Lecciones de MBA de un MD: Módulo 2 - Liderazgo

Parte 2 de mi serie de blogs que comparten lo que he aprendido mientras estudiaba para un MBA ejecutivo en Nottingham Business School. ¡Mi objetivo es que obtengas tanto valor como yo sin renunciar a tus fines de semana!

Esta publicación se centrará en tres componentes de la teoría del liderazgo que espero que le brinden el mayor valor:

1. Principios básicos del liderazgo
2. Marcos prácticos
3. Habilidades de liderazgo futuro

Principios básicos del liderazgo

¡Hay más de 15.000 libros sobre liderazgo! A partir de esto, dos cosas quedan claras: (1) el liderazgo es siempre importante y (2) todos tienen una opinión.

Si todos tienen una opinión, ¿cómo se pueden destilar los principios básicos del liderazgo? Observar lo que muestra la investigación es efectivo y qué tan bien ha resistido la prueba del tiempo.

En base a esto, he elegido tres principios básicos de liderazgo:

1. Confianza
2. Inteligencia emocional
3. Creando una visión compartida

Principio 1: Confianza

Solo la mitad de los empleados del Reino Unido confían en su empleador (fuente). El 26% de la población confía en los medios. Y solo el 15% de los votantes del Reino Unido confía en los políticos ... (fuente).

No es hiperbólico decir que tenemos una crisis de confianza. Esto es preocupante a nivel social, pero se ha demostrado que los entornos de trabajo de baja confianza afectan la innovación, la productividad, el compromiso de los empleados y la lealtad del cliente.

Surgen tres preguntas:

1. ¿Cómo podemos ser más confiables?
2. ¿Cómo hacemos extensivo esto a nuestro equipo?
3. ¿Cómo contratamos e identificamos a personas de alta confianza?

¿Cómo podemos ser más confiables?

La crisis financiera mundial y los escándalos posteriores han minado la confianza en las organizaciones. Es responsabilidad de los líderes desarrollar la confiabilidad organizacional.

Pero la confianza es un concepto ambiguo que parece intrínseco, lo que dificulta su enseñanza. Una investigación reciente de la Universidad de Aston ha codificado nueve hábitos de comportamiento que los líderes deben demostrar para inspirar confianza.

Estos nueve hábitos se dividen en tres categorías; habilidad, integridad y benevolencia. Ellos son:

Capacidad

1. Se consistente
2. Entrenador
3. Entregar

Integridad

1. Se humilde
2. Estar abierto
3. Se honesto

Benevolencia

1. Se amable
2. Sé valiente
3. Evangelizar

Es nuestra responsabilidad como líderes modelar estos comportamientos para construir la confiabilidad organizacional.

Confiar en su equipo los hace más confiables

¿Cómo podemos aumentar la confianza dentro de nuestros equipos? Bueno, un buen lugar para comenzar es analizar sus propias suposiciones iniciales. Se ha demostrado que las suposiciones que un gerente tiene sobre su equipo altera profundamente cómo se comporta su equipo.

La investigación de Douglas McGregor analizó dos grupos comunes de suposiciones que los diferentes gerentes sostienen en sus equipos; los llamó "Teoría X y Teoría Y".

Supuestos de la Teoría X

1. A la gente no le gusta el trabajo y trata de evitarlo
2. Los gerentes, por lo tanto, necesitan controlar, dirigir y coaccionar a los empleados hacia los objetivos.
3. De hecho, las personas prefieren manejarse de esta manera porque quieren evitar la responsabilidad.

Supuestos de la teoría Y

1. A la gente le gusta el trabajo y es una parte natural de sus vidas.
2. Las personas están motivadas internamente para alcanzar las metas.
3. Las personas se motivan hacia las metas cuando se les recompensa de manera justa por lograrlas.
4. Las personas son brillantes, pero la mayoría de las organizaciones infrautilizan su potencial.

Si sus suposiciones son similares a la Teoría X, actuará de manera autoritaria . Si tus supuestos se acercan más a la Teoría Y, actuarás de forma participativa . Los líderes autoritarios tienden a microgestionar sus equipos, lo que los condiciona a no tomar la iniciativa. Esto confirma las suposiciones iniciales del gerente, que las personas intentan evitar la responsabilidad y el ciclo continúa.

Por el contrario, si confía en su equipo, ellos serán más confiables.

Este no es un hallazgo nuevo, se articuló hace más de 2.500 años en el Tao Te Ching:

Cuando gobierna un verdadero líder, la gente
apenas son conscientes de que ella existe.
El siguiente mejor es un líder amado.
a continuación, uno que es temido.
El peor es el despreciado.

Si no confías en la gente,
los hace indignos de confianza.

Un verdadero líder no habla, actúa.
Cuando termine su trabajo,
la gente dice: "Increíble:
¡Lo hicimos, todo por nosotros mismos! "

Cómo identificar y promover líderes basados ​​en la confianza

La importancia de la confianza está respaldada por los Navy Seals en la forma en que seleccionan a los líderes para unirse a las unidades de élite. En lugar de elegir a las personas con el desempeño individual más alto, seleccionan por confianza.

Preferirían un individuo con un desempeño medio y alta confianza que un actor estrella. De hecho, las personas de alto rendimiento y baja confianza se consideran miembros del equipo tóxicos y las gestionan activamente fuera de las unidades.

Esto está mejor articulado por Simon Sinek en este video.

Principio 2: Inteligencia emocional (EQ)

Todos conocemos a personas altamente competentes que son expertas en su campo. Debido a su desempeño individual, son promovidos a puestos de liderazgo solo para fracasar en el trabajo.

¿Por qué pasó esto? Porque han sido promocionados por atributos incorrectos.

El equipo de Daniel Goleman ha realizado una investigación exhaustiva sobre los atributos que hacen a un buen líder. En Havard Business Review, Goleman escribe que la inteligencia emocional cuenta el doble que el coeficiente intelectual y las habilidades técnicas.

Y la importancia de los compuestos EQ con antigüedad. El 90% de las razones dadas para la efectividad de los actores estrella en la alta dirección podrían atribuirse a la inteligencia emocional.

Pero este concepto de inteligencia emocional puede parecer un poco vago, ¿qué queremos decir realmente?

La inteligencia emocional es una habilidad que se puede aprender. Puede definirse en términos del conocimiento y la gestión de uno mismo y de los demás, como se ve a continuación.

Piense en el impacto de una pérdida momentánea de autocontrol. Imagínese al jefe de una empresa perdiendo los estribos, gritando y golpeando la mesa. Compare esto con alguien que escoge sus palabras con cuidado y que mantiene la calma, incluso en las circunstancias más difíciles.

La impulsividad impulsa el desempeño deficiente de la empresa. La autorregulación mejora la integridad.

Incluso al considerar este componente de la inteligencia emocional, queda claro por qué la inteligencia emocional es tan importante en el liderazgo y en la vida.

Este principio lo articula mejor Daniel Goleman, quien introdujo por primera vez el concepto de inteligencia emocional.

Principio 3: Creación de una visión compartida

La confianza y la inteligencia emocional pueden ayudar a motivar a su equipo hacia un objetivo, pero ¿de qué sirve eso si no conoce el destino?

Una visión simple, unificadora y audaz crea un punto focal para que el equipo se organice. Y no tiene que ser el CEO para hacer esto: traducir la visión de su empresa y hacerla relevante para su propio equipo es de vital importancia.

Y la investigación de Goleman sugiere que el liderazgo visionario tiene un impacto positivo en la cultura y el desempeño de la empresa si puede evitar las trampas.

Evitando las trampas del visionario

1. Tenga una visión creíble : esto no significa que no deba ser audaz y soñar en grande. Sin embargo, significa tener una visión en la que realmente creas y que el equipo pueda imaginar.
2. Adopte la continuidad : no hay nada más perjudicial para el estilo visionario que cambiar en cada reunión trimestral. Esto significa repetir la visión y demostrar el progreso hacia ella durante períodos prolongados de tiempo.
3. Busque retroalimentación : el liderazgo visionario funciona mejor cuando el líder tiene confianza en sí mismo. Pero esta confianza en uno mismo puede suponer que todos están detrás de ti. Solicite comentarios; esto le ayudará a corregir el rumbo.

Principio 4: apropiación

Aquí hay un principio de liderazgo adicional con un video suyo hablando sinceramente con los líderes de la agencia sobre la importancia de la propiedad:

Marcos prácticos

Los modelos conceptuales le proporcionan un mapa para navegar en situaciones ambiguas.

Aquí están algunos de mis favoritos:

El modelo de cultura organizacional de Schein

Este modelo le ayuda a analizar y construir la cultura de su organización.

Según Shein, la cultura existe en tres niveles: los 'artefactos' a nivel de la superficie (comportamientos y símbolos observables), debajo de los artefactos (los valores propuestos y las normas culturales), y en el nivel más profundo se encuentran los supuestos básicos, ampliamente compartidos e inconscientes.

Por ejemplo, un artefacto de nuestra cultura es un premio mensual al mejor error. Esto se basa en el valor que se defiende de la seguridad psicológica y en la suposición básica subyacente de que las personas son fundamentalmente dignas de confianza.

Cuando se aplica a Hallam:

Estilos de liderazgo de Goleman

Las investigaciones han demostrado que el estilo de liderazgo que adoptas influye en un + -20% en el desempeño de tu empresa.

Esto se basa en la investigación de Daniel Goleman en 4000 líderes diferentes donde identificaron seis estilos de liderazgo distintos.

Estos son:

1. Al mando : exige el cumplimiento
2. Marcando el ritmo : excelencia experta y autodirección
3. Visionario : movilizarse hacia una visión
4. Coaching : desarrollar personas para el futuro
5. Afiliativo : construye una cultura y relaciones armoniosas
6. Democrático : generar consenso a través de la participación

Se demostró que los estilos dominantes y que marcan el ritmo tienen hasta un 20% de variación hacia abajo en el rendimiento. Por el contrario, visionario, afiliativo, democrático y coaching tuvieron un 20% de oscilación hacia arriba.

La verdadera habilidad es tener los seis estilos en su repertorio y saber cuándo usarlos. En tiempos de crisis, por ejemplo, entrenar a su equipo no va a funcionar, un estilo de mando es más adecuado en esa situación. Pero si despliega el mando como su defecto natural, matará las ideas que surjan espontáneamente del equipo.

El canal de liderazgo

Encontré la línea de liderazgo de Ram Charan muy útil para ayudarme en mi transición al puesto de Director Gerente.

El canal de liderazgo articula los valores, la aplicación del tiempo y las habilidades que se necesitan a medida que aumenta la antigüedad en los puestos gerenciales.

Desde liderar a sí mismo hasta liderar a otros y, finalmente, a liderar negocios, analiza las habilidades y perspectivas necesarias en cada etapa.

El gran cambio en mi forma de pensar ha sido pasar de valorar mi propia contribución individual a valorar cómo influyo en el rendimiento del equipo. Esto requiere dejar ir ciertas mentalidades, actitudes y comportamientos.

Habilidades de liderazgo futuro

Entonces, ¿qué habilidades necesitarán los líderes del futuro? Necesitarán las habilidades adecuadas para el contexto y el entorno en el que operan.

A continuación se muestra un vistazo a lo que puede ser ese contexto futuro.

Entonces, una cosa que podemos decir sobre el futuro (y el presente) es lo que los militares denominaron un entorno “VUCA”: volátil, incierto, complejo y ambiguo.

Si no cree que vivimos en un mundo VUCA, solo piense en la pandemia de Covid-19.

Entonces, ¿qué habilidades necesita un líder en este entorno?

La profesora Vicki Culpin de Ashridge da 5:

1. Desarrollar un propósito compartido
2. Agilidad de aprendizaje
3. Conciencia de sí mismo
4. Liderazgo basado en influencia y colaboración
5. Confianza para apoyarse en la incertidumbre

La conclusión aquí: la capacidad de extenderse más allá de su zona de confort, adoptar nuevos conceptos y luego comunicar esto al equipo es esencial en un entorno que cambia rápidamente.

Liderazgo de servicio

En un futuro incierto, los líderes buscarán tranquilidad en modelos probados y comprobados. Las habilidades dinámicas necesarias para el futuro pueden fusionarse con principios universales. Por ejemplo, el liderazgo de servicio, con sus raíces en la China del siglo V, se basa en principios morales perennes que engendran confianza, respeto y seguidores.

El liderazgo de servicio se caracteriza por comportamientos morales fundamentales, como la verdad, el coraje y el servicio. Estos son omnipresentes en el tiempo y la cultura. Pueden actuar como estrellas que guían a los líderes que tienen el coraje de adoptar la humildad en tiempos que cambian rápidamente.

Si tiene alguna pregunta sobre los temas tratados, no dude en ponerse en contacto.