Lições de MBA de um MD: Módulo 2 - Liderança

Parte 2 de minha série de blogs compartilhando o que aprendi enquanto estudava para um MBA executivo na Nottingham Business School. Meu objetivo é que você obtenha tanto valor quanto eu, sem abrir mão de seus finais de semana!

Esta postagem se concentrará em três componentes da teoria da liderança que, espero, valorizem mais:

1. Princípios fundamentais de liderança
2. Estruturas Práticas
3. Habilidades de liderança futura

Princípios Fundamentais de Liderança

Existem mais de 15.000 livros sobre liderança! Disto, duas coisas ficam claras: (1) a liderança é perenemente importante e (2) todos têm uma opinião.

Se todos têm uma opinião, como os princípios básicos de liderança podem ser destilados? Observar o que a pesquisa mostra ser eficaz e como ele resistiu ao teste do tempo.

Com base nisso, escolhi três princípios básicos de liderança:

1. Confiar
2. Inteligencia emocional
3. Criação de uma visão compartilhada

Princípio 1: confiança

Apenas metade dos funcionários do Reino Unido confia em seu empregador (fonte). 26% da população confia na mídia. E apenas 15% dos eleitores do Reino Unido confiam nos políticos ... (fonte).

Não é exagero dizer que temos uma crise de confiança. Isso é preocupante em um nível social, mas os ambientes de trabalho de baixa confiança têm demonstrado impacto na inovação, produtividade, envolvimento dos funcionários e lealdade do cliente.

Três questões surgem:

1. Como podemos nos tornar mais confiáveis?
2. Como podemos estender isso para nossa equipe?
3. Como contratamos e identificamos pessoas de alta confiança?

Como podemos nos tornar mais confiáveis?

A crise financeira global e os escândalos subsequentes minaram a confiança nas organizações. É responsabilidade dos líderes construir a confiabilidade organizacional.

Mas confiança é um conceito ambíguo que parece intrínseco, dificultando o ensino. Uma pesquisa recente da Aston University codificou nove hábitos comportamentais que os líderes precisam demonstrar para inspirar confiança.

Esses nove hábitos se dividem em três categorias; capacidade, integridade e benevolência. Eles são:

Habilidade

1. Ser consistente
2. Treinador
3. Entregar

Integridade

1. Seja humilde
2. Esta aberto
3. Seja honesto

Benevolência

1. Seja gentil
2. Seja corajoso
3. Evangelise

É nossa responsabilidade como líderes modelar esses comportamentos para construir a confiabilidade organizacional.

Confiar na sua equipe os torna mais confiáveis

Como podemos aumentar a confiança em nossas equipes? Bem, um bom lugar para começar é examinar suas próprias suposições iniciais. Foi demonstrado que as suposições de um gerente sobre sua equipe alteram profundamente o modo como a equipe se comporta.

A pesquisa de Douglas McGregor analisou dois grupos comuns de suposições que diferentes gerentes têm em suas equipes - ele os chamou de “Teoria X e Teoria Y”.

Teoria X Suposições

1. As pessoas não gostam de trabalhar e tentam evitá-lo
2. Os gerentes, portanto, precisam controlar, direcionar e coagir os funcionários em direção aos objetivos
3. Na verdade, as pessoas preferem gerenciar dessa forma, pois desejam evitar responsabilidades

Suposições da Teoria Y

1. As pessoas gostam de trabalhar e é uma parte natural de suas vidas
2. As pessoas são motivadas internamente para atingir metas
3. As pessoas ficam motivadas em direção às metas quando são recompensadas de forma justa por alcançá-las
4. As pessoas são brilhantes, mas a maioria das organizações subutiliza seu potencial

Se suas suposições forem semelhantes às da Teoria X, você agirá de maneira autoritária . Se suas suposições estiverem mais próximas da Teoria Y, você agirá de maneira participativa . Líderes autoritários tendem a microgerenciar suas equipes, o que os condiciona a não tomar iniciativas. Isso confirma as premissas iniciais do gerente, de que as pessoas tentam evitar a responsabilidade, e o ciclo continua.

Por outro lado, se você confiar em sua equipe, eles se tornarão mais confiáveis.

Esta não é uma descoberta nova - foi articulada há mais de 2.500 anos no Tao Te Ching:

Quando um verdadeiro líder governa, as pessoas
mal estão cientes de que ela existe.
O segundo melhor é um líder que é amado.
a seguir, aquele que é temido.
O pior é aquele que é desprezado.

Se você não confia nas pessoas,
você os torna indignos de confiança.

Um verdadeiro líder não fala, ela age.
Quando o trabalho dela terminar,
as pessoas dizem: “Incrível:
nós fizemos isso, por nós mesmos! ”

Como identificar e promover líderes com base na confiança

A importância da confiança é respaldada pelos Navy Seals em como eles selecionam líderes para ingressar em unidades de elite. Em vez de escolher os indivíduos com o melhor desempenho individual, eles selecionam pela confiança.

Eles prefeririam um indivíduo com desempenho médio e alta confiança do que um artista estrela. Na verdade, indivíduos de alto desempenho e baixa confiança são considerados membros de equipe tóxicos e os gerenciam ativamente fora das unidades.

Isso é melhor articulado por Simon Sinek neste vídeo.

Princípio 2: Inteligência emocional (EQ)

Todos nós conhecemos pessoas altamente competentes, especialistas em suas áreas. Devido ao seu desempenho individual, eles são promovidos a posições de liderança apenas para falhar no trabalho.

Por que isso acontece? Porque eles foram promovidos pelos atributos errados.

A equipe de Daniel Goleman conduziu uma pesquisa abrangente sobre os atributos que tornam um bom líder. No Havard Business Review, Goleman escreve que a inteligência emocional conta duas vezes mais do que o QI e as habilidades técnicas.

E a importância do EQ combina com a antiguidade. 90% das razões apresentadas para a eficácia dos estrelas de desempenho na liderança sênior podem ser atribuídas à inteligência emocional.

Mas este conceito de inteligência emocional pode parecer um pouco vago - o que realmente queremos dizer?

A inteligência emocional é uma habilidade que pode ser aprendida. Pode ser definido em termos do conhecimento e gestão de si e do outro, conforme visto a seguir.

Pense no impacto de uma perda momentânea de autocontrole. Imagine o chefe de uma empresa perdendo a paciência, gritando e batendo na mesa. Compare isso com alguém que escolhe suas palavras com cuidado e que permanece calmo, mesmo nas circunstâncias mais difíceis.

A impulsividade leva ao baixo desempenho da empresa. A autorregulação aumenta a integridade.

Mesmo quando se considera esse único componente da inteligência emocional, fica claro por que a inteligência emocional é tão importante na liderança e na vida.

Esse princípio é melhor articulado por Daniel Goleman, que primeiro introduziu o conceito de inteligência emocional.

Princípio 3: Criando uma visão compartilhada

Confiança e inteligência emocional podem ajudar a motivar sua equipe em direção a uma meta - mas de que adianta se você não sabe o destino?

Uma visão simples, unificadora e ousada cria um ponto focal para a equipe se organizar. E você não precisa ser o CEO para fazer isso - traduzir a visão de sua empresa e torná-la relevante para sua própria equipe é extremamente importante.

E a pesquisa de Goleman sugere que a liderança visionária tem um impacto positivo na cultura e no desempenho da empresa se você puder evitar as armadilhas.

Evitando as armadilhas do visionário

1. Tenha uma visão confiável - Isso não significa que você não deva ser ousado e sonhar alto. No entanto, significa ter uma visão na qual você realmente acredita e que a equipe pode imaginar.
2. Abrace a continuidade - não há nada mais minando o estilo visionário do que ele mudar a cada reunião trimestral. Isso significa repetir a visão e demonstrar progresso em direção a ela por períodos de tempo sustentados.
3. Procure feedback - a liderança visionária funciona melhor quando o líder é autoconfiante. Mas essa autoconfiança pode assumir que todos estão atrás de você. Peça feedback - isso o ajudará a corrigir o curso.

Princípio 4: Assumindo a propriedade

Aqui está um princípio de liderança bônus com um vídeo verdadeiramente falando aos líderes de agências sobre a importância da propriedade:

Estruturas Práticas

Os modelos conceituais fornecem um mapa para navegar em situações ambíguas.

Aqui estão alguns dos meus favoritos:

Modelo de cultura organizacional de Schein

Este modelo ajuda você a analisar e construir a cultura de sua organização.

De acordo com Shein, a cultura existe em três níveis: 'artefatos' de nível superficial (comportamentos e símbolos observáveis), por baixo dos artefatos (os valores adotados e normas culturais) e, na camada mais profunda, estão suposições básicas, amplamente compartilhadas e inconscientes.

Por exemplo, um artefato de nossa cultura é um prêmio mensal para o melhor erro. Isso se baseia no valor defendido de segurança psicológica e na suposição básica subjacente de que as pessoas são fundamentalmente confiáveis.

Quando aplicado a Hallam:

Estilos de liderança de Goleman

A pesquisa mostrou que o estilo de liderança que você adota tem uma variação de + -20% no desempenho da sua empresa.

Isso se baseia na pesquisa de Daniel Goleman em 4.000 líderes diferentes, onde eles identificaram seis estilos de liderança distintos.

Estes são:

1. Comandante - exige conformidade
2. Pacesetting - excelência especializada e autodireção
3. Visionário - mobilize-se para uma visão
4. Coaching - desenvolver pessoas para o futuro
5. Afiliado - constrói cultura e relacionamentos harmoniosos
6. Democrático - construir consenso por meio da participação

Os estilos de comandar e definir o ritmo demonstraram ter uma oscilação para baixo de até 20% no desempenho. Por outro lado, visionário, afiliado, democrático e coaching teve uma oscilação ascendente de 20%.

A verdadeira habilidade é ter todos os seis estilos em seu repertório e saber quando usá-los. Em tempos de crise, por exemplo, treinar sua equipe não vai funcionar, um estilo de comando é mais adequado para essa situação. Mas se você implantar o comando como seu padrão natural, isso matará as ideias que surgem espontaneamente da equipe.

O Pipeline de Liderança

Achei o pipeline de liderança de Ram Charan muito útil para ajudar na minha transição para uma função de Diretor Executivo.

O pipeline de liderança articula os valores, a aplicação do tempo e as habilidades necessárias à medida que você sobe na senioridade em cargos de gestão.

De liderar a si mesmo para liderar outros e, eventualmente, para liderar negócios, ele quebra as habilidades e perspectivas necessárias em cada estágio.

A grande mudança em minha mentalidade foi deixar de valorizar minha própria contribuição individual, para avaliar como eu influencio o desempenho da equipe. Isso requer o abandono de certas mentalidades, atitudes e comportamentos.

Habilidades de liderança futura

Então, de quais habilidades os líderes do futuro precisarão? Eles precisarão das habilidades certas para o contexto e ambiente em que operam.

Abaixo está uma olhada em como pode ser esse contexto futuro.

Portanto, uma coisa que podemos dizer sobre o futuro (e presente) é o que os militares chamaram de ambiente “VUCA” - volátil, incerto, complexo e ambíguo.

Se você não acredita que vivemos em um mundo VUCA, pense na pandemia de Covid-19.

Então, de quais habilidades um líder precisa neste ambiente?

A professora Vicki Culpin de Ashridge dá 5:

1. Desenvolvendo um propósito compartilhado
2. Agilidade de aprendizagem
3. Autoconsciência
4. Liderando com base na influência e colaboração
5. Confiança para se apoiar na incerteza

A lição aqui - a capacidade de se expandir além de sua zona de conforto, abraçar novos conceitos e, em seguida, comunicar isso à equipe é essencial em um ambiente em rápida mudança.

Liderança Servidora

Em um futuro incerto, os líderes buscarão garantias em modelos experimentados e testados. As habilidades dinâmicas necessárias para o futuro podem ser combinadas com princípios universais. Por exemplo, a liderança servil, com suas raízes na China do século 5, é baseada em princípios morais perenes que geram confiança, respeito e seguidores.

A liderança servil é caracterizada por comportamentos morais fundamentais, como verdade, coragem e serviço. Estes são onipresentes em todo o tempo e cultura. Eles podem atuar como estrelas-guia para os líderes que têm a coragem de adotar a humildade em tempos de mudança rápida.

Se você tiver alguma dúvida sobre os temas discutidos, não hesite em entrar em contato.