MD의 MBA 수업: 모듈 2 – 리더십

제 블로그 시리즈의 2부에서는 Nottingham Business School에서 이그 제 큐 티브 MBA를 공부하는 동안 배운 것을 공유합니다. 내 목표는 주말을 포기하지 않고 내가 얻는 만큼의 가치를 얻는 것입니다!

이 게시물은 내가 가장 가치 있는 리더십 이론의 세 가지 구성 요소에 초점을 맞출 것입니다.

1. 리더십의 핵심 원칙
2. 실용적인 프레임워크
3. 미래의 리더십 스킬

리더십의 핵심 원칙

리더십에 관한 15,000권 이상의 책이 있습니다! 이로부터 두 가지 분명한 사실이 있습니다. (1) 리더십은 영구적으로 중요하고 (2) 모든 사람이 의견을 갖고 있습니다.

모두가 의견을 가지고 있다면 리더십의 핵심 원칙을 어떻게 정제할 수 있습니까? 연구 결과가 효과적이고 시간의 시험을 얼마나 잘 견뎠는지 살펴봅니다.

이를 바탕으로 저는 리더십의 세 가지 핵심 원칙을 선택했습니다.

1. 믿음
2. 감성 지능
3. 공유 비전 만들기

원칙 1: 신뢰

영국 직원의 절반만이 고용주를 신뢰합니다(출처). 인구의 26%가 미디어를 신뢰합니다. 그리고 영국 유권자의 15%만이 정치인을 신뢰합니다… (출처).

우리에게 신뢰의 위기가 있다고 말하는 것은 과장이 아닙니다. 이는 사회적 수준에서 우려스러운 일이지만 낮은 신뢰 작업 환경은 혁신, 생산성, 직원 참여 및 고객 충성도에 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.

세 가지 질문이 발생합니다.

1. 우리는 어떻게 더 신뢰할 수 있습니까?
2. 이것을 우리 팀으로 확장하려면 어떻게 해야 합니까?
3. 신뢰가 높은 개인을 어떻게 고용하고 식별합니까?

우리는 어떻게 더 신뢰할 수 있습니까?

글로벌 금융 위기와 그에 따른 스캔들로 인해 조직에 대한 신뢰가 무너졌습니다. 조직의 신뢰성을 구축하는 것은 리더의 책임입니다.

그러나 신뢰는 본질적으로 보이는 모호한 개념이므로 가르치기 어렵습니다. Aston University의 최근 연구에서는 리더가 신뢰를 고취하기 위해 보여야 하는 9가지 행동 습관을 체계화했습니다.

이 아홉 가지 습관은 세 가지 범주로 나뉩니다. 능력, 성실, 자비. 그들은:

능력

1. 일관성을 유지
2. 코치
3. 배달

청렴

1. 겸손하라
2. 열려있어
3. 정직해

자비심

1. 친절하게 대해
2. 용감해
3. 전도하다

조직의 신뢰성을 구축하기 위해 이러한 행동을 모델링하는 것은 리더로서 우리의 책임입니다.

팀을 신뢰하면 더 신뢰할 수 있습니다.

어떻게 하면 팀 내에서 신뢰를 높일 수 있습니까? 글쎄, 시작하기에 좋은 곳은 자신의 시작 가정을 살펴보는 것입니다. 관리자가 팀에 대해 가지고 있는 가정이 팀의 행동 방식을 크게 바꾸는 것으로 나타났습니다.

더글라스 맥그리거(Douglas McGregor)의 연구에서는 서로 다른 관리자가 팀에 대해 가지고 있는 두 가지 일반적인 가정 그룹을 살펴보았습니다. 그는 이를 "이론 X 및 이론 Y"라고 불렀습니다.

이론 X 가정

1. 사람들은 일을 싫어하고 피하려고 한다
2. 따라서 관리자는 목표를 향해 직원을 통제하고 지시하며 강요해야 합니다.
3. 사람들은 실제로 책임을 회피하기를 원하기 때문에 이러한 방식으로 관리하는 것을 선호합니다.

이론 Y 가정

1. 사람들은 일을 좋아하고 삶의 자연스러운 일부입니다.
2. 사람들은 목표를 달성하기 위해 내적으로 동기를 부여받습니다.
3. 사람들은 목표 달성에 대해 공정한 보상을 받을 때 목표를 향해 동기를 부여받습니다.
4. 사람들은 명석하지만 대부분의 조직은 잠재력을 충분히 활용하지 못하고 있습니다.

가정이 X이론과 유사하다면 권위주의적 으로 행동할 것입니다. 가정이 Y 이론에 더 가깝다면 참여 방식으로 행동할 것입니다. 권위주의적 리더는 팀을 세세하게 관리하는 경향이 있어 솔선수범하지 않도록 합니다. 이것은 관리자의 시작 가정, 즉 사람들이 책임을 회피하려고 하고 사이클이 계속된다는 가정을 확인합니다.

반대로, 당신이 당신의 팀을 신뢰한다면 그들은 더 신뢰할 수 있을 것입니다.

이것은 새로운 발견이 아닙니다. 2,500여 년 전에 Tao Te Ching에서 분명히 언급되었습니다.

진정한 지도자가 통치할 때 사람들은
그녀가 존재한다는 사실을 거의 알지 못합니다.
넥스트 베스트는 사랑받는 리더입니다.
다음으로 두려워하는 자.
가장 나쁜 사람은 멸시받는 사람입니다.

국민을 못 믿으면
당신은 그들을 신뢰할 수 없게 만듭니다.

진정한 리더는 말을 하지 않고 행동합니다.
그녀의 일이 끝나면,
사람들은 "놀랍다.
우리 스스로 해냈어!”

신뢰를 바탕으로 리더를 발굴하고 육성하는 방법

신뢰의 중요성은 Navy Seal이 엘리트 부대에 합류할 지도자를 선택하는 방법에서 뒷받침됩니다. 개인의 성과가 가장 높은 개인을 선택하는 대신 신뢰를 위해 선택합니다.

그들은 스타 연기자보다 중간 성과와 높은 신뢰를 가진 개인을 선호합니다. 실제로 성과가 높고 신뢰가 낮은 개인은 유독한 팀원으로 간주되어 조직 외부에서 적극적으로 관리합니다.

이것은 이 비디오에서 Simon Sinek이 더 잘 설명했습니다.

원칙 2: 감성 지능(EQ)

우리는 모두 해당 분야의 전문가인 매우 유능한 사람들을 알고 있습니다. 개인의 성과로 인해 그들은 리더십 위치로 승진하지만 직장에서 실패합니다.

왜 이런 일이 발생합니까? 잘못된 속성으로 승격되었기 때문입니다.

Daniel Goleman의 팀은 훌륭한 리더를 만드는 속성에 대한 포괄적인 연구를 수행했습니다. Havard Business Review에서 Goleman은 감성 지능이 IQ와 기술 능력보다 두 배나 중요 하다고 썼습니다 .

그리고 연공서열과 함께 EQ 화합물의 중요성. 고위 리더십에서 스타 수행자의 효율성에 대해 주어진 이유의 90%는 감성 지능에 기인할 수 있습니다.

그러나 이 감성 지능의 개념은 다소 모호해 보일 수 있습니다. 우리가 실제로 의미하는 바는 무엇입니까?

감성 지능은 배울 수 있는 기술입니다. 그것은 아래와 같이 자신과 타인에 대한 지식과 관리의 관점에서 정의될 수 있다.

순간적인 자제력 상실의 영향에 대해 생각해 보십시오. 회사 상사가 화를 내고 소리를 지르고 테이블을 두드리는 것을 상상해보십시오. 이것을 신중하게 말을 고르고 가장 시련이 닥치는 상황에서도 침착함을 유지하는 사람과 대조해 보십시오.

충동성은 회사의 성과를 저하시킵니다. 자율 규제는 무결성을 향상시킵니다.

감성 지능의 한 요소를 고려하더라도 리더십과 삶에서 감성 지능이 왜 그렇게 중요한지는 분명합니다.

이 원칙은 감성 지능의 개념을 처음 도입한 다니엘 골먼(Daniel Goleman)이 가장 잘 설명합니다.

원칙 3: 공유된 비전 만들기

신뢰와 감성 지능은 팀이 목표를 향해 동기를 부여하는 데 도움이 될 수 있지만 목적지를 모른다면 그게 무슨 소용이겠습니까?

단순하고 통합적이며 대담한 비전은 팀이 조직할 수 있는 초점을 만듭니다. 그리고 이것을 하기 위해 CEO가 될 필요는 없습니다. 회사의 비전을 번역하고 이를 자신의 팀과 관련되게 만드는 것이 매우 중요합니다.

그리고 Goleman의 연구에 따르면 선견지명이 있는 리더십은 위험을 피할 수만 있다면 문화와 회사 성과에 긍정적인 영향을 미칩니다.

비전 있는 사람의 함정 피하기

1. 신뢰할 수 있는 비전을 가지십시오 . 이것은 당신이 대담하고 큰 꿈을 꾸지 말아야 한다는 것을 의미하지는 않습니다. 그러나 그것은 당신이 진정으로 믿고 팀이 상상할 수 있는 비전을 갖는 것을 의미합니다.
2. 연속성을 수용하십시오 - 매 분기 회의에서 변경되는 것보다 비전 스타일을 훼손하는 것은 없습니다. 이는 비전을 반복하고 지속적인 기간 동안 비전을 향한 진행 상황을 보여주는 것을 의미합니다.
3. 피드백을 구하십시오 - 비전 있는 리더십은 리더가 자신감을 가질 때 가장 잘 작동합니다. 그러나 이 자신감은 모두가 당신 뒤에 있다고 가정할 수 있습니다. 피드백을 요청하세요. 올바른 방향으로 가는 데 도움이 될 것입니다.

원칙 4: 소유권 확보

다음은 소유권의 중요성에 대해 기관 리더에게 진정으로 말하는 비디오와 함께 보너스 리더십 원칙입니다.

실용적인 프레임워크

개념적 모델은 모호한 상황을 탐색할 수 있는 지도를 제공합니다.

다음은 내가 가장 좋아하는 것 중 일부입니다.

Schein의 조직 문화 모델

이 모델은 조직의 문화를 분석하고 구축하는 데 도움이 됩니다.

Shein에 따르면 문화는 세 가지 수준으로 존재합니다. 표면 수준의 '인공물'(관찰 가능한 행동 및 상징), 인공물 아래(신뢰하는 가치 및 문화적 규범), 가장 깊은 층에는 널리 공유되고 무의식적인 기본 가정이 있습니다.

예를 들어, 우리 문화의 인공물은 최고의 실수에 대한 월별 상입니다. 이것은 심리적 안전의 옹호된 가치와 사람들이 근본적으로 신뢰할 수 있다는 기본 가정에 기반을 두고 있습니다.

한람에 적용 시:

골먼의 리더십 스타일

연구에 따르면 귀하가 채택한 리더십 스타일이 회사 성과에 +-20%의 영향을 미치는 것으로 나타났습니다.

이것은 4,000명의 서로 다른 리더에 대한 Daniel Goleman의 연구에서 그들이 6가지 독특한 리더십 스타일을 식별한 것을 기반으로 합니다.

이것들은:

1. 지휘 – 규정 준수 요구
2. 선두주자 – 전문가의 탁월함과 자기 주도
3. Visionary – 비전을 향해 움직이다
4. 코칭 – 미래를 위한 인재 육성
5. Affiliative – 조화로운 문화와 관계 구축
6. 민주주의 – 참여를 통한 합의 구축

지휘 및 속도 조절 스타일은 성능이 최대 20%까지 하락하는 것으로 나타났습니다. 반대로 비전이 있고, 우호적이며, 민주적이며, 코칭이 20% 상승했습니다.

진정한 기술은 레퍼토리에 6가지 스타일을 모두 보유하고 언제 사용해야 하는지 아는 것입니다. 예를 들어 위기 상황에서 팀을 코칭하는 것이 효과가 없을 때 명령 스타일이 더 적합합니다. 그러나 명령을 자연스러운 기본값으로 배치하면 팀에서 자발적으로 떠오르는 아이디어가 사라집니다.

리더십 파이프라인

저는 Ram Charan의 리더십 파이프라인이 제가 상무이사로 전환하는 데 매우 유용하다는 것을 알았습니다.

리더십 파이프라인은 관리 직위에서 연공서열로 올라갈 때 필요한 가치, 시간 적용 및 기술을 명확하게 설명합니다.

나 자신을 이끄는 것에서 남을 이끄는 것, 결국에는 사업을 이끄는 것까지, 모든 단계에서 필요한 기술과 전망을 세분화합니다.

내 사고 방식의 큰 변화는 내 자신의 기여를 평가하는 것에서 팀의 성과에 어떻게 영향을 미치는지 평가하는 방향으로 바뀌었습니다. 이를 위해서는 특정한 사고방식, 태도, 행동을 버려야 합니다.

미래의 리더십 기술

그렇다면 미래의 리더에게는 어떤 능력이 필요할까요? 그들은 그들이 운영하는 상황과 환경에 적합한 기술이 필요합니다.

다음은 그 미래 컨텍스트가 무엇인지 살펴보겠습니다.

따라서 우리가 미래(그리고 현재)에 대해 말할 수 있는 한 가지는 군대가 "VUCA" 환경이라고 부르는 불안정하고 불확실하고 복잡하고 모호한 환경이라는 것입니다.

우리가 VUCA 세계에 살고 있다는 것이 믿기지 않는다면 코로나19 팬데믹에 대해 생각해 보십시오.

그렇다면 이러한 환경에서 리더에게 필요한 기술은 무엇일까요?

Ashridge의 Vicki Culpin 교수는 5가지를 제시합니다.

1. 공유 목적 개발
2. 학습 민첩성
3. 자기 인식
4. 영향력과 협업을 기반으로 한 리딩
5. 불확실성에 기댈 수 있는 자신감

여기서 요점 - 자신의 안락한 영역을 넘어서 자신을 확장하고 새로운 개념을 수용한 다음 이를 팀에 전달할 수 있는 능력은 빠르게 변화하는 환경에서 필수적입니다.

서번트 리더십

불확실한 미래에 지도자들은 검증된 모델에서 확신을 찾을 것입니다. 미래에 필요한 역동적인 기술은 보편적인 원칙과 융합될 수 있습니다. 예를 들어, 5세기 중국에 뿌리를 둔 서번트 리더십은 신뢰, 존중, 추종자를 불러일으키는 영원한 도덕 원칙에 기반을 두고 있습니다.

서번트 리더십은 진실, 용기, 봉사와 같은 기본적인 도덕적 행동을 특징으로 합니다. 이는 시간과 문화를 초월하여 어디에나 있습니다. 그들은 급변하는 시대에 겸손을 받아들일 용기를 가진 지도자들에게 길잡이 역할을 할 수 있습니다.

논의된 주제에 대해 질문이 있는 경우 주저하지 말고 연락하십시오.