Lekcje MBA od MD: Moduł 2 – Przywództwo

Część 2 w mojej serii blogów dzielących się tym, czego nauczyłem się podczas studiów na Executive MBA w Nottingham Business School. Moim celem jest, abyś otrzymał tyle korzyści, ile ja, bez rezygnowania z weekendów!

Ten post skupi się na trzech elementach teorii przywództwa, które, mam nadzieję, przyniosą Ci największą wartość:

1. Podstawowe zasady przywództwa
2. Praktyczne ramy
3. Przyszłe umiejętności przywódcze

Podstawowe zasady przywództwa

Istnieje ponad 15 000 książek o przywództwie! Z tego wynikają dwie rzeczy: (1) przywództwo jest wiecznie ważne i (2) każdy ma swoje zdanie.

Jeśli każdy ma swoje zdanie, jak można wydestylować podstawowe zasady przywództwa? Patrząc na to, co pokazują badania, jest skuteczne i jak dobrze przetrwało próbę czasu.

Na tej podstawie wybrałem trzy podstawowe zasady przywództwa:

1. Zaufanie
2. Inteligencja emocjonalna
3. Tworzenie wspólnej wizji

Zasada 1: Zaufanie

Tylko połowa pracowników w Wielkiej Brytanii ufa swojemu pracodawcy (źródło). 26% populacji ufa mediom. A tylko 15% wyborców w Wielkiej Brytanii ufa politykom… (źródło).

Nie jest przesadą stwierdzenie, że mamy kryzys zaufania. Jest to niepokojące na poziomie społecznym, ale wykazano, że środowiska pracy o niskim poziomie zaufania wpływają na innowacje, wydajność, zaangażowanie pracowników i lojalność klientów.

Pojawiają się trzy pytania:

1. Jak możemy stać się bardziej godni zaufania?
2. Jak możemy to rozszerzyć na nasz zespół?
3. Jak zatrudniamy i identyfikujemy osoby o wysokim zaufaniu?

Jak możemy stać się bardziej godni zaufania?

Światowy kryzys finansowy i kolejne skandale podważyły ​​zaufanie do organizacji. Obowiązkiem liderów jest budowanie wiarygodności organizacji.

Ale zaufanie jest pojęciem niejednoznacznym, które wydaje się nieodłączne, co utrudnia nauczanie. Ostatnie badania z Aston University skodyfikowały dziewięć liderów nawyków behawioralnych, które muszą wykazać, aby wzbudzić zaufanie.

Tych dziewięć nawyków dzieli się na trzy kategorie; umiejętności, uczciwość i życzliwość. Oni są:

Umiejętność

1. Bądź konsekwentny
2. Trener
3. Dostarczyć

Integralność

1. Być pokornym
2. Bądź otwarty
3. Bądź szczery

Życzliwość

1. Bądź miły
2. Być odważnym
3. Ewangelizacja

Naszym obowiązkiem jako liderów jest modelowanie tych zachowań w celu budowania wiarygodności organizacji.

Zaufanie do swojego zespołu czyni go bardziej godnym zaufania

Jak możemy zwiększyć zaufanie w naszych zespołach? Cóż, dobrym początkiem jest przyjrzenie się własnym założeniom początkowym. Wykazano, że założenia menedżera dotyczące swojego zespołu głęboko zmieniają zachowanie zespołu.

Badania Douglasa McGregora przyjrzały się dwóm powszechnym grupom założeń, które różni menedżerowie mają w swoich zespołach – nazwał je „Teorią X i Teorią Y”.

Teoria X Założenia

1. Ludzie nie lubią pracy i starają się jej unikać
2. Menedżerowie muszą zatem kontrolować, kierować i zmuszać pracowników do osiągania celów
3. Ludzie faktycznie wolą zarządzać w ten sposób, ponieważ chcą uniknąć odpowiedzialności

Teoria Y Założenia

1. Ludzie lubią pracę i jest to naturalna część ich życia
2. Ludzie są wewnętrznie zmotywowani do osiągania celów
3. Ludzie stają się zmotywowani do osiągania celów, gdy są sprawiedliwie nagradzani za ich osiągnięcie
4. Ludzie są bystrzy, ale większość organizacji nie wykorzystuje w pełni swojego potencjału

Jeśli twoje założenia są podobne do teorii X, będziesz działał w sposób autorytarny . Jeśli twoje założenia są bliższe Teorii Y, będziesz działał w sposób partycypacyjny . Przywódcy autorytarni mają tendencję do mikrozarządzania swoimi zespołami, co sprawia, że ​​nie mają inicjatywy. Potwierdza to początkowe założenia menedżera, że ​​ludzie starają się unikać odpowiedzialności i cykl trwa.

I odwrotnie, jeśli zaufasz swojemu zespołowi, staną się bardziej godne zaufania.

To nie jest nowe odkrycie – zostało wyartykułowane ponad 2500 lat temu w Tao Te Ching:

Kiedy rządzi prawdziwy przywódca, ludzie
prawie nie zdają sobie sprawy, że ona istnieje.
Następny najlepszy to lider, który jest kochany.
następnie ten, który się boi.
Najgorszy jest ten, którym się pogardza.

Jeśli nie ufasz ludziom,
czynisz ich niewiarygodnymi.

Prawdziwy przywódca nie mówi, ona działa.
Kiedy jej praca jest skończona,
ludzie mówią: „Niesamowite:
zrobiliśmy to sami!”

Jak identyfikować i promować liderów w oparciu o zaufanie

Znaczenie zaufania jest wspierane przez Navy Seals w sposobie doboru przywódców do elitarnych jednostek. Zamiast wybierać osoby o najwyższych wynikach indywidualnych, wybierają zaufanie.

Woleliby osobę o średnich wynikach i wysokim zaufaniu niż gwiazdę. W rzeczywistości osoby o wysokiej wydajności i niskim zaufaniu są uważane za toksycznych członków zespołu i aktywnie zarządzają nimi poza jednostkami.

Jest to lepiej wyartykułowane przez Simona Sineka w tym filmie.

Zasada 2: Inteligencja emocjonalna (EQ)

Wszyscy znamy osoby o wysokich kompetencjach, które są ekspertami w swojej dziedzinie. Ze względu na swoje indywidualne wyniki awansują na stanowiska kierownicze tylko po to, aby ponieść porażkę w pracy.

Dlaczego to się zdarza? Ponieważ awansowali za złe atrybuty.

Zespół Daniela Golemana przeprowadził kompleksowe badania nad atrybutami, które składają się na dobrego lidera. W Havard Business Review Goleman pisze, że inteligencja emocjonalna liczy się dwa razy więcej niż IQ i umiejętności techniczne.

I znaczenie związków EQ ze stażem pracy. 90% podanych powodów skuteczności gwiazd w kierownictwie wyższego szczebla można przypisać inteligencji emocjonalnej.

Ale ta koncepcja inteligencji emocjonalnej może wydawać się nieco niejasna – co właściwie mamy na myśli?

Inteligencja emocjonalna to umiejętność, której można się nauczyć. Można go zdefiniować w kategoriach wiedzy i zarządzania sobą i innymi, jak pokazano poniżej.

Pomyśl o wpływie chwilowej utraty samokontroli. Wyobraź sobie szefa firmy, który traci panowanie nad sobą, krzyczy i wali w stół. Porównajmy to z kimś, kto starannie dobiera słowa i zachowuje spokój, nawet w najbardziej testujących okolicznościach.

Impulsywność wpływa na słabe wyniki firmy. Samoregulacja wzmacnia integralność.

Nawet biorąc pod uwagę ten jeden element inteligencji emocjonalnej, jasne jest, dlaczego inteligencja emocjonalna jest tak ważna w przywództwie iw życiu.

Tę zasadę najlepiej wyraża Daniel Goleman, który jako pierwszy wprowadził pojęcie inteligencji emocjonalnej.

Zasada 3: Tworzenie wspólnej wizji

Zaufanie i inteligencja emocjonalna mogą pomóc zmotywować Twój zespół do celu – ale jaki z tego pożytek, jeśli nie znasz celu?

Prosta, jednocząca i odważna wizja tworzy centralny punkt, wokół którego zespół może się organizować. I nie musisz być dyrektorem generalnym, aby to zrobić – przełożenie wizji firmy i sprawienie, by była ona odpowiednia dla własnego zespołu, jest niezwykle ważne.

A badania Golemana sugerują, że wizjonerskie przywództwo ma pozytywny wpływ na kulturę i wyniki firmy, jeśli można uniknąć pułapek.

Unikanie pułapek wizjonera

1. Miej wiarygodną wizję – to nie znaczy, że nie powinieneś być odważny i marzyć. Jednak oznacza to posiadanie wizji, w którą naprawdę wierzysz i którą zespół może sobie wyobrazić.
2. Zaakceptuj ciągłość – nic bardziej nie podkopuje wizjonerskiego stylu, jak zmienia się on na każdym spotkaniu kwartalnym. Oznacza to powtarzanie wizji i demonstrowanie postępów w jej kierunku przez dłuższy czas.
3. Szukaj informacji zwrotnej – wizjonerskie przywództwo działa najlepiej, gdy lider jest pewny siebie. Ale ta pewność siebie może zakładać, że wszyscy są za tobą. Poproś o informację zwrotną – pomoże Ci to w prawidłowym kursie.

Zasada 4: Przejmowanie odpowiedzialności

Oto zasada bonusowego przywództwa z Twoim filmem, który naprawdę mówi liderom agencji o znaczeniu własności:

Praktyczne ramy

Modele koncepcyjne zapewniają mapę do nawigacji w niejednoznacznych sytuacjach.

Oto niektóre z moich ulubionych:

Model kultury organizacyjnej Scheina

Model ten pomaga analizować i budować kulturę Twojej organizacji.

Według Sheina kultura istnieje na trzech poziomach: na powierzchni „artefakty” (obserwowalne zachowania i symbole), pod artefaktami (przyznawane wartości i normy kulturowe), a na najgłębszej warstwie znajdują się podstawowe założenia, szeroko rozpowszechnione i nieświadome.

Na przykład artefaktem naszej kultury jest comiesięczna nagroda za najlepszy błąd. Opiera się to na głoszonej wartości bezpieczeństwa psychicznego i podstawowym założeniu, że ludzie są zasadniczo godni zaufania. .

W przypadku zastosowania do Hallam:

Style przywództwa Golemana

Badania wykazały, że przyjęty przez Ciebie styl przywództwa wpływa na wyniki Twojej firmy o +-20%.

Jest to oparte na badaniach przeprowadzonych przez Daniela Golemana wśród 4000 różnych liderów, w których zidentyfikowali sześć różnych stylów przywództwa.

To są:

1. Dowodzenie – żądaj zgodności
2. Ustalanie tempa – ekspercka doskonałość i samosterowanie
3. Wizjoner – mobilizuj do wizji
4. Coaching – rozwijaj ludzi na przyszłość
5. Afiliacyjny – buduje harmonijną kulturę i relacje
6. Demokratyczny – buduj konsensus poprzez partycypację

Wykazano, że style dowodzenia i wyznaczania tempa mają nawet 20% spadek wydajności. Odwrotnie, wizjonerski, afiliacyjny, demokratyczny i coaching miał 20% wzrost.

Prawdziwą umiejętnością jest posiadanie wszystkich sześciu stylów w swoim repertuarze i wiedza, kiedy ich użyć. Na przykład w czasach kryzysu coaching Twojego zespołu nie zadziała, styl dowodzenia jest w takiej sytuacji lepiej dopasowany. Ale jeśli zastosujesz dowodzenie jako naturalne ustawienie domyślne, zabije to pomysły powstające spontanicznie przez zespół.

Rurociąg przywództwa

Uważam, że przywództwo Rama Charana jest bardzo przydatne w przejściu na stanowisko dyrektora zarządzającego.

Struktury przywództwa wyrażają wartości, wykorzystanie czasu i umiejętności, które są potrzebne, gdy awansujesz na stanowiskach kierowniczych.

Od kierowania sobą do przewodzenia innym i ostatecznie do kierowania biznesem, rozbija umiejętności i perspektywy potrzebne na każdym etapie.

Wielka zmiana w moim sposobie myślenia odeszła od doceniania mojego indywidualnego wkładu w stronę doceniania tego, jak wpływam na wyniki zespołu. Wymaga to porzucenia pewnych sposobów myślenia, postaw i zachowań.

Przyszłe umiejętności przywódcze

Jakich więc umiejętności będą potrzebować liderzy przyszłości? Będą potrzebować umiejętności odpowiednich do kontekstu i środowiska, w którym działają.

Poniżej przedstawiamy, jaki może być ten przyszły kontekst.

Jedną rzeczą, którą możemy powiedzieć o przyszłości (i teraźniejszości), jest to, co wojsko nazwało środowiskiem „VUCA” – niestabilnym, niepewnym, złożonym i niejednoznacznym.

Jeśli nie wierzysz, że żyjemy w świecie VUCA, pomyśl tylko o pandemii Covid-19.

Jakich zatem umiejętności potrzebuje lider w tym środowisku?

Profesor Vicki Culpin z Ashridge podaje 5:

1. Rozwijanie wspólnego celu
2. Zwinność uczenia się
3. Samoświadomość
4. Przywództwo oparte na wpływie i współpracy
5. Pewność, by pochylić się w niepewności

Tutaj na wynos – umiejętność wyjścia poza swoją strefę komfortu, przyjęcia nowych koncepcji, a następnie przekazania tego zespołowi jest niezbędna w szybko zmieniającym się środowisku.

Służebne przywództwo

W niepewnej przyszłości liderzy będą szukać pewności w wypróbowanych i przetestowanych modelach. Dynamiczne umiejętności potrzebne na przyszłość można połączyć z uniwersalnymi zasadami. Na przykład przywództwo służebne, wywodzące się z V wieku w Chinach, opiera się na odwiecznych zasadach moralnych, które rodzą zaufanie, szacunek i wyznawanie.

Przywództwo służebne charakteryzuje się podstawowymi zachowaniami moralnymi, takimi jak prawda, odwaga i służba. Są one wszechobecne w czasie i kulturze. Mogą działać jako gwiazdy przewodnie dla przywódców, którzy mają odwagę przyjąć pokorę w szybko zmieniających się czasach.

Jeśli masz jakiekolwiek pytania dotyczące omawianych tematów, nie wahaj się z nami skontaktować.