рабочая среда с низким уровнем доверия влияет на инновации, производительность, вовлеченность сотрудников и лояльность клиентов.

Возникают три вопроса:

1. Как нам стать более заслуживающими доверия?
2. Как это распространить на нашу команду?
3. Как мы нанимаем и определяем лиц, пользующихся большим доверием?

Как нам стать более заслуживающими доверия?

Мировой финансовый кризис и последовавшие за ним скандалы подорвали доверие к организациям. Лидеры несут ответственность за повышение надежности организации.

Но доверие - это неоднозначное понятие, которое кажется внутренним, что затрудняет обучение. Недавнее исследование Астонского университета систематизировало девять поведенческих привычек, которые лидеры должны продемонстрировать, чтобы вызвать доверие.

Эти девять привычек делятся на три категории; способности, порядочность и доброжелательность. Они есть:

Способность

1. Быть последовательным
2. Тренер
3. Доставлять

Честность

1. Быть скромным
2. Быть открытым
3. Будь честным

Доброжелательность

1. Будь добрым
2. Быть храбрым
3. Евангелизация

Наша ответственность как лидеров - моделировать такое поведение для повышения надежности организации.

Доверие к своей команде делает их более надежными

Как мы можем повысить доверие в наших командах? Что ж, хорошее место для начала - посмотреть на свои собственные исходные предположения. Было показано, что предположения, которых придерживается менеджер о своей команде, в корне меняют ее поведение.

В исследовании Дугласа МакГрегора рассматривались две общие группы предположений, которые разные менеджеры придерживаются в своих командах, - он назвал их «Теорией X и Теорией Y».

Теория X Допущения

1. Люди не любят работу и стараются ее избегать
2. Поэтому менеджерам необходимо контролировать, направлять и принуждать сотрудников к достижению целей.
3. Люди на самом деле предпочитают так поступать, потому что хотят избежать ответственности.

Теория Y Допущения

1. Людям нравится работа, и это естественная часть их жизни
2. Люди внутренне мотивированы на достижение целей
3. Люди становятся мотивированными к достижению целей, когда их справедливо вознаграждают за их достижение.
4. Люди умные, но большинство организаций недооценивают свой потенциал

Если ваши предположения аналогичны Теории X, вы будете действовать авторитарно . Если ваши предположения ближе к теории Y, вы будете действовать на основе участия . Авторитарные лидеры склонны к микроменеджменту своих команд, что обуславливает их не проявлять инициативу. Это подтверждает исходные предположения менеджера о том, что люди пытаются избежать ответственности, и цикл продолжается.

И наоборот, если вы доверяете своей команде, она станет более надежной.

Это открытие не ново - оно было сформулировано более 2500 лет назад в Дао дэ цзин:

Когда правит настоящий лидер, люди
вряд ли осознают, что она существует.
На втором месте - любимый лидер.
следующий - тот, кого боятся.
Худший - тот, кого презирают.

Если вы не доверяете людям,
вы делаете их ненадежными.

Настоящий лидер не разговаривает, он действует.
Когда ее работа сделана,
люди говорят: «Потрясающе!
мы сделали это сами! »

Как определять и продвигать лидеров на основе доверия

Важность доверия подтверждается тем, как морские котики выбирают лидеров для присоединения к элитным подразделениям. Вместо того, чтобы выбирать людей с наивысшими индивидуальными показателями, они выбирают доверие.

Они предпочли бы человека со средними показателями работы и высоким доверием, чем звездного исполнителя. Фактически, люди с высокой производительностью и низким уровнем доверия считаются токсичными членами команды, и они активно управляют ими вне подразделения.

Это лучше всего сформулировал Саймон Синек в этом видео.

Принцип 2: эмоциональный интеллект (EQ).

Все мы знаем очень компетентных людей, которые являются экспертами в своей области. Из-за своей индивидуальной работы они продвигаются на руководящие должности только для того, чтобы терпеть неудачу в работе.

Почему это происходит? Потому что их повысили за неправильные атрибуты.

Команда Дэниела Гоулмана провела всестороннее исследование качеств хорошего лидера. В Havard Business Review Гоулман пишет, что эмоциональный интеллект в два раза важнее, чем IQ и технические навыки.

И важность EQ сочетается со стажем работы. 90% причин эффективности звездных исполнителей в высшем руководстве можно отнести на счет эмоционального интеллекта.

Но это понятие эмоционального интеллекта может показаться немного расплывчатым - что мы на самом деле имеем в виду?

Эмоциональный интеллект - это навык, которому можно научиться. Его можно определить с точки зрения знания и управления собой и другими, как показано ниже.

Подумайте о последствиях мгновенной потери самоконтроля. Представьте себе начальника компании, который выходит из себя, кричит и стучит по столу. Сравните это с тем, кто тщательно подбирает слова и остается спокойным даже в самых сложных обстоятельствах.

Импульсивность снижает производительность компании. Саморегуляция повышает целостность.

Даже если рассматривать этот компонент эмоционального интеллекта, становится ясно, почему эмоциональный интеллект так важен для лидерства и в жизни.

Этот принцип лучше всего сформулировал Дэниел Гоулман, который первым ввел понятие эмоционального интеллекта.

Принцип 3: Создание общего видения

Доверие и эмоциональный интеллект могут помочь мотивировать вашу команду к достижению цели - но какая в этом польза, если вы не знаете цель?

Простое, объединяющее и смелое видение создает центр, вокруг которого команда может организовать работу. И вам не обязательно быть генеральным директором для этого - критически важно воплотить видение вашей компании и сделать его актуальным для вашей собственной команды.

И исследование Гоулмана показывает, что дальновидное лидерство положительно влияет на культуру и производительность компании, если вы можете избежать ловушек.

Как избежать ловушек провидца

1. Имейте надежное видение - это не значит, что вы не должны быть смелыми и мечтать о многом. Однако это означает наличие видения, в которое вы действительно верите и которое может представить команда.
2. Примите преемственность - нет ничего более разрушительного для дальновидного стиля, чем его изменение на каждой ежеквартальной встрече. Это означает повторение видения и демонстрацию прогресса в его достижении в течение продолжительных периодов времени.
3. Ищите обратную связь - дальновидное лидерство работает лучше всего, когда лидер уверен в себе. Но эта самоуверенность позволяет предположить, что все за вами. Попросите обратную связь - это поможет вам скорректировать курс.

Принцип 4: Принятие на себя ответственности

Вот бонусный принцип лидерства с вашим видео, в котором вы искренне говорите с руководителями агентств о важности владения:

Практические основы

Концептуальные модели предоставляют вам карту для навигации в неоднозначных ситуациях.

Вот некоторые из моих любимых:

Модель организационной культуры Шейна

Эта модель помогает вам анализировать и формировать культуру вашей организации.

Согласно Шейну, культура существует на трех уровнях: поверхностные «артефакты» (наблюдаемое поведение и символы), скрытые артефакты (признанные ценности и культурные нормы), а на самом глубоком уровне лежат базовые предположения, широко распространенные и бессознательные.

Например, артефакт нашей культуры - это ежемесячная награда за лучшую ошибку. Это основано на признанной ценности психологической безопасности и базовом предположении о том, что люди в основе своей заслуживают доверия.

В применении к Халламу:

Стили лидерства Гоулмана

Исследования показали, что выбранный вами стиль руководства влияет на эффективность вашей компании на + -20%.

Это основано на исследовании Дэниела Гоулмана, проведенного среди 4000 различных лидеров, в котором они выявили шесть различных стилей лидерства.

Эти:

1. Командование - соответствие требованиям
2. Pacesetting - экспертное мастерство и самостоятельность
3. Visionary - мобилизуйтесь на видение
4. Коучинг - развивайте людей для будущего
5. Партнерство - строит гармоничную культуру и отношения
6. Демократичность - достижение консенсуса через участие

Было показано, что стили командования и задания темпа имеют снижение производительности на 20%. И наоборот, дальновидность, аффилированность, демократичность и коучинг выросли на 20%.

Настоящее умение - иметь все шесть стилей в своем репертуаре и знать, когда их использовать. Например, во время кризиса тренировать команду не получится, в этой ситуации лучше подходит командный стиль. Но если вы по умолчанию используете командование, это убьет идеи, спонтанно возникающие в команде.

Линия лидерства

Я нашел лидерство Рама Чарана очень полезным, помогая мне перейти на должность управляющего директора.

Воронка лидерства формулирует ценности, время и навыки, которые необходимы вам по мере вашего продвижения на руководящих должностях.

От лидерства до руководства другими и, в конечном итоге, до руководства бизнесом, он разрушает навыки и мировоззрение, необходимые на каждом этапе.

В моем мышлении произошел большой сдвиг в сторону от оценки моего личного вклада в сторону оценки того, как я влияю на производительность команды. Это требует отказа от определенных установок, взглядов и поведения.

Будущие навыки лидерства

Итак, какие навыки понадобятся лидерам будущего? Им потребуются навыки, соответствующие контексту и среде, в которой они работают.

Ниже мы рассмотрим, каким может быть этот контекст в будущем.

Итак, одно, что мы можем сказать о будущем (и настоящем), - это то, что военные назвали «средой VUCA» - изменчивой, неопределенной, сложной и неоднозначной.

Если вы не верите, что мы живем в мире VUCA, просто подумайте о пандемии Covid-19.

Итак, какие навыки нужны лидеру в этой среде?

Профессор Вики Калпин из Ашриджа дает 5:

1. Развитие общей цели
2. Обучаемость
3. Самосознание
4. Лидерство на основе влияния и сотрудничества
5. Уверенность в неуверенности

Вывод из этого - способность выйти за пределы своей зоны комфорта, принять новые концепции, а затем сообщить об этом команде имеет важное значение в быстро меняющейся среде.

Слуга-лидерство

В неопределенном будущем лидеры будут искать подтверждения в испытанных моделях. Динамические навыки, необходимые для будущего, можно объединить с универсальными принципами. Например, лидерство слуг, уходящее своими корнями в Китай V века, основано на неизменных моральных принципах, которые порождают доверие, уважение и приверженность.

Лидерство слуги характеризуется фундаментальными моральными принципами поведения, такими как истина, мужество и служение. Они повсеместны во времени и в разных культурах. Они могут действовать как путеводные звезды для лидеров, у которых хватит смелости проявить смирение в быстро меняющиеся времена.

Если у вас есть какие-либо вопросы по обсуждаемым темам, не стесняйтесь обращаться к нам.